澳門公務員培訓有效性影響因素與對策分析

樸善玉+陳小平

摘 要： 近年來澳門公務員培訓取得了較大成績，但隨著經濟社會的轉型發展，澳門公務員培訓也在組織層面、培訓體系設計層面均面臨不少問題，影響了公務員培訓工作的有效性。對此，應采取漸進式分階段優化公務員培訓機構的路徑、健全公務員培訓的法律法規及規章制度體系、優先建立健全基于能力模型的公務員培訓項目和課程體系、建立健全基于能力模型的培訓方式多樣化的學習地圖、完善基于能力模型的公務員培訓評估體系、建立健全公務員培訓的項目體系。

關鍵詞： 澳門； 公務員； 培訓有效性； 問題； 對策

中圖分類號： D63 文獻標識碼： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2018.01.0，04

澳門公務員作為澳門人才隊伍的重要組成部分，其能力素質的高低直接影響著澳門政府的執政能力和執政水平。①近年來，澳門政府根據相關法律法規（例如《公務人員的招聘、甄選和晉級培訓》）， 對澳門公務員提供了大量的培訓服務，公務員的培訓在組織保障和落實上已取得了顯著的效果和成績，但也同樣存在許多問題亟待解決。為了落實“人才建澳”的施政理念，完善公務員培訓體系，提升公務員培訓效果，重視加強澳門公務員的培訓工作意義重大。

本文的研究目的主要是構建培訓有效性影響因素的理論框架，并應用于澳門公務員培訓有效性的影響因素分析，在此基礎上提出提升澳門公務員培訓有效性的主要對策建議。

一、培訓有效性影響因素理論框架

20世紀70年代前，培訓效果影響因素研究或者培訓轉化相關研究，主要集中于培訓系統設計的研究，研究者們提出了4條基本學習原則：相同的知識要素、培訓課程的教學原理、刺激的多樣性、練習形式多樣性。

從70年代開始，培訓轉化演進的重點開始轉向培訓活動以外的因素。目前得到實驗驗證的影響培訓轉化效果的個人因素主要有：自我效能、對培訓內容實用價值的看法（培訓轉化感知）、成就動力和個人靈活性等。

從80年代開始，工作環境對培訓轉化的影響逐漸受到了研究者們的重視。培訓不能轉化為績效提高的原因，不在于培訓本身，而在于培訓氛圍，即允許受訓者在工作中應用所學的環境條件。

進入21世紀以來，中國的學者們也對影響培訓效果的因素進行了研究分析：姚德明和劉黎對銀行培訓效果影響因素進行了調查研究，發現影響培訓效果的因素包括三個方面：一是個人因素，主要指培訓期望、自我效能、轉化動力；二是組織因素，主要有組織環境、培訓轉化氛圍等因素；三是培訓系統因素，主要含培訓內容、培訓方法和培訓師資等要素。[1]陳日生和敖忠平從社會因素、家庭因素、認知因素三個方面探討了成人培訓學習效果的影響因素。[2]金雄對影響國有企業教育培訓效果諸要素進行了實證調查研究，研究發現投入要素、過程要素、效果要素等方面影響國有企業教育培訓效果。[3]郭建龍和藍小萌基于灰色理論對培訓效果影響因素進行了研究分析，分別探討了管理類培訓、生產技能類培訓、專業技術類培訓的影響因素。[4]通過對上述指標進行整理分析，我們提出影響培訓效果的因素主要是三大類：

一是組織因素，具體包括：培訓方案；培訓目標明確與否；培訓是否考慮到組織 、任務和個人的需要；培訓內容；培訓方法豐富與否；培訓師資；培訓時間；場地設施；培訓考核；培訓是否與薪酬 、升遷 、職業生涯規劃有關。

二是個人因素，具體包括：培訓轉化氛圍；教育環境；培訓部門對教育培訓必要性的認識水平；培訓管理人員的作用；環境適合度；組織結構；組織目標明確程度；資源依賴性程度；制度化程度；組織文化；組織對員工培訓的重視程度；培訓經費投入；培訓后的使用。

三是培訓體系因素，主要包含：培訓轉化動力；培訓轉化感知；培訓期望；自我效能；記憶遺忘規律；記憶干擾規律；記憶容量規律；信念；動機；思維方式；認知風格；對教育過程的態度；對教育內容的理解水平；配偶關系處理；子女的教育問題；父母的身體狀況。

為了有效提升培訓效果，需要重點從組織層面、個體層面、培訓體系層面進行優化，特別是需要對當前澳門的培訓體系進行優化，根據國際經驗，可以建立基于能力模型的公務員培訓體系，有效解決當前公務員培訓體系存在的問題，從而提升公務員參加培訓的積極性，提高培訓項目的吸引力，改進培訓整體效果。

二、澳門公務員培訓有效性影響因素現狀分析

通過理論研究、標桿研究以及對現狀的檢討分析，作者發現澳門公務員參與培訓積極性不夠高，培訓遷移效果不夠理想，影響了公務員能力與個人績效的提升，進而造成公共行政績效提升較慢。依據培訓有效性影響因素的理論框架，現對影響澳門公務員培訓有效性的組織因素和培訓體系進行如下分析：

（一）培訓機構、培訓法律法規等組織因素影響了培訓效果提升

首先，培訓機構不夠健全導致了培訓師資力量不強，影響了培訓效果。目前澳門特區政府的公務員培訓機構過于單一、公務員培訓的綜合管理機構不健全、公務員培訓的施教機構不健全。機構的不健全導致了培訓師資和組織人員專業化程度，目前澳門特區政府缺乏專職的培訓教師隊伍。例如，領導人員的培訓課程的教師100%來源于高校教師；內部的兼職教師力量薄弱，培訓教育不夠；外部師資力量整體水平不高，隊伍不夠穩定；培訓師資隊伍專業化水平特別是兼職教師的授課能力需要不斷提高；培訓組織者的專業化水平需不斷提升。

其次，培訓理論研究處于起步階段，培訓法律法規及其相關制度不夠完善，培訓工作合法性不強，降低了培訓執行力。澳門公務員培訓理論研究處于起步階段，深層次的培訓基礎理論較少，沒有建立起系統的、與澳門情境相適應的公務員培訓理論體系，不適應具有澳門特色的公務員培訓制度的發展需要。澳門出臺了《公務人員的招聘、甄選和晉級培訓》，構成了澳門公務員培訓制度的基本框架，該培訓制度的內容不夠全面，需要進一步完善，同時缺少相應的配套實施細則，還不能完全滿足培訓工作的需要，制約了公務員培訓有效依法進行。

（二）培訓需求分析、培訓項目和課程設計、培訓方式、培訓效果評估等培訓體系因素的不完善導致培訓效果不理想

第一，培訓需求評估有待進一步優化，培訓內容針對性與實用性不夠強。目前澳門特區政府公務員培訓的相關標準不夠健全；能力模型導向的培訓需求評估比較欠缺；培訓需求評估的數據收集方法比較單一，量化和質性數據收集方法相結合不夠；培訓需求評估報告質量有待改進，例如差異化的培訓需求評估體現不夠，領導、主管、一般公共行政工作人員的培訓需求評估比較雷同；培訓需求評估的效果評估機制缺失，例如初任培訓的需求評估沒有得到論證；培訓需求評估更新速度較慢；缺乏長遠的總體規劃。由于培訓需求評估不夠精細，導致培訓內容相對滯后、培訓內容不夠系統、能力培訓內容不清、培訓內容和工作實際需求相脫節、實用知識和技能的培訓比重尚有提高空間、培訓對象沒有做到差異化、部分培訓內容重復、培訓延伸性不夠、新員工培訓與入職培訓的培訓內容過于簡單、公務員初任培訓的內容缺乏針對性、在職培訓的培訓內容老化、專業技能涉及不足、職業道德的培訓內容實用性不強等等。

第二，培訓項目和課程設計不科學。目前澳門公務員培訓重點只是晉級培訓項目，初任培訓項目、通用能力培訓項目、學歷教育項目、一般人員培訓項目、主管培訓項目、領導培訓項目、高層培訓項目等其他類型的培訓項目體系還有待進一步完善。這導致目前的培訓只解決眼前的和一般性的普遍性問題，沒有注意到組織未來的發展需求和受訓者個人職業生涯的發展要求，沒有把組織目標和個人的長期發展統一起來。同時，目前公務員培訓課程設計不合理；培訓教材體系欠缺；能力培訓課程開發不夠；網絡培訓課程體系有待完善。此外，“領導”和“主管”的培訓課程體系存在以下問題：課程體系規劃欠缺；能力本位的課程體系欠缺；課程模塊分布不合理，與能力模型要求不一致；課程體系不健全；課程目標層次不高，缺乏情感層面的目標；課程內容重點不突出，分層分類體現不夠；培訓課程的教材體系不夠豐富；課程時長分布不合理等等。

第三，培訓方式較單一，缺乏差異化。目前的公務員能力培訓方式和手段比較傳統，培訓形式（授課方式）較單一，例如領導人員的培訓仍然以傳統的教室講授法為主（占比100%），輔助一定的視聽技術法（占比55%），其他培訓形式比較欠缺，討論法只占8%，案例研討法只占8%，行動學習法只占8%，派遣培訓法只占5%，而角色扮演法、自學法、遠程培訓法、互動小組法、在線自學法、心理調適學習法、派遣到私營機構鍛煉法、崗位訓練法等一些生動活潑、效果好的培訓方式欠缺，這一定程度上降低了培訓課程的吸引力，導致培訓效果不夠理想。

第四，培訓效果評估機制不夠健全，導致培訓容易流于形式，培訓激勵性不強。目前對公務員培訓效果評估不夠重視；缺乏一套嚴謹的公務員培訓效果評估體系；評估流程不完整；評估指標不夠健全，評估內容過于淺顯，只停留在反應層級的效果評估，缺乏學習層、行為層、結果層、對社會帶來的影響、培訓成本與收益的比率等層級的效果評估內容；評估主體單一化；評估方式單一化；評估的主觀隨意性較強；評估的信息回饋機制較為傳統；評估結果與使用相脫節，導致培訓激勵性不強；評估的法律供給不足。

三、提升澳門公務員培訓有效性的對策建議

綜合上述影響因素的分析，建議從以下五個方面進行優化，不斷提升澳門公務員培訓有效性：

（一）采取漸進式分階段優化公務員培訓機構的路徑，加強培訓機構建設

目前澳門特區政府行政公職局培訓中心由于師資力量、經費等方面的限制，只能解決上述問題的一部分，有些問題是需要成立專門的行政學院才能予以解決。同時，在解決上述問題時，有必要根據問題解決的重要性、迫切性、難易程度進行優先排序。此外，還需要配合《澳門特別行政區五年發展規劃（2016-2020年）》、各年的《施政報告》等戰略規劃與計劃類檔精神，制定具體的推進時間表，最終形成科學高效的公務員培訓機構，支持澳門特區發展戰略目標的實現。

（二）健全公務員培訓的法律法規及規章制度體系，提高培訓工作合法性

與國際經驗相比，澳門目前的公務員培訓的法律法規和規章制度較為薄弱，因此建議全面檢討分析公務員培訓的法律法規及規章制度體系現狀與問題，與美國、英國、加拿大、澳大利亞等發達國家進行標桿比較，結合澳門實際需求，設計有關培訓課程設計、培訓需求評估、培訓篩選評估、評估效果評估、培訓經費管理、培訓師資隊伍管理、培訓檔案管理等方面的法律法規及規章制度，提高澳門公務員培訓工作的合法性。

（三）優先建立健全基于能力模型的公務員培訓項目和課程體系，提高培訓內容戰略性和針對性

為了讓公務員培訓工作支持澳門發展戰略目標的達成，同時解決培訓內容缺乏針對性和實用性等問題，建議重點從以下兩方面建立健全基于能力模型的公務員培訓項目和課程體系：

首先，依據通用能力模型和公務員職業生涯發展，健全公務員培訓的項目體系。重點研究建立健全公務員初任培訓項目、通用能力培訓項目、學歷教育項目、晉級培訓項目、一般人員培訓項目、主管培訓項目、領導培訓項目、高層培訓項目、其他培訓項目。

其次，基于通用能力模型建立健全領導、主管、后備人才、一般公共行政工作人員的通用能力培訓課程體系。由于通用能力模型是基于戰略層層分解而來，因此該課程體系將有助于澳門發展戰略目標的實現。

第三，根據各職務范疇的專業能力模型，開發各職務范疇的專業能力培訓課程體系，這使得培訓課程的針對性和體系化更強。

（四）建立健全基于能力模型的培訓方式多樣化的學習地圖，提高培訓的吸引力

目前澳門公務員培訓的方式方法比較傳統，基本上都是以課堂授課方式為主，這大大降低了培訓課程的吸引力，因此，建議開展學員論壇、案例分析、網絡教學、職務見習、職務鍛煉、自學等專題的深入研究，基于能力模型，考慮培訓對象不同、培訓課程不同等因素，為每一項能力的培訓設計諸如課堂授課、學員論壇、案例研討、行動學習、角色扮演、自學、遠程培訓、互動小組、在線自學、心理調適學習、派遣國外培訓、派遣到私營機構鍛煉、職務見習、職務鍛煉、崗位輪換訓練等培訓方式，構建完整的基于能力模型的培訓方式多樣化的學習地圖，從而提高培訓課程的吸引力和培訓實施效果。

（五）完善基于能力模型的公務員培訓評估體系，加強培訓的激勵性

為了解決公務員培訓評估需求評估、培訓效果評估等層面的問題，建議重點從以下三方面完善基于能力模型的公務員培訓評估體系：

第一，完善公務員培訓的課前需求評估機制，基于能力模型評估分析現有公務員的能力水平，發現每一個公務員的能力優勢和弱項，然后可以有針對性地制定能力培養發展計劃。

第二，建立健全公務員培訓的課前篩選評估機制，主要包括對學員、培訓組織機構、授課教師、授課地點等方面的篩選評估機制。

第三，優化公務員培訓課后效果評估機制：一是重點從學習、行為、結果、對社會帶來的影響、培訓成本與收益的比率等層級完善課后效果評估指標體系；二是研究制定澳門公務員培訓效果評估指南，建立起對整個澳門政府公務員培訓的課后效果評估機制，不僅對行政公職局培訓中心組織實施的培訓課程進行效果評估，同時也指導各機構對其組織實施的培訓課程進行效果評估，從而整體掌握澳門公務員隊伍的培訓的課后效果；三是從評估主體、評估方式、評估信息回饋、評估數據分析等方面不斷完善公務員培訓課后效果評估機制。

第四，為提高公務員參與培訓的積極性，建議建立健全公務員培訓的激勵體系。重點要兼顧物質層面與精神層面的培訓激勵手段，同時將培訓結果積極應用于公務員的職業生涯發展、選拔任用、績效考核、獎懲等管理環節。

參考文獻：

[1]姚德明，劉黎.銀行培訓效果影響因素的調查研究[J].科教導刊，2014，（5）：252-253.

[2]陳日生，敖忠平.影響成人培訓學習效果的因素分析及對策[J].石油教育，2011，（5）：3-5.

[3]金雄.影響國有企業教育培訓效果諸要素的實證研究[J].經濟管理，2007，（2）：47-52.

[4]郭建龍，藍小萌.培訓效果影響因素的灰色比較[J].中國培訓，2013，（10）：42-43.

[責任編輯、校對：葉慧娟]