大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的分析

康宛琪

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 互聯(lián)網與大數(shù)據的逐漸發(fā)展促使現(xiàn)代企業(yè)不斷提升自身對于大數(shù)據的處理能力，結合大數(shù)據進行人力資源創(chuàng)新能為企業(yè)開拓全新的發(fā)展局面。本文對大數(shù)據在企業(yè)人力資源管理當中應用的體現(xiàn)進行了簡單介紹，在此基礎上進一步分析了大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，提出了一系列大數(shù)據時代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式的路徑，旨在為關注這一領域的人士提供一些可行性較高的參考意見。

關鍵詞 大數(shù)據 人力資源管理 數(shù)據規(guī)劃 數(shù)據處理

隨著我國國民經濟的發(fā)展以及人民生活水平的提高，社會各界對于我國企業(yè)人力資源管理，特別是大數(shù)據在其中應用的關注程度越來越高。大數(shù)據在社會生活和生產的各個領域當中得到了廣泛的使用，對于企業(yè)人力資源管理也具有十分重要的推動作用。作為管理學科當中的一部分，人力資源管理應如何把握和對待當前大數(shù)據發(fā)展的態(tài)勢，運用其實現(xiàn)自身發(fā)展的創(chuàng)新是相關領域工作人員的工作重點之一。

一、大數(shù)據在企業(yè)人力資源管理當中的體現(xiàn)

大數(shù)據在不同領域當中所體現(xiàn)出的應用特點各不相同，在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中大數(shù)據產生和應用主要體現(xiàn)在“人力”與“工作”環(huán)節(jié)。人力資源管理中的大數(shù)據根據不同的特點主要可以被分成以下幾種類型，即基礎大數(shù)據、能力大數(shù)據、效率大數(shù)據以及潛力大數(shù)據等。基礎大數(shù)據的類型以結構化數(shù)據為主，極少部分為非結構化與半結構化的大數(shù)據，主要分類指標為工作人員的年齡、教育程度、專業(yè)技能、職務以及工作經驗等；能力大數(shù)據類型以非結構化與半結構化數(shù)據為主，分類指標為工作人員處理問題的能力以及參與培訓和競賽的結果等；效率大數(shù)據主要為結構化與半結構化的數(shù)據，分類指標為工作人員的單項工作完成時間和效率以及工作過程中出現(xiàn)的壞件率與故障率等；潛力大數(shù)據也主要為結構化與半結構化的數(shù)據，分類指標為工作人員在工作效率、業(yè)績提升以及收入的漲幅水平等方面。

二、大數(shù)據時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）傳統(tǒng)人力資源管理的阻礙

我國企業(yè)發(fā)展至今，使用的人力資源管理模式已經形成了一套相對完整且獨立的體系，且傳統(tǒng)的人力資源管理理念與思想已經在企業(yè)高層管理人員心目當中根深蒂固。因此，即便是在大數(shù)據與信息技術不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)管理人員為穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展形勢，不敢貿然進行大規(guī)模的人力資源管理模式創(chuàng)新與改革。傳統(tǒng)人力資源管理存在一定的弊端，導致無法全面有效地調動企業(yè)員工的積極性，不利于對人力資源的潛力充分發(fā)掘與優(yōu)化配置。

（二）新型人力資源管理推行困難

大數(shù)據時代當中，企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的阻礙因素不僅僅在于傳統(tǒng)人力資源管理理念，嚴重缺乏與時代發(fā)展相適應的創(chuàng)新型管理人才同樣也是制約企業(yè)利用大數(shù)據進行人力資源管理創(chuàng)新的主要原因之一。企業(yè)若想做好人力資源管理模式創(chuàng)新工作，離不開了解新思想掌握新技術的高科技復合型人才，但是當前市場當中普遍缺乏大數(shù)據專業(yè)的新技術人才，導致企業(yè)在此種情況下無法有效利用好大數(shù)據的優(yōu)勢和特點，進行人力資源管理創(chuàng)新工作存在一定的難度。

（三）企業(yè)管理層重視力度不足

在大數(shù)據剛剛起步的背景下，部分企業(yè)在大數(shù)據的應用環(huán)節(jié)仍處于初步的探索階段，還未能形成一套科學完備的大數(shù)據企業(yè)管理模式。大數(shù)據在發(fā)展和應用的初期階段未能給企業(yè)在短時間內帶來巨大的收益和回報，導致了企業(yè)高層管理人員對于大數(shù)據模式在企業(yè)人力資源管理中的重視力度不足。種種原因致使企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)仍默認使用傳統(tǒng)的人力資源管理手段，缺乏長遠的眼光導致大數(shù)據在企業(yè)人力資源管理方面應用普遍性較低。

三、大數(shù)據時代創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式路徑

（一）結合事實與數(shù)據規(guī)劃人力資源信息

企業(yè)高層管理人員通常情況下在利用分析工具時會產生主觀臆斷的問題，無法全面客觀地對工作人員的實際工作情況進行判斷。隨著大數(shù)據時代的來臨，企業(yè)在大數(shù)據時代背景下規(guī)劃人力資源信息便可以通過收集能真實反應員工工作情況的數(shù)據，在了解了工作人員的基本信息、教育水平、工作經驗以及工作特點等結構化基礎數(shù)據之后，對其日后的工作發(fā)展態(tài)勢給出更加合理有效的判斷。例如，我國某地區(qū)企業(yè)人力資源管理部門借助大數(shù)據對自身的人力資源管理模式進行了改革與創(chuàng)新，借助大數(shù)據當中對于工作人員各項信息的描述，實行了“數(shù)據+事實”的管理形式。此種方式不僅能全面客觀的確定人力資源管理部門對于某一員工未來管理的重點，同時還可以為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定出更加系統(tǒng)合理的規(guī)劃方案。

（二）結合社交平臺與數(shù)據處理優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)

企業(yè)人力資源管理首先需要通過規(guī)劃人力資源信息，預測人員的實際需求等，例如，我國某地區(qū)企業(yè)在通過人力資源管理進行人力資源信息規(guī)劃方面利用了比率分析、專家預測、趨勢分析以及回歸分析等多種手段。大數(shù)據發(fā)展的背景下，企業(yè)除了通過現(xiàn)場招聘、校園招聘以及網絡招聘等形式之外，還可以結合立體化的社交網絡平臺，提高對應聘人員除基本信息之外其他信息的了解和掌握能力。例如，LinkedIn網站便為企業(yè)人力資源管理部門在招聘環(huán)節(jié)提供了更加系統(tǒng)和詳盡的應聘者信息。社交網站當中不僅包含了求職人員的工作經驗和社會關系等，同時根據用戶平時自行上傳到社交網站上的其他圖文信息，企業(yè)人力資源管理部門可以借助大數(shù)據分析出員工對待工作的態(tài)度、學習能力以及潛力等，使人力資源管理部門可以最大限度地實現(xiàn)“人崗匹配”。

（三）查缺補漏發(fā)掘潛能調動員工積極性

企業(yè)人力資源管理工作當中最重要的一個組成部分便是工作人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理，這一部分在企業(yè)人力資源管理工作當中具有舉足輕重的地位。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅可以幫助企業(yè)減少對外部招聘環(huán)節(jié)的依賴，提高內部人力資源開發(fā)和管理的效率，同時還可以調動員工的積極性，增強員工對企業(yè)的認同感與歸屬感。例如，我國某地區(qū)的企業(yè)在大數(shù)據背景下，結合了企業(yè)業(yè)績完成率方面的結構化數(shù)據，分析出企業(yè)在此項業(yè)務培訓工作的有效性。該地區(qū)企業(yè)發(fā)現(xiàn)技術人員的專業(yè)業(yè)績指標出現(xiàn)下滑情況，人力資源管理部門針對問題發(fā)生環(huán)節(jié)收集相應信息，經過進一步整理和探討，分析出問題出現(xiàn)原因為專業(yè)知識的缺乏，此時企業(yè)管理部門便采取了相應的解決措施，提高員工專業(yè)技術水平，對問題進行解決。

（四）明確制度嚴格考核規(guī)范員工行為

大數(shù)據時代當中企業(yè)人力資源管理若想確保考核工作的公平合理，必須消除機會主義現(xiàn)象，對傳統(tǒng)考核模式進行改革與調整。建立健全以大數(shù)據作為依托手段的管理人員考核與勝任能力分析工具。企業(yè)充分利用大數(shù)據平臺與現(xiàn)代科學技術，收集和整理崗位考核的相關數(shù)據，針對不同的崗位制定出相應的考核指標，設計出更加合理的考核分析工具。建立員工工作動態(tài)交流平臺，在微信、微博等社交平臺當中公布考核基本內容、流程以及評價指標，讓員工可以在全面了解的基礎上做出充足的準備。通過績效考核可以對員工在過去一段時間內在企業(yè)當中作出的貢獻進行客觀分析，同時還能對員工未來工作方式方法的改進提供量化指導。

四、結語

綜上所述，大數(shù)據的發(fā)展為企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境帶來了巨大的變化，同時對于企業(yè)內部人力資源管理方面也存在一定的影響。現(xiàn)代企業(yè)進行內部人力資源管理模式的創(chuàng)新，需要順應大數(shù)據的發(fā)展，并且積極地將大數(shù)據的各項優(yōu)勢和特點應用到人力資源創(chuàng)新工作當中，推動企業(yè)向更加現(xiàn)代化和信息化的方向邁進，提高企業(yè)在競爭日益激烈的市場經濟中的地位。

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