基于改進模糊管理的人力資源風險綜合評價

衛 霞

（1.中國政法大學 人文學院，北京 100088；2.太原科技大學 法學院，太原 030024）

0 引言

模糊管理是“科學管理”之外發展起來的管理方式，模糊管理更多地采用抽象的、模糊的管理標準。模糊管理強調被管理者內部與外部因素，以績效和最終的目標為導向，不過分強調實際工作中的考核數據和標準，對其進行淡化。采礦企業由于行業自身的特殊情況，其生產型員工在進行礦產勘探、礦產開發、礦產儲運等野外生產時勞動強度高、工作環境艱苦；與此同時，該類型的員工占有較大的比例，且難于管理，導致采礦企業常常面臨較大的人力資源管理法律風險。人力資源是企業中最重要的資源之一，許多學者對人力資源管理展開了研究[1-4]，但以人力資源法律風險為主題的相關研究則不是太豐富，且絕大多數都基于勞動合同法。本文從理論角度分析企業人力資源潛在的風險[5]，借鑒相對成熟的人力資源綜合風險研究方法[6-8]，從介紹模糊管理及人力資源法律風險基本概念出發，構建出風險預警模型，分析其中潛在的風險，從而提出對策性的預警。

1 模型建立

本文將運用德爾菲法以專業視角衡量法律風險，采用層次分析法對多種指標進行測量。使用模糊綜合評價法進行風險評估，樣本為活躍在采礦企業一線的工人，創建人力資源法律風險預警模型。

1.1 建立指標體系

首先，選取N公司對采礦企業生產線員工狀況進行問卷調查。通過填寫問卷和走訪群眾的方法進行數據采集，對獲取的數據進行分析后得到采礦企業人力資源風險有關的問題。借助問題顯示出的特征進行首次選擇。

然后，采用德爾菲研究方法，選出采礦企業的30名專家，進行3輪匿名評審，重新篩選并確定最優風險指標進行分析。從標準法律基礎上分析，法律風險是由生產完全險和勞資關系險所組成的。勞資關系險主要指用人風險和薪資風險，生產安全風險主要指效益風險和培訓風險。

最后，30名專家通過算術平均法對警示區間進行評估，從而得到風險指標警示區間并以其作為基點建立警示信號。同時，基于法律風險基礎，將警示信號按照高低順序設立為五種不同的顏色，具體如表1所示。

表1 采礦企業生產型員工人力資源法律風險預警指示體系

1.2 指標權重的確定

由于采礦企業特有的全面性和模糊性，本文同時采用專家評分法和層次評分法對預警風險進行評估。

（1）確定專業人員，獲取評估樣本。專業人員由30名奮戰在企業一線的職業經理人擔任，對各項項目指標進行評估，進行篩選。

（2）層次分析法進行分析，分為五步：

第一步，基于評價因素判斷警示區間，獲得專業的勞資法律風險和安全系統的評估。

第二步，構建對比較矩陣。

若將aij看作第i個變量與第j個變量兩者比較的結果，則aij=1/aij。以上所有關于兩個變量的比較結果如表2所示，尺度為1～9。

表2 所有尺度不同含義

2、4、6、8代表第i個變量對第j個因素的影響在兩個等級之間，并且作用于任意矩陣，則有：aij=1/aij（i≠j），aij=1/aij=1（i=j）。

第三步，確認權重向量。

第四步，對層次單排序進行檢測。設一致性指標為CI=（λ-n）/（n-1）；尋找與之對應的平均水平的一致性指標RI（見表3）；對一致性比率進行運算CR，CR=CI/RI，若CR＜0.10，則認為該一致性在正常范圍內，否則將進行修改。

表3 RI的常見值

第五步，對總排序進行檢測。層次總排序的檢測并不是必須的，因此本文中予以省略[8]。

1.3 創建綜合評估模型

按照本文前面的步驟獲得指標和權重后，接下來對企業人力資源法律風險進行綜合評估。

（1）將人力資源法律風險集合為U，由用人風險U1、薪資風險U2、效益風險U3和培訓風險U4組成。

若將風險因素集合并拆分為兩個集合，那么：U1={u1u2}，U2={u3u4}，U1為員工人力資源勞資關系法律風險因素集，U2為生產安全法律風險因素集。

（2）確認評語集:V={v1v2v3v4v5},代表人力資源風險級別，由低到高依次為：低、較低、中度、較高、高。

（3）指標種類評估。通過各個風險指標的比率和指標種類，對風險類別進行評估和計算。

其中，pij表示風險指標中i相對于j的評估；ωij為風險指標類別i中相對于j權重。

（4）一級全面判定。將子因素集Ui（i=1,2）各自實施一級全面判定。

第一步，創建獨自因素評估矩陣R1和R2,則U1、U2為：

第二步，通過層次分析法將各個因素的權重分析運算，得到從U到A的變量，權向量

（5）二級模糊綜合評判

通過U1、U2創建B1、B2表示的單因素評價矩陣：

2 實證分析

若將N企業的國外礦物勘察作為樣本進行研究，會發現N公司在用人風險上的漏洞主要體現在以下三點：（1）員工入職時并沒有詳細了解員工的背景和能力；（2）員工試用期間，勞務合同并沒有得到完善；（3）并沒有選擇優秀的勞務派遣公司。這些問題的出現直接導致員工無法與N公司確立長久的勞務合同，無法形成實質性的勞務合作關系，使公司的人力資源成本增加；同時，不夠優秀的勞務派遣公司會對公司造成連帶責任。

N公司之所以出現薪資風險水平高于平均水平的狀況，主要原因如下：（1）勞務派遣公司沒有按時發放工人薪資，同時沒有確保員工的正當福利；（2）N公司為提高經濟效益，縮減用人成本，員工多為當地居民。但因N公司并沒有對當地用人法規進行研讀，出現員工工資低于法律規定最低工資標準的狀況；（3）N公司存在因國家差異出現對員工區別對待且簽訂不同勞動合同的問題。

在效益風險方面體現在工人工作時長上。N公司擁有礦類勘查開采等任務，工作環境并不完善。公司為節約成本盡快完成工作，使員工工作時長遠超平均工作時長，員工的疲勞做工和設備的超常運轉為公司的安全發展埋下隱患。

N公司的培訓風險低于同行業水平，與該公司重視員工、重視安全的理念是分不開的。本文基于層次分析法，以N企業為對象，對其法律風險方面進行深入討論。權重指標通過一樣的方式建立，因而下列參與權重演示的三個樣本均為隨機選取。

（1）構造判斷矩陣A（見下頁表4）

（2）進行權重計算，將A向量進行歸一化，可得：

表4 層級分析法構造招聘風險指標判斷矩形A

當進行一致性檢驗時，可以發現，λ=3.0034，與最大特征根相似。計算可得，CR=0.0029＜0.1。可以認為，A符合一致性檢驗，其為λ所相應的特征向量，也就是三個指標的權重向量。

通過以上計算方法，可以得到N公司所有法律風險權重數據，具體結果如表5所示。

表5 N采購公司生產型員工人力資源法律預警指示體系

本文將30名專業學者的研究方向進行總結，獲得各風險因素的概率，進而基于層次分析法求得綜合評價法分析所用的權重數據，得到N企業國外勘探的風險評估。主要步驟如下：

（1）進行一級綜合評判得：

即：

（2）進行二級綜合評判得：

（3）進行歸一化處理得：

若參照最大隸屬規則，可以確認N公司進行的海外資源開采項目工人管理的風險為平均水平，黃色警示（見表6）。根據以上數據，N公司在項目進行中應著重關注以下幾點：對與員工簽訂的合同提起重視；實現員工的同工同酬；關注員工身體狀況，依照法律法規進行休假。

由上述可知，礦產類企業人力資源方面的風險主要集中在勞資關系風險和生產安全風險上。法律風險等級低，則預警信號歸一化結果為0.136；法律風險等級較低，則預警信號歸一化結果為0.214；法律風險等級中度，則預警信號歸一化結果為0.311；法律風險等級較高，則預警信號歸一化結果為0.243；法律風險等級高，則預警信號歸一化結果為0.097。勞資關系風險中，求取人才和薪資報酬是主要特征；生產安全風險則主要體現在效益和管理兩個方面。對N公司進行風險評估分析后可以發現，求取人才和管理風險遠遠低于效益和薪資報酬風險。還可以發現，N公司因為同工不同酬以及員工休息時間無法確保等問題上，極易引起糾紛。因采礦行業的特殊性，需要管理人員能夠切實關注同工同酬、休假等關系到員工權利的相關問題，減少勞務糾紛、降低法律風險。

表6 N公司國外礦產勘探項目綜合評價法律風險結果

3 總結

人力資源管理對于企業發展具有重要作用，建立有效的風險預警模型，找出潛在的不安全因素，對于人力資源法律風險管控具有積極意義。本文從介紹模糊管理的基本概念、人力資源管理不當的表現形式出發，以德爾菲法為基礎對指標進行篩選，確定警示區間，以層次分析法為依據對指標進行衡量，基于成熟的模糊綜合評價法建立了風險預警模型。以我國采礦行業的具體公司為實例進行分析，得出其人力資源風險主要集中在勞資關系風險和生產安全風險兩方面的結論，并給出了相關的管理措施的建議，以期為我國礦業行業人力資源法律風險的管理和建設提供參考。

[1]PhiliP L.Coehrna Co Proarte Govmeanee[J].The Joumal of Finanee,2014.

[2]Mrock R,Managemen Townership and Market Valuation[J].An Empi?rieal Analysis Journal of Financial Eeonomics,2015,(3).

[3]Bitsch V,Harsh S B,Mugera A W.Risk in Human Resource Manage?ment and Implications for Extension Programming[J].American Agri?cultural Economics Association Annual Meeting,2013,(7).

[4]Mark S D.Introduction to Risk Management and Insurance[M].New York:McGraw-Hi11,1995.

[5]Michael B,Cannon M D.Promise and Peril in Implementing Pay for performance[J].Human Resource Management,2010,43(1).

[6]趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理,2014,27（1）.

[7]李海龍，陳繼軍.企業人力資源管理模糊分析[J].重慶科技學院學報：自然科學版，2013，10（2）.

[8]陳夢媛.面向高管的戰略人力資源管理與公司創業關系研究[J].山東大學學報：哲學社會科學版，2016，（5）.