探討績效管理在醫院人力資源管理系統中的應用

李青

摘要：現代醫院管理可以通過績效管理和績效考核來提升醫院的管理質量，促進戰略目標的實現，科學合理的績效管理對醫護人員的積極性和主動性具有很好的激發效果，讓醫院的整體水平獲得提升，所以醫院管理者應該要看見績效管理的潛力，能夠引起重視。醫院作為知識密集型行業，以患者生命為服務對象，具有高風險、高技術含量的鮮明特征，這就促使智力資本和人力資源兩個要素在提升醫院核心競爭力，促進醫院和諧健康發展，創造更多社會效益方面發揮著至關重要的作用。重視醫院人力資源開發并進一步加強人力資源管理體系建設，對提升醫院服務質量，增強醫院管理水平，實現醫院長期可持續發展具有重要意義。績效管理作為人力資源管理體系中的基礎，不僅是對醫護人員工作成績的簡單總結。它與醫院的發展前景息息相關，更與醫護人員的職業發展密切相連。績效管理已成為是人力資源管理系統中不可缺少的重要組成部分。

關鍵詞：績效評估現狀；績效管理的應用；完善人力資源開發與管理

近年來，隨著我國衛生政策的不斷調整和醫療技術水平的不斷發展與創新，我國大、中、小型醫院也在不斷地發生體制性改革。現在的醫院競爭激烈，人力資源是其競爭的核心力量，醫院的管理需要將人力資源管理當做核心管理來處理。所以，醫護人員的積極性、主動性需要被激發，通過完善的、便捷的、科學的績效管理機制來運作。績效管理是人力資源管理中的基礎內容，也是能夠對醫院員工進行科學評價的有效途徑，可以作為聘任、培訓、評級、升遷的依據。

一、醫院人力資源系統中績效考核的現狀

績效是某段時間內醫務人員通過自身理論知識和專業技能的應用，采取各種途徑來實現醫院目標的過程。醫院人力資源績效管理是對人力資源進行優化，合理的分配，讓醫療隊伍結構更加合理，提升醫院的競爭力量，讓醫院的經濟效益獲得保障。績效評價工作也需要有醫院的人力和財力支持，績效評價的效果和管理者預期效果有差異性。有專業人員表示，單一的績效評價方式有較多局限性和缺陷導致了差異性的產生。所以，醫院對人力資源績效管理研究是必須要進行的工作，不能延誤。

（一）績效管理定位不明確

有些醫院的認知度不夠正確，對績效管理的定位比較模糊，因此后期的工作很難順利的進行，績效管理的收益比較低。有些醫院的績效管理完全由院長負責，他們的績效管理和人力資源管理知識比較不足，在運作的時候難以發揮準確的作用，所以績效管理流于表面，不能夠發揮實質性的作用。高層管理人員對績效管理的認知度體現了其對績效管理的重視度，管理人員對績效管理知識了解不深入就不能夠準確定位，對工作有嚴重的影響。現在很多的醫院績效管理都不是專業的人員負責，所以人力資源管理效果不理想。這些不足的地方集中在將績效管理掛靠在財務科，通過獎勵激勵來實現績效管理，以及由經濟師負責，非專業性比較明顯，績效管理如果沒有相應的專業知識支撐就無法發揮實際效果，對人力資源管理產生嚴重影響。

（二）績效管理系統不完善

績效管理已經在大中型企業中存在多年，也發展的相對較為完善，制度的建立和完善讓企業發展成其需要的績效指標體系。可是醫院的績效管理認知度較低，重視度不夠，因此發展情況不理想，在醫院的競爭中不能夠發揮效果。績效制度不完善和指標不健全讓績效管理的作用難以發揮。

（三）績效評價目的不清

績效評價是對工作的方方面面進行指標評價，將其和薪酬職位等聯系在一起，并且，考核的結果能夠為工作者提供指導，讓其不斷進步。可是我國醫院的績效評價目標不明確，對結果過于看重。除此之外，績效評價時還會有很多的不公情況。這是績效評價缺乏客觀性的結果，管理人員主觀性過重，導致了績效評價失衡。并且很多醫院工作者在績效結果統計存檔后就不關心了，導致評價工作僅有表面作用，沒有激勵的效果，難以形成良性的評估——進步循環體系。

二、完善人力資源開發與績效管理

首先，將績效考核和崗位進行結合。對員工進行考核的時候需要以崗位作為考核的基礎，根據職責來區分。考核的時候，醫院對于醫生、護理、行政等不同職責的人員進行不同內容的考核，制定的考核指標也不相同。對各類人員的崗位職責特點、專業特點、技術難度、勞動強度、風險系數等要素進行充分的考慮，不能夠一刀切，這些要素是考核的重要依據，并且進行動態考核方式，對醫護人員的業績進行科學、公正的評價。將考核的結果記錄人員檔案中，并以此作為職稱評聘、獎金發放的依據，能夠起到督促員工努力提升自身水平，發揮出考核的效果，讓績效考核成為提升他們的動力。并且醫院對醫護人員的考核結果可以作為醫院業務培訓的調整依據，對工作中的不足之處及時的發現和調整，讓醫院人力資源系統趨于完善。

其次，對績效管理機構進行完善，讓管理機制更加健全。醫院建立完善的績效管理機構和制度，領導和執行部門負責人來進行管理，并提供申訴制度，對于不公待遇情況進行處理，讓考核制度進一步的完善。人力資源管理在落實績效管理結果時對管理職責進行明確。財務部門為績效管理提供數據支持。其他部門制定年度工作計劃，并進行審核匯總。

最后，積極引入專業的管理人才。我們可以對大中型企業的管理經驗進行借鑒，讓績效管理部門和人力資源管理部門進行結合，讓績效管理部門的工作不在僅停留于獎金核算，而是發揮多項職能。增加人才引入力度。績效管理專業人才是績效管理工作的基礎，能夠確保其職能的發揮，可以作為評估醫護人員工作的標桿。對人才進行培訓，對醫院的現狀進行講解，引用成功企業績效管理案例，對其進行分析總結，制定出符合醫院情況的績效管理制度，讓醫院的管理質量提升。

現代醫療領域的競爭愈發白熱化，各醫院的經營環境也變得復雜多樣，在激烈的競爭中存活并壯大需要改變傳統的管理模式，采取針對性的變革，讓醫院獲得可持續發展的動力。人力資源管理改革是醫院改革的重點方向和重要內容。社會的發展是人力資源管理規范化合理化的結果，人力資源管理能夠合理的分配人力資源，讓人力資源結構符合發展需求，這是其主要的目的和職責。醫院是知識密集型行業，人力資源豐富的戰略意義更明顯。醫院要制定完善的人力資源管理方案，滿足市場的需求。從原有的人力資源管理進行革新，完善制度，形成科學合理的管理機制，促進醫院的全面發展和進步，讓醫院獲得競爭實力和潛力，能夠謀求更加長遠的利益。績效管理在醫院人力資源管理系統中占有非常重要的地位，需要我們深入研究和開發，對其引起重視，合理的應用，發揮實際的效果，推動醫院的發展和進步。

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（作者單位：青島鹽業職工醫院）