電力企業員工培訓效果的影響因素分析

史璐琰

中圖分類號：F241.33 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-01

摘 要 現階段，人力資源對企業的穩定發展起到關鍵性的作用。由于國家加強對電力企業的推廣和實行，電力企業受到各方面的壓力和競爭，企業之間的競爭就是人力資源的競爭，所以加強人力資源的開發和競爭已經成為電力企業的重中之重。由于電力企業的人力資源需要的人才都相對于其他行業的人才素質相對較高，因此電力企業更應該加大對人力資源的投入，需要對電力員工進行培訓，實現員工各方面綜合素質的提高，為電力企業未來發展打下基礎。

關鍵詞 電力企業 員工培訓 效果 影響因素

國家對電力企業的推廣和實行，使得電力企業在壓力下，擴張人力資源。電力企業人才方面素質要求相對較高，但是有很多新員工剛開始應聘是毫無經驗可言的，老員工又對新的電力設備、科技化的東西并不熟悉，導致無法達到高素質、高效率。因此需要安排電力企業員工進行培訓，以提高電力企業員工的整體實力。但是現階段的電力企業培訓存在一系列的問題，導致培訓的效果不夠明顯，對員工各方面提升得不到幫助，所以需要對培訓方面進行改善，制定計劃來提高。

一、電力企業員工培訓效果的影響因素

（一）企業自身認知因素

電力企業競爭大，對培訓效果會產生影響，前景越大，壓力越大。如果企業認識到了培訓員工的重要性，因此重視培訓，才能調動員工的積極性。現在很多企業上班時間相對緊張，如果企業不加大對培訓的重視，那么員工會把培訓當做一個松懶得任務，并沒有積極性，只是為了完成領導安排的工作一樣。

（二）培訓管理因素。

制定培訓管理制度能有效的促進培訓的實施電力企業因為員工工作時間的問題，培訓時間不集中、零散，培訓的時間相對較短，根本達不到培訓的目的。電力企業員工素質差距較大，新老員工學歷參差不齊，如果同時進行授課，效果不會得到保障。所以根據相對應的問題制定計劃，還要有措施的進行實施。

（三）員工個人因素

由于電力企業的人才資源相對素質高，學歷層次的高低，導致員工差距大，有些人相對專業性更強，一些人又相對專業性落后；年齡狀況的問題，很多剛畢業的年輕人一般都是高學歷，專業性強，而一些老員工年齡大了，專業性相對較差；企業員工的職務問題，職務代表待遇的差距，所以都會影響參加培訓的積極性，或多或少都會對培訓造成一定的影響。

（四）培訓教程的策劃缺少針對性和系統化

企業因為減少資源的開支，進行統一的培訓模式，讓專業性不同的員工進行統一培訓。授課的統一，如果培訓的定位相對較高，專業性低的員工根本無法得到專業提升，甚至會適得其反；相反定位相對較低，專業性高的員工培訓就是浪費時間。電力企業的員工實踐能力同樣重要，如果只安排理論學習不實踐也解決不到根本問題。培訓了不評估，也得都不到培訓的最佳效果。

（五）培訓教學方式的因素

培訓模式不夠豐富，創新力不夠；如果利用傳統的教學模式，年輕人根本提不起興趣，老成的教學方式，培訓老師只是一味的傳授，忽視培訓者的心理，不互動，也不能達到應有的效果；只利用書本教學也是不可靠的，電力企業應多利用科技型的教學方式。

二、提升電力企業員工培訓效果的建議。

（一）企業提升自身的認知度

前景越大壓力越大，重視員工培訓，上級主動參與到其中調動大家的積極性；進行強行的施壓，讓員工認真對待，培訓并不是松散的娛樂，強制性讓員工進行理論的學習，閱讀相關的書籍，參加專業性的實踐培訓，制定一系列的培訓目標。

（二）培訓系統方面的完善

對培訓實施針對性、系統化的完善，制定全方面、多層次、多角度、整體性的方案。進行專業分類型的授課，專業性不同的員工進行分別培訓；進行難度分類型的授課，新老員工的學歷不同，專業水平參差不齊，進行難度系數的分類；授課培訓方式的創新，采用科技化的先進授課，開展網絡型的授課，這對年輕員工并不陌生，將相關課程上傳到指定的網站進行學習，大大提高了培訓的效率；注意傳統教學的互動性，不要一味單方面傳授，就像手機接收不到信號般；注意理論和實踐相結合，實踐是理論的基礎，理論來源于實踐，著重實踐能力的培訓，電力企業的動手操作能力甚至大于理論知識，培訓完成后應該注重操作，加大實踐能力的授課；對培訓完成的員工進行測評，定期測評定期培訓，保證員工專業水平的穩定。

（三）企業進行激勵機制的推廣

讓員工明確知道自己的社會價值，增加培訓的積極性，對激勵機制進行實質性的表彰，并不是空談。

三、結語

電力企業員工的培訓效果對未來電力企業可持續發展起到至關重要的地位，人才競爭才是企業競爭的關鍵，員工培訓更應該加大重視，無論各行各業人才至關重要；進行針對性、系統化、全方面、多層次、多角度、整體性的培訓，不能單純的理論知識的培訓，激發員工的學習熱情，有利于企業直接面對問題，利于展開提高人才的綜合素質。

參考文獻：

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