公司高管薪酬內部影響因素的實證研究

【摘要】我國高管薪酬自1998年來得到完整有效披露，對其數額研究發現一直保持持續上漲，這值得我們反思─我國薪酬規劃的設計體制是否合理？公司高管薪酬的持續攀升到底受何種因素的影響？本文從企業內部因素出發，以廣東省2013～2015年A股上市公司為研究對象，基于相關性分析和回歸分析等實證的研究方法，論證了公司內部對高管薪酬可能的影響因素，以便分析結果提出對策。結果表明：高管薪酬隨著企業業績、營業收入、資產規模、人數規模的增加而表現出顯著的上升趨勢。據此提出了兩點建議：第一，將薪酬與業績掛鉤，實現公司與高管的雙贏；第二，完善薪酬結構，將短期與長期薪酬激勵相結合。

【關鍵詞】高管薪酬 企業業績 企業規模 企業收入

一、引言

21世紀是知識經濟大力發展，以人為本的時代，人力資本日見凸顯其在公司經營發展中的價值，已經成為最重要的資本要素。現代企業經營者作為公司發展過程中最為核心和寶貴的人力資源，決定著公司未來如何發展以及在經濟洪流中立于不敗之地。當前，我國很多知名企業存在著非常嚴重的高管薪酬問題，特別是薪酬結構的不合理現象頻頻出現，這種現象雖使得高管擁有高額薪酬，但頹廢的企業文化和不合理的公司氛圍仍然會導致高級人才的流失，并且高額薪酬的激勵作用也變得微乎其微，反而會直接導致公司高管行為的“失調”，進而影響到上市公司的經營業績，也會影響到公司的持續競爭力。并且，高管人員的薪酬激勵長期以來一直是學術界和企業家們關注的焦點。作為連接企業與社會的紐帶，高管人員的工作績效直接影響多方的權益，如公司股東權益、企業權益和社會利益。因此，如果要實現股東利益和公司利益的最大化，必須考慮如何有效地激勵高管人員，讓其在取得自身高額利益的同時，實現股東與公司共同獲益，這才是如今管理者們值得關注的問題。而關于公司高管薪酬激勵的有效性這一重要議題，是每個經營者都必須重視和亟待解決的問題。

本文基于上述的研究背景，從企業內部因素出發，以廣東省2013～2015年A股上市公司為研究對象，從實證的角度，對高管薪酬的內部影響因素進行了理論和實證的分析，主要分析哪些內部因素影響上市公司的高管薪酬，對現代化公司制度的建立和薪酬結構體系地管理與規范都具有重要的意義。通過對公司高管薪酬內部影響因素的充分論證，可為薪酬管理評價體系的制定提供科學合理的依據，也可使有效的薪酬體系起到對高管的吸引、保留和激勵的目的。

二、理論分析與假設提出

企業業績是企業盈利還是虧損最直接的反映，企業的人力部通常把經營業績與薪酬相掛鉤，作為高管薪酬的判斷標準。Coughlan and Schmidt（1985）通過對149家企業管理者現金薪酬變化與公司業績之間關系的研究，發現公司業績隨著高管薪酬的增加而增加。我國學者張暉明和陳志廣（2002）通過對593家上市公司的研究發現，公司業績與高管薪酬呈顯著正相關性。國內外學者研究結論基本一致，在此基礎上本文提出以下假設：

H1：公司高管薪酬與企業業績之間存在正相關關系。

經過對現有文獻的閱讀，企業規模可以從公司主營業務收入、在職員工數和企業總資產規模等方面來衡量。現代企業的規模與高管薪酬息息相關，人員規模越大，管理者需要付出的精力越多；資金資產越雄厚，高管的工作就越趨于精細且復雜，職責和工作難度就越大。所以，隨著公司管理者付出的精力和時間的增加，對其相應所需的知識、經驗及能力等的要求就相應的提高，為此付出的勞動報酬也就應該更高。Joskow（1994）在研究中指出，公司銷售額越高、資產規模越雄厚和雇員數越多，高管所應得到的薪酬越高，高管薪酬與公司規模之間存在強烈正相關關系。第一，大型企業規模更大，雇員更多，所需的監督和代理成本更大，如果保有企業所有者和高管的利益，就需要一個高薪酬水平的管理者。第二，大型企業更趨于雇用知識、經驗及能力豐富的高管，以此作為吸引與留住人才，保持公司穩定發展的手段，為此同樣需要提供更高的工資。因此本文提出以下假設：

H2：公司高管薪酬與企業資產規模、人數規模以及營業收入之間存在正相關關系。

三、實證研究設計

（一）數據來源及樣本選擇

本文以廣東省2013～2015年A股上市公司為研究對象，通過查詢國泰安數據庫，選取當年公布企業高管薪酬的廣東省所有A股上市公司。通過對樣本數據的整理，得到有關樣本公司高管的薪酬水平、公司營業收入、公司員工人數、公司總資產以及每股收益等信息。為了保證數據更有說服力，對樣本進行如下篩選：刪除ST、*ST和PT的公司；刪除重組等有重大變革的公司；刪除金融行業的上市公司；刪除數據缺失的樣本。經過篩選后共得到2013年352家，2014年368家，2015年403家上市公司數據。

（二）變量的選擇及定義

本文研究的變量主要包括高管薪酬均值、每股收益（EPS）、企業資產規模、企業人數規模、企業營業收入。其中因變量、自變量和控制變量的設定如下表1：

（三）模型建立

本文在假設及定義變量的基礎上，構建了模型1。

W=α+β1eps+β2S1+β3S2+β4S3+ε （模型1）

四、實證研究結果

（一）相關性分析

通過對各變量間的Pearson相關系數檢驗，具體結果如下表2所示，高管薪酬與自變量間關系看，高管薪酬W與每股收益EPS的相關系數為0.297，并且在0.001水平上顯著，通過了顯著性檢驗，驗證了假設H1，即高管薪酬與企業業績顯著正相關；從薪酬與企業規模和企業營業收入之間的關系看，高管薪酬與企業人數規模（S1）、企業資產規模（S2）、企業營業收入（S3）間的的Pearson相關系數分別為為0.460、0.609、0.617，均與高管薪酬在0.001水平上顯著正相關，驗證了假設H2。說明企業人數越多、資產規模越大，高管薪酬越高；企業經營狀況越好，營業收入越大，高管薪酬越高。

（二）多元線性回歸分析

對高管薪酬與每股收益（EPS）、企業資產規模、企業人數規模、企業營業收入間進行多元線性回歸分析（結果見上表3），通過對表中數據進行分析發現，企業業績、企業人數規模、企業資產規模和企業營業收入都對高管薪酬有一定的影響，上述變量對高管薪酬影響的顯著度分別為0.00、0.00、0.00、0.00，回歸系數分別為0.059、0.00、0.135、0.121，其顯著度均小于0.01，說明每股收益eps、企業人數規模（S1）、企業資產規模（S2）、企業營業收入（S3）三個變量均與高管薪酬在置信區間上顯著，因變量和控制變量顯著正相關，從而也驗證了本文的假設H1、H2。

（三）研究結果

1.本文以每股收益作為公司業績的衡量指標，進行了高管薪酬與企業業績兩變量間的回歸分析，兩者的回歸系數為0.059，說明兩者呈顯著的正相關關系，這一結論也驗證了本研究的假設H1，公司高管薪酬隨著企業業績的增加而增加。在公司的經營中，作為評價一名公司高管對公司所做的貢獻時，公司績效常作為重要指標之一，因為高管作為公司的戰略決策層，其對公司的貢獻和公司經營中的管理好壞直接影響著公司績效。當高管做出的貢獻越多、在戰略高度上把握越準確、管理水平越高，公司經營業績就越好，所取得的公司績效就越好。基于此，如果公司寄希望高管對公司做出更大的貢獻，往往會通過增加高管薪酬來進行鼓勵。根據委托代理理論中的“報酬——績效”契約關系，高管薪酬與公司業績息息相關，能力強的高管能夠為公司做出更大的貢獻，增加營業收入，減少曾擔風險的概率，最終實現股東與公司的雙贏。

2.高管薪酬與人數規模、公司資產規模以及營業收入之間的回歸系數分別為6.29E-06、0.134、0.121，數據說明高管薪酬與三者間存在顯著的正相關關系，本研究的假設H2得到驗證。公司資產規模越大，就更有能力去得到高層次的人才，為之付出的報酬也就越多。公司規模越大，高管掌握的資源就越多，需要協調的關系，資源和問題就會隨之而增多，這就要求高管有與之匹配的能力。而且，根據人力資本理論所述，高管要時刻關注企業經營狀況，掌握行業動態，需要對于市場的敏銳洞察力，更需要戰略眼光去掌控全局，高要求是需要與高薪酬相匹配的。所以，隨著公司規模增大，企業內部網絡就會變得復雜，就需要更有才能的人去經營管理公司，以保障公司正常健康地運營，為之付出的報酬也就越多。

五、結論與建議

（一）研究的主要結論

企業業績與公司高管薪酬呈現顯著的正相關關系。這說明高管薪酬水平能體現企業業績，企業業績越好，高管獲得較高報酬的可能越大；企業人數規模、資產規模以及營業收入與高管薪酬顯著正相關。說明企業規模越大，高管就越有可能獲得較高報酬，反之，則高管越不可能獲得高報酬。

（二）針對本文研究提出建議

第一，將薪酬與業績掛鉤，實現公司與高管的雙贏。高管薪酬與公司業績的顯著正相關關系表明了業績對于高管薪酬的核心地位，公司業績是確定高管人員薪酬最重要的因素，高管將公司經營得越好，業績越突出，其薪酬越高。將公司業績與高管薪酬掛鉤，既可以達到激勵高管人員用心經營公司的目的，又可以增加公司盈利，實現股東利益最大化，從而實現公司與高管的雙贏，所以企業應注重將薪酬與公司業績合理地聯系起來。

第二，完善薪酬結構，將短期與長期薪酬激勵相結合。通過對我國上市公司的調查發現高管薪酬結構還存在著形式單一的問題。我國上市公司現在的薪酬結構仍以現金薪酬為主，股票期權的薪酬激勵為輔且尚在起步階段；并且，對高管人員采取的薪酬結構以短期激勵為主，這樣往往導致高管過渡追求短期績效，犧牲股東的長期利益以提高年度報酬，這種薪酬結構明顯落后國外的一些業績好的公司，容易造成內部管理的混亂，使公司在國際市場缺乏競爭力。所以，上市公司可以將短期激勵和長期激勵相結合，采用以包含基本薪酬、福利計劃的年薪制加股權計劃，有實力的公司還可加入風險收入和職務消費的激勵機制。

參考文獻

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[3]Joskow P，Rose N，Shepard A，et al.Regulatory constraints on CEO compensation[J].Brookings Papers on Economic Activity.Microeconomics，1993，1993（1）：1-72.

作者簡介：張世民（1991-），男，漢族，河南信陽人，廣西大學研究生在讀，研究方向：企業管理（企業診斷與策劃）。