卓越績效人力資源管理系統(tǒng)的實證研究

易云卿

摘 要 本文是在與S集團的領導班子高層訪談、中層訪談的基礎上，使用管理學戰(zhàn)略分析工具、人力資源管理方法進行梳理而形成。文中對S集團目前的經(jīng)營管理現(xiàn)狀進行了剖析，概要闡明了S集團“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃目標實現(xiàn)的途徑，重點落實在短期人力資源戰(zhàn)略目標的認識和實現(xiàn)上，提出了當前的工作重點，圍繞戰(zhàn)略實現(xiàn)的人力資源管理手段。

關鍵詞 卓越績效 人力資源 管理系統(tǒng) 實證研究

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）12-000-01

S集團成立于2009年10月10日，注冊資金7069.3萬元，是國有獨資公司，出資人是廣州市人民政府，市國資委履行出資人職責。

一、薪酬管理基礎

崗位相對價值的確定：集團根據(jù)各個崗位所要求的崗位知識技能、崗位工作特性、崗位責任的不同確定崗位相對價值。崗位相對價值在實際工作中通過職級相對價值體現(xiàn)。

1.崗位分類：非高管層員工共分8個崗位類別，分別為中層一崗、中層二崗、中層三崗、管理員一崗、管理員二崗、職工一崗、職工二崗、職工三崗。

2.薪酬層級：中層一崗、中層二崗和中層三崗這三個類別分為六檔薪酬，由低至高分別為一檔、二檔、三檔、四檔、五檔、六檔；管理員一崗、管理員二崗、職工一崗、職工二崗和職工三崗這五個類別都分為八檔薪酬，由低至高分別為一檔、二檔、三檔、四檔、五檔、六檔、七檔、八檔。

3.各崗位按照各崗位相對價值高低分級分檔，每個崗位都對應所在薪酬帶寬中的相應崗位工資等級。

4.集團采取一崗多薪制，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結果、能力素質(zhì)水平的差異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

二、套檔套級辦法

自薪酬管理分配辦法施行后，新入職員工薪酬套入相對應崗位級別的第一檔，根據(jù)套級標準達到要求后即可往上晉級。員工需同時滿足套檔套級標準中的硬性要求和軟性要求，才可晉級。軟性要求中需連續(xù)多年達到績效考核要求，如有一年未能達到績效考核要求，需以下一年作為第一年重新統(tǒng)計考核結果的年限。員工從低崗位級別晉級到高崗位級別，應從原來處于的低崗位級別的該檔平移至高崗位級別中與該檔（原低崗位級別）相近崗位工資的一檔，在該崗位工作滿一年且表現(xiàn)良好，可按照原套檔套級標準繼續(xù)晉級。

三、薪酬發(fā)放方式

員工病事假、曠工等薪酬核發(fā)事項按照集團考勤休假管理制度執(zhí)行。

每月18日發(fā)放上月薪酬（如遇雙休日或法定節(jié)假日提前）。

高層管理人員年薪制的發(fā)放辦法：根據(jù)第十一條規(guī)定，評定不同崗位高層管理人員的職級，確定其與董事長“基本年薪+績效年薪”的掛鉤系數(shù)。

高層管理人員有關年薪計算公式：

總年薪=基本年薪+績效年薪=董事長“基本年薪+績效年薪”×職級掛鉤系數(shù)；

基本年薪=（總年薪×80%），按月發(fā)放；

績效年薪=（總年薪×20%）×集團年度績效考核結果×個人績效考核結果，下一年初發(fā)放。

在董事會對集團年度績效考核后，根據(jù)考核結果核定高層管理人員的年薪，對發(fā)放超額或不足部分多退少補。

非高管層管理人員薪酬發(fā)放辦法：崗位工資，按照該員工“職級分數(shù)×薪點值”按月發(fā)放；當月績效工資=崗位工資×績效工資系數(shù)×上季度個人績效考核結果。

獎金發(fā)放辦法

1.職能部門獎金發(fā)放辦法：獎金來源是集團季度凈利潤的A%（具體比例由集團薪酬委員會根據(jù)季度凈利潤確定，經(jīng)由董事會審批后發(fā)放）。

（1）職能部門獎金的使用：10%作為單項獎金、20%作為預留獎金（用于年底綜合考核后發(fā)放）、70%作為所有職能部門的季度獎金。

（2）部門核定獎金基數(shù)=∑（部門內(nèi)各崗位分值×在崗人數(shù)）；

每個部門實得獎金數(shù)=季度S集團超額凈利潤×A%×70%×（該部門核定獎金基數(shù)/∑每個部門核定獎金基數(shù)）×該部門績效考核結果；

每個員工實得獎金數(shù)=每個部門實得獎金數(shù)×（該員工的崗位分值/∑同部門員工的崗位分值）×該員工績效考核結果。

2.經(jīng)營單位負責人獎金發(fā)放辦法：獎金來源由經(jīng)營單位完成的經(jīng)營業(yè)績指標比例，確定提取超額獎的一定比值。經(jīng)營單位負責人從表1.11中的三個經(jīng)營指標范圍中選取其中一個指標級別作為第二年的經(jīng)營指標，經(jīng)營單位完成該指標級別所規(guī)定的年銷售額和利潤指標，即可在下一年初獲得相對應的超額獎提取比例，而經(jīng)營單位負責人也可從中獲得相對應的超額獎。

四、結語

綜上所述，S集團目前迫切需要解決的是人力資源管理問題，從內(nèi)部管理上理順層級關系、優(yōu)化員工配置、加強激勵，逐步調(diào)動企業(yè)活力，從而穩(wěn)步實現(xiàn)企業(yè)的長期愿景，并逐漸鑄就企業(yè)核心競爭力。

參考文獻：

[1] 彭娟，張光磊，劉善仕.人力資源管理系統(tǒng)與組織結構匹配影響組織績效的實證研究[J].華東經(jīng)濟管理，2015，29（06）：113-120.

[4] 姜莉.基于卓越績效模式的W公司人力資源管理運用研究[D].西南財經(jīng)大學，2016.