心理資本視域下高職院校輔導員工作滿意度研究

摘? ? 要： 本研究對輔導員心理資本對工作滿意度的影響進行了研究，發現輔導員心理資本對工作滿意度有正向影響，提出提升輔導員心理資本水平以提高其工作滿意度的建議。

關鍵詞： 心理資本? 輔導員? 工作滿意度

高職輔導員在高職學生思想理論教育和價值引領中起重要作用。此外，輔導員的工作內容還涉及學生學習、生活交友、就業指導、心理健康等多方面，因此，輔導員對學生健康成長和成才有重要意義。高職校輔導員的工作滿意度直接影響他們的身心健康，有利于調動他們的工作積極性，進而提高他們的工作績效，有助于學生成長成才。由此可見，提高高職輔導員工作滿意度對高職校學生工作有重要意義。

一、理論綜述

工作滿意度最早是1935年由Hoppock在Job Satisfaction一書中提出來的，之后，國內外學者對工作滿意度進行了大量研究，提出了許多觀點和定義。1977年臺灣學者徐光中將工作滿意度歸為三大類：綜合性定義、期望差距定義和參考框架定義[1]。綜合性定義是把工作滿意度視為單一的概念，是對與工作相關環境的一種態度和看法。期望差距定義強調由個體在工作環境中得到的價值與實際得到的價值差距決定其工作滿意度。參考框架定義是個體對工作各構面的滿意程度。比較以上三種工作滿意度的定義，參考框架定義能夠比較全面反映工作滿意度各維度情況。工作滿意度的理論多基于激勵理論，最常見的是赫茨伯格的“雙因素理論”（激勵—保健因素理論）。該理論認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：激勵因素和保健因素。激勵因素得到滿足能提升員工的工作滿意度，但不滿足時并不能引起員工不滿。保健因素得到滿足不會提升員工的工作滿意度，但得不到滿足會使個體對工作產生不滿情緒，降低工作滿意度。因此，重視保健因素，可以預防員工不滿;利用激勵因素，可以激發員工滿意度。輔導員工作滿意度是輔導員對所從事工作各構成要素（如工作環境、工作成就等）及自我發展、價值實現等方面的一種內在感知、體會和態度，是一種主觀感受，帶有明顯的情緒色彩。目前，對輔導員工作滿意度的研究較多，影響輔導員工作滿意度的主要因素集中在工作環境、工作收入、工作成就感、被認可度、個人價值、晉升機會等方面。

心理資本的概念最早由Seligman教授在2002年提出，把引起個體積極行為的心理因素納入資本范疇[2]。2005年，Luthans等首次對心理資本給出明確定義，并于2007年對心理資本的概念進行修訂，定義為：“在成長和發展過程中個體表現出來的一種積極心理狀態，主要表現有以下四點：（1）積極的歸因現在與未來的成功，這是樂觀的表現;（2）有信心（自我效能）并能付出必要的努力完成充滿挑戰性的工作;（3）當處境困難和被問題困擾時，能仍然堅持夠鍥而不舍，很快能夠復原并超越，具有一定初性，取得成功;（4）對目標一直堅持，為了取得成功，必要時能夠調整實現目標的路線，這是充滿希望的表現?！?/p>

Larson和Luthans對美國制造業員工的調查表明，心理資本與工作滿意度顯著正相關[3]。顧鳴對的研究發現，企業員工的心理資本對工作滿意度有顯著的正向影響。張易研究發現，高校輔導員工作滿意度與積極心理品質呈正相關[4]。李雪松研究發現，心理資本作為調節因素，影響工作壓力對高職教師工作滿意度作用。心理資本及樂觀、自信、希望、韌性四個維度越強，工作壓力對高職教師工作滿意度的負向影響越弱[5]。馬莉、竇紅賓研究發現，高校教師心理資本與工作滿意度有顯著正相關;進一步研究發現，心理資本對工作滿意度有顯著的正向預測作用;心理資本中的樂觀維度對工作滿意度各因素有較強的正向相關[6]。分析以往研究發現，個體的心理資本對工作滿意度有顯著相關。因此，本研究提出，高職輔導員心理資本對工作滿意度有顯著正相關，并以高職輔導員為研究對象開展調查研究。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究選取6所高職校，抽取180名輔導員作為被試，發放問卷180份，回收有效問卷177份，其中女性輔導員124人，男性輔導員53人。

（二）研究工具

1.心理資本問卷：采本研究用李超平翻譯的心理資本問卷（PCQ-24）對高職輔導員心理資本情況進行調查，問卷包括自我效能、樂觀、希望、韌性、四個維度。

2.工作滿意度問卷：采用大連理工大學楊秀偉2006年編制的《高校教師工作滿意度問卷》對高職輔導員的工作滿意度情況進行調查，問卷包括工作環境、工作本身、福利報酬、領導管理、人際關系五個因素。

3.計分方式：采用李克特五分計分法，分為不符合、有點不符合、不確定、有點符合、符合六個選項，分別賦分1分-5分。在心理資本問卷中，分值越高，表明輔導員心理資本水平越高，反之越低;在工作滿意度問卷中，分值越高，表明輔導員工作滿意度水平越高，反之越低。

三、結果與分析

本研究用SPSS17.0對調查數據進行分析，運用描述性統計分析的方法分析輔導員心理資本、工作滿意度及各維度的分布特征。運用相關分析和回歸分析方法，對高職輔導員心理資本、工作滿意度相關性及心理資本對高職輔導員工作滿意度的影響作用進行分析。

（一）高職輔導員心理資本和工作滿意度基本情況

本研究中高職輔導員心理資本的總體水平和各因子水平分別用心理資本總均分和各因子的均分表示，如表1所示。

由表1可見，高職輔導員心理資本總均分和四個維度均分都大于理論中值3分，因此高職輔導員的心理資本總體和四個維度都處于中等以上水平。在心理資本具體的四個維度中，樂觀維度得分最低，自我效能維度得分最高。

高職輔導員的工作滿意度總體水平和各因素水平用滿意度總分和各因素水平均分表示，如表2所示。

由表2可見，高職輔導員工作滿意度總均分和五個維度均分都大于理論中值3分，處于中等偏上水平。

（二）高職輔導員心理資本與工作滿意度關系

1.高職輔導員心理資本、工作滿意度相關分析

對所調查輔導員心理資本、工作滿意度進行相關分析，結果見表3。

從表3可以看出，高職輔導員心理資本及各個維度與工作滿意度呈顯著正相關。心理資本的自我效能維度對工作滿意度的福利報酬維度在0.05水平上顯著正相關，對工作滿意度及工作本身、人際關系維度在0.01水平上顯著正相關。心理資本的樂觀維度對工作滿意度及其四個維度均在0.01水平上顯著正相關。希望維度和韌性維度對工作滿意度及其福利報酬、工作本身、工作環境和人際關系維度在0.01水平上顯著正相關。

2.高職輔導員心理資本對工作滿意度的回歸分析

通過回歸分析，進一步研究高職輔導員心理資本對工作滿意度的影響作用。以高職輔導員心理資本為自變量，工作滿意度為因變量，進行回歸分析。結果顯示，高職輔導員心理資本對工作滿意度有顯著的正向預測作用，預測27.6%的變異量。本研究用逐步回歸分析研究高職輔導員心理資本各維度對其工作滿意度的預測作用。以高職輔導員領導管理、工作環境為因變量，心理資本中的樂觀因素進入回歸方程，t值和F值檢驗均達到顯著水平，在統計學意義上有較好的回歸效果。心理資本另外三個維度未進入回歸方程被中剔除。以高職輔導員福利報酬為因變量，心理資本中的希望和樂觀維度進入回歸方程，t值和F值檢驗均達到顯著水平，在統計學意義上有較好的回歸效果。心理資本的自我效能和韌性維度未進入回歸方程被剔除。以高職輔導員工作本身為因變量，心理資本中的自我效能、樂觀進入回歸方程，t值和F值檢驗均達到顯著水平，在統計學意義上有較好的回歸效果。希望和韌性維度未進入回歸方程被剔除。以高職輔導員人際關系為因變量，心理資本中的自我效能、韌性進入回歸方程，t值和F值檢驗均達到顯著水平，在統計學意義上有較好的回歸效果。樂觀和希望維度未進入回歸方程被剔除。

四、討論

通過本研究調查發現，高職輔導員的心理資本和工作滿意度都處于中等偏上水平，具有較好的心理資本和工作滿意度。高職輔導員心理資本及四個維度與工作滿意度有顯著正相關。從回歸分析結果可見，高職輔導員心理資本對工作滿意度有顯著的正向預測作用，心理資本中的樂觀維度對工作滿意度的領導管理、工作環境、福利報酬、工作本身四個維度都有顯著正向預測作用，對工作滿意度的預測關系最明顯。

五、建議

心理資本理論強調個體的積極心理狀態，它從個體自我成長與發展方面為高職輔導員工作滿意度提升提供了新的途徑。根據研究結果，可以通過提高高職輔導員心理資本水平進而提升其工作滿意度，具體可以從以下幾方面著手：

（一）提升輔導員組織認同感

高職校應積極宣傳，幫助輔導員設定職業發展目標，拓寬職業發展途徑，進而提升輔導員對這一崗位的認同和肯定。通過加強輔導員技能培訓、職業培訓提高其工作能力，進而提升其職業化、專業化、專家化水平，為輔導員進一步發展拓寬空間，進而提升其組織認同感。加強輔導員對外交流，拓寬視野，提供解決工作中各種問題或困擾的途徑，在與同行的交流中提升職業認同。通過職業認同感，激勵輔導員以更加積極樂觀的心態面對學生教育管理工作。

（二）構建高職輔導員心理支持系統

通過心理支持系統構建，進而提升輔導員希望水平和韌性水平。為高職輔導員提供學工系統的支持系統，讓輔導員遇到問題或困境時感受到團隊的幫助和支持，讓他們覺得輔導員不是一個人在奮斗，提高輔導員應對挫折的能力和堅持目標的動力。為高職輔導員提供及時的心理宣泄或輔導途徑，在他們遇到心理困擾時能及時有效宣泄情緒，及時調節心理狀態，從而以積極狀態面對工作。給予高職輔導員及時的激勵，通過參加一些比賽、活動、競賽，讓他們體驗到成功的喜悅，進一步增強自我效能感。

參考文獻：

[1]金晶.民辦高職院校教師工作滿意度研究——以上海地區為例[D].長沙：湖南大學，2009.

[2]姜麗紅.高職生心理資本開發策略研究[J].常州信息職業技術學院學報，2015（4）：93-96.

[3]顧鳴.企業員工心理資本、工作滿意度和組織承諾的關系研究[D].南京：南京農業大學，2011（10）：19-31.

[4]馬莉，竇紅賓.基于心理資本的高校教師工作滿意度研究[J].中國電力教育，2014（20）：22-24.

[5]張易.高校輔導員積極心理品質與工作滿意度的相關性研究[J].陜西教育（教育），2017（1）：73-74.

[6]李雪松.工作壓力與高職教師工作滿意度：心理資本的調節作用[J].職業技術教育，2011（28）：57-59.