鐵路企業薪酬體系改進與完善路徑探索

馮瑞

摘要：當前鐵路企業內部薪酬體系普遍存在不足，未能真正地滿足員工的發展需要。筆者就鐵路企業薪酬體系改進與完善進行分析，并提出合理對策以解決突出問題。

關鍵詞：鐵路企業；薪酬體系；激勵制度

一、鐵路企業薪酬體系中存在的問題

（一）優秀員工價值和薪酬相背離

鐵路企業在原有薪酬機制基礎上，推行行政職務薪資，然而行政職務薪資亦存在欠缺，員工問題未能得到有效解決。尤其是優秀的技術人員，由于自身條件限制，導致晉升空間不足，而大量的技術人員流失，不利于工作效率的提升。鐵路作為一種特殊行業，部分員工工作條件艱苦，安全風險較大，盡管在20世紀鐵路行業員工薪酬待遇較為可觀，但是近年來，鐵路企業薪酬增速逐漸放緩，相較于其他行業而言下降趨勢十分明顯。也正是由于鐵路企業的薪酬對于人才吸引力下降，在勞動力市場上的競爭優勢不足，導致大量人才流失，不利于鐵路企業效益提升。

（二）收入和效益有些脫節

鐵路企業上級單位以工資總額計劃作為剛性指標嚴加管理，規定下級單位不得以任何理由突破計劃。這種管理辦法對于工資總額的控制十分有效，但問題也很突出，它忽略了單位的實際效益水平，忽略了企業員工實際的作業量，使得單位無論效益水平如何，無論實際作業量如何，工資水平都是以上級單位下達的總額計劃為準，沒有建立起應有的激勵機制，往往是活干得多，收入卻不成正比，干好干壞收入一個樣，挫傷了員工積極性。

（三）人為因素影響分配公正

鐵路企業在經營發展中，薪酬體系不健全，受到多種因素影響，導致企業未能自主合理用工，員工聘用受到一定限制。這種員工薪酬待遇無法留住人才，致使薪酬資源出現嚴重的浪費。加之晉升機制不夠清晰，受到人為因素影響，導致用人機制不夠清晰，嚴重影響了員工薪酬機制的公平性、公正性。

二、鐵路企業薪酬體系的原則

（一）內部公平

根據崗位的不同，相應員工需要具備的職業技能、工作素養和工作條件同樣不同，所以薪酬需要體現不同崗位和不同層級，體現企業中的價值差異。只有企業內部工資結構和職位等級合理，才能使員工感到公平。

（二）外部競爭性

市場經濟持續發展，人們的擇業自主意識不斷加強，在選擇企業時會綜合考量企業的薪酬、工作環境、個人晉升空間等等。但是鐵路企業生活艱苦、作業風險大、技術要求高，只有合理的薪資福利，才能有效提升企業競爭優勢，吸收更多高素質人才。

（三）激勵性

薪酬體系有助于提升工資激勵性，通過薪酬待遇的單元設計，有助于激發員工工作積極性。更為關鍵的是，薪酬體系應該為員工提供晉升空間，促使員工工作積極性可以得到長久保持。

（四）可承受性

鐵路企業薪酬水平應該綜合考量企業實際支付能力，人工成本增幅直接關乎企業的經營效益增長幅度。通過核實工資成本來激發員工工作積極性，創造更大的價值，推動企業健康持續發展。

三、鐵路企業薪酬體系改進

（一）管理者的薪酬

管理者作為鐵路企業的管理人員，管理者薪酬合理與否直接關乎鐵路薪酬體系的健全。根據實際情況，應該構建多層次和適應性強的薪酬體系。對于基礎保障收入，應該根據企業平均工資倍數制定，而在這個過程中基層領導干部承擔著重要作用，所以需要基礎保障達到一定水平才可以調動管理人員積極性。管理者的薪酬同基礎管理掛鉤，即便績效考核最低，仍然不會影響到基礎保障。鐵路運輸企業由于事故的發生而加劇成本，所產生的社會影響較大。績效考核很容易受到客觀因素影響，基層單位績效工資為負數情況下，可以從基礎保障工資部分扣減，在一定程度上導致領導干部工作積極性下降，難以兌現年薪政策。同時，可以推動短期薪酬逐漸向長期方向轉變，采用帶期權的年薪制度。

（二）技術人才的薪酬

鐵路企業內部高級專業和技能人才直接關乎企業的正常運行，高級專業和技能人才薪酬需要充分結合區域市場經濟發展情況來制定合理薪酬。專業技術人員、工人技師以及高級工等等，在規劃制定中，更多的是在基本水平線上制定薪酬。對高級專業和技能人才薪酬改進，企業可以給予高薪酬，對于特殊人才可以考慮采用一人一策的方式。對于鐵路企業而言，面臨著不同程度上的安全風險，在故障處理時技術性較高，需要人員具備高水平的專業技能，具備豐富的工作經驗。故此，企業應該摒棄以往的薪酬制定理念，優化薪酬結構，強調員工能力和業績，精簡以往過多的薪酬等級。寬度薪酬級別在四個等級以下，員工即便職位不變，但是自身專業能力和業績提升，同樣可以獲得高薪酬。

（三）普通員工的薪酬

普通員工的薪酬則是以崗位工資為基礎，建立完善的績效工資體系。基層單位應該在基礎保障基礎上，以績效為前提，激勵為導向，制定科學的工資總額與經濟效益掛鉤辦法，采用考核手段調動員工積極性。僅僅依靠限高托低難以有效解決崗位工資是否合理的問題，需要重新評估、修訂崗位工資。同時，還要提高工齡工資，在適當比例下來保持工齡工資，并且提升人事管理的透明度和公平性，修訂勞動合同管理辦法，可以有效解決企業自主用工問題，打破以往干部和工人之間的界限，為員工提供廣闊的晉升空間。

合理的薪酬體系和薪酬管理方法，對于鐵路企業長遠發展意義深遠。所以，應該構建合理的工資增長機制，盡可能降低人為因素和政策因素的影響，立足于企業實際情況建立合理的薪酬體系。

結語

綜上所述，鐵路企業內部應該注重薪酬制度的健全和完善，選擇合理的薪酬管理方法，打破員工和領導界限，堅持薪酬體系的公正、合理，調動員工工作積極性，為企業帶來更大的效益。

參考文獻：

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