國有軍工企業青年員工離職動因分析及對策研究

焦贊 楊鑫

摘要：降低青年員工的離職率已經成為國有企業當前急需解決的問題，文章以某國有軍工企業為研究背景，對企業35歲及以下的青年員工離職的企業外部、內部以及個人等動因進行深入分析，并就當前形勢下如何抑制企業青年員工提出對策建議，同時對其他國有企業提供一定的參考和借鑒。

關鍵詞：國有企業；青年員工；離職；動因分析；對策

1.引言

青年員工的頻繁離職，制約了企業人才隊伍建設，給企業造成損失的同時，也影響了部分離職青年的正常職業發展。企業必須要以戰略人力資源管理的理念，系統思考、多方用力，進一步采取措施有效控制青年員工流失。而系統梳理青年員工離職的主要動因，可以幫助企業決策者對青年員工高離職率的原因做出準確判斷，留住優秀人才。

2.青年員工離職的動因分析

2.1外部環境因素分析

隨著我國經濟的不斷發展，以信息技術產業、現代制造業為代表的高科技產業迅猛發展，對電子信息、自動控制、計算機、機械設計等領域專業技術人才的需求日益旺盛。由于工作機會的增加，從業者對現有工作滿意度的期望值同比上升，稍遇不如意便容易產生離職意向。加上近年來各級地方政府，紛紛開辦大學生創業園、青年科技孵化園，設立青年創業基金，提供青年創業無息貼息扶持貸款，并實行減免稅，提供過渡辦公房、宿舍等，鼓勵青年進行創業。

2.2企業內部因素分析

決定員工自愿離開企業的所有誘因中，最重要的影響因素就是相對薪酬水平。薪酬水平不具備優勢，使企業在人才競爭方面存在劣勢。尤其是青年員工，與同學還保持著密切聯系，相關行業內信息傳播量大。有些青年員工由于認為學不到東西選擇重回校園或者尋找一家可以學到更多知識和技能的企業。由于青年員工大都對工作和自己的能力充滿了幻想，導致絕部分青年員工感到自己是“大材小用”，不能發揮自己的特長。

2.3員工個人因素

青年員工知識水平較高，容易嘗試不同職業；較少的家庭負擔，易于工作流動；未定型的價值觀，使其易于離職尋找自我價值；張揚的個性，使其更敢于輕言離職。一般情況下，女性員工比男性員工更經常由于家庭因素而離職，特別是配偶不在一地的女性青年員工，容易選擇離職。青年員工工作一段時間后，如果企業方面沒有加以激勵，便容易產生職業倦怠。此外，長期默默耕耘卻沒有任何顯著回報，使得青年員工容易自我懷疑、自我否定。

3.青年員工離職抑制對策

3.1科學的選拔招聘

從企業發展戰略出發，從以人與崗位匹配、人與組織的匹配、人才層次與人才投入的匹配三個角度出發，確認選拔人才的標準。采用科學測評方法，對擬招聘的崗位進行崗位測評，提出包括崗位名稱、崗位數量、學歷層次、專業方向、性格傾向、經驗經歷等在內的更完整的需求信息。可以為擬招錄人員提供“實習工作”，學生可以近距離了解到企業、工作崗位以及團隊的狀況，迅速了解和適應企業特有的行為模式。企業也能通過實習淘汰不適合企業的擬聘人員。

3.2廣闊的發展空間

企業要多為青年員工提供鍛煉的機會，讓青年員工參與到重要工作當中去。隨著年齡的增長和能力的提升，循序漸進提升在工作中的主導地位，不能因為怕影響工作而將青年“束之高閣”。科學有序的輪崗能有效地激勵和開發青年員工。通過制定科學的輪崗計劃和嚴格的輪崗考核，提高輪崗有效性。青年員工最迫切的需求是職業成長，甚至對薪酬待遇的需求。青年員工是企業未來持續發展的核心資源，要有意地加擔子，選拔青年員工擔任重要職務、負責重要工作，甚至不惜拔高使用。

3.3公平的薪酬制度

一是實現內部公平。通過實施科學的績效考評和績效評價監督、更大比重的績效工資、更多的非強制性福利（培訓、表彰、晉升等），讓個人回報和個人對企業的付出掛鉤；二是實現外部公平。通過政策傾斜，彌補社會就業競爭力較高崗位的薪酬水平，確保企業薪酬水平的競爭力；三是實現薪酬公開，企業應將有關薪酬決策的信息做適度的開放；四是薪酬溝通，企業要主動向員工收集有關薪酬的期望、偏好等信息，提高員工對薪酬制度的信任和認同；五是員工申訴，暢通申訴渠道，允許越級申訴，能使薪酬決策具有“避免偏見”和“可修正”等原則。

3.4完善的培訓體系

科學合理的培訓計劃是做好培訓工作的有力保證。企業應該制定有針對性的青年員工培訓制度和培訓計劃，除了可以把基礎技能培訓分散地安排在青年員工的工作過程中，還可以采取其他方式來滿足青年員工自我提高的需求，比如集中交流、青年論壇、專題培訓班。加強青年員工接受培訓的考核，主要考核指標是態度及培訓業績，可以采取技能比賽、知識考試等方式進行，加強對師傅指導情況的考核，同時將徒弟考核結果納入師傅考核。

3.5多樣的激勵策略

企業要高度關注背井離鄉的青年員工情感需求，通過節日聯歡、領導談話等多種渠道，實施感情誘導，增強企業的親和力。各級管理者要愿意溝通、善于溝通，對青年員工要“及時溝通，有效引導”，建立各種溝通渠道、使用豐富的溝通方式，及時傾聽青年員工心聲，使每個青年都可以各抒己見，使矛盾得以及時化解。通過設立新員工獎、青年創新創效獎，賦予團組織有關職能，以及中層管理者注重表揚等方式和渠道，給予青年員工及時肯定，提振職業信心。

此外，企業的關心顯得更為重要。一是要解決好青年員工的住宿問題。二是關心青年員工的業余生活，多組織青年文體活動。三是幫助青年員工建立幸福家庭，多渠道幫助青年解決婚戀問題。管理者務必要做到言行一致、言傳身教，通過個人魅力提高公信力。采用科學化、人性化的領導方式，尊重青年員工的需要，與他們進行平等的交流，培養他們的歸屬感，幫助其構建有效的人際網絡，實現自我的完善與發展。

參考文獻：

[1]徐長江.90后知識型員工高離職率的成因及對策分析.企業改革與管理，2017（06）

[2]楊春江.中國情境下工作嵌入對離職的作用機制研究，2013（07）