企業人力資源管理中的激勵問題探討

孫高升

摘 要：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，己經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵機制是核心內容。激勵的科學性直接關系到人力資源運用的好壞。對企業員工進行有效的激勵，最大限度地調動員工的工作積極性、創造性，對企業的興盛起著十分重要的作用。本文結合企業人力資源管理工作實際對激勵的問題進行探討，并提出一些有效的對策措施。

關鍵詞：企業；人力資源；管理；激勵

一、激勵理論在企業管理中的作用

激勵就是激發鼓勵，調動人的積極性、主動性和創造性。包括三方面：第一，從誘因和強化的角度看，激勵就是將外部適當的刺激（也可稱誘因）轉化為內部心理動力，從而強化（增強或減弱）人的行為；第二，從內部狀態來看，激勵就是指人的動機被系統激發起來，處在一種激活狀態，對行為有強大的推動力量。第三，從心理和行為過程的角度看，激勵就是指由一定的刺激激發的人的動機，使人產生內在動力的目標導向行為的過程。在完成組織目標的過程中，如何對員工進行有效的激勵，對于企業目標的實現極為重要。具體可表現為：

一是激勵可以調動員工工作積極性，提高企業績效。在現代企業管理中，績效管理問題始終是企業最關心的問題，它決定著企業的生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。好的績效水平不僅取決于員工的個人能力，還與管理者的激勵水平以及所能提供的工作環境有很大的關系，其中激勵水平是工作行為表現的決定性因素。

二是激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%-30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%-90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。有效地激勵是挖掘員工潛力的重要途徑，這在生產和管理過程中有著極為重要的作用。

二、企業激勵機制失靈的問題分析

當前，企業在組織和實施激勵的過程中仍然存在許多問題，特別是激勵的思想、方式、原則把握不準，對于激勵的認識和運用也存在著一些誤區。主要有：

1、激勵機制缺乏針對性和差別性。許多企業在實施激勵措施時，僅僅是“照貓畫虎”，別人怎么做，自己就怎么做，并沒有對員工的具體需要進行認真分析，而是“一刀切”地對所有的人都采用同樣的激勵手段，甚至錯誤地認為，只有金錢或物質刺激才能激勵人，因此，一提激勵就是多發獎金，物質獎勵就是激勵的全部，結果適得其反。比如，有的員工希望能得到信任，但卻沒有得到信任；有的員工需要的是自身價值得到體現，但卻苦于英雄無用武之地。于是，經常出現員工跳槽的現象。這說明，如果認識不到人的需要是有差別的，那么，同樣的激勵手段就不可能取得同樣的激勵效果。

2、領導層與下屬缺乏溝通。一些企業領導者往往重視行政命令的傳達，而不注重員工的思想反饋，缺乏必要的上下溝通，沒有意識到經常與下屬溝通也是一種激勵手段。領導者不與員工溝通，其實就是忽略了對員工的賞識性激勵。領導者感謝員工對企業的貢獻，對員工的工作予以肯定，拉近與員工的距離，遇事多與員工溝通，這本身就是對員工的極大激勵。

3、激勵方式單一、長期激勵不足。大多數企業實行的是低工資加少量獎金的激勵方法并沒有對員工的長期激勵問題進行深入思考和研究，特別是對企業核心骨干員工的激勵沒有施行更好的方法。一般來說，工資加獎金或者年薪制，僅僅屬于短期激勵。企業領導者如果只滿足于對核心員工的短期激勵，企業就不可能對這些員工產生長期的更大的吸引力，長此以往，甚至可能誘發短期行為而損害企業的根木利益，影響企業的長期發展。

三、企業激勵方法的正確選擇

（一）激勵要有針對性和差別性

激勵要有針對性是指在選擇激勵方法時，必須針對不同員工的不同需要選擇適宜的激勵方法。比如，有的員工需要一種良好的工作環境，以便集中精力投入工作，那么，企業領導者就應為員工創造滿意的工作環境，包括為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息，以及公司各相關部門的協調等；再比如，有的員工需要與個人工作能力相匹配的工作，以便使自身價值得到充分展現，企業領導者就應當將其放在更為適合的工作崗位上，做到人盡其才。激勵要有差別性是指企業領導者為了留住人才，還應該為員工制定職業生涯發展規劃，應當使企業的相應工作崗位同每一個員工的具體素質相適應。企業要把員工的工作前途告訴員工，讓員工明白自己在企業中的發展機會。

（二）激勵手段要有人性化

人性化管理是現代管理的需要，也是激勵員工的重要手段。人性化的管理，是以人文關懷為基礎、以員工需要為出發點、尊重員工尊嚴的一種管理方法。企業實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。

一是授予員工恰當的權力。現代社會的員工都有參與管理和決策的要求和愿望。通過授權滿足員工的這種要求和愿望，也是對員工的有效激勵。在授權的過程中應注意：首先，授權要恰當。授權過大，員工無法駕馭，也可能會濫用權力；授權過小，員工受到約束，無法完成工作。其次，授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任感。再次，避免重復交叉授權，一項權力只授予特定的員工。

二是實行目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果和成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。這就要做到：第一，使員工的個人發展目標與組織目標一致。這是目標激勵得以實現的基礎；第二，目標必須恰當、具體。最好的目標應該是既具有一定挑戰性，又具有一定的可實施性。目標不能含糊不清，最好有量化指標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估；第三，員工取得階段性成果時要及時反饋，對完成目標的員工應予以獎勵，承認其成果。

三是營造有歸屬感的企業文化。實踐表明，擁有良好文化氛圍的企業，人才的流失明顯低于不重視企業文化塑造的企業。良好的企業文化內涵主要包括：第一，尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑。而員工之間的相互尊重也是一股強大的精神力量，有助于員工之間的和諧，有助于凝聚力的形成；第二，強調人與人之間的協調合作關系，強化團隊協作，創造良好的人際氛圍。

（三）制定激勵性的薪酬和福利制度

員工進入企業工作的主要目的之一就是要獲得一定的物質報酬。報酬與人的生存需要密切相關，是最有效的一種刺激物。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工價值的大小。所以，合理的薪酬體系具有明顯的激勵效果。

一是制定激勵性的薪酬政策。第一，在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發現，從企業內部來講，員工對薪酬差別的關心程度要高于對薪酬水平的關心，這說明，企業的薪酬體系要想具有激勵性，就必須保證其公平性。公平性包括內部公平和外部公平。外部公平要求企業的薪酬水平與本行業的薪酬水平相當；內部公平要求企業按貢獻定薪酬。但是，僅僅保證公平還是不夠的。要想使薪酬產生激勵效果，還要適時適當地提高薪酬水平。第二，薪酬要與績效掛鉤。要使薪酬具有激勵性，薪酬系統就需要與員工的績效結合起來。績效薪酬在實施過程中要以科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的；第三，適當拉開薪酬層次。適當拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者；最后，在設計薪酬體系時，要保持固定部分的比例。只有使員工產生一定的職業安全感，激勵薪酬措施才會有效。總之，薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以產生事半功倍的效果。

二是設置具有激勵性質的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也具有激勵效果。第一，采用彈性福利制度。員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質福利，有的喜歡精神福利，可謂眾口難調。如果企業給予員工同樣的福利待遇，就會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度可以很好地解決這個問題。彈性福利制度的核心是給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限、高職務的員工擁有較大的選擇空間，更有利于長期激勵；第二，保證福利的質量。例如，很多企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是，由于企業忽視管理，浴室里的水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。在企業中類似的例子有很多。因此，只有加強對福利項目的管理才能起到福利應有的激勵作用。

（四）采用股權激勵的方法。“股權激勵”是一種較為有效的長期激勵方法，主要適用于企業的核心員工。在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。強化對他們的激勵，留住這些人才，對于企業的生存和發展至關重要。對核心員工的激勵更適于采用股票期權這種長期激勵手段。在美國500強中，90%的企業采用了股權激勵，其后，生產率提高了1/ 3，利潤提高了50%。可見，股權激勵擁有較強的激勵作用。股權激勵可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的作用，因此，是一種較為先進的長期激勵手段。

總之，通過行之有效的激勵機制，激發員工的歸宿感、成就感，發揮其潛能，就可以更好地利用人力資源，提高員工的工作效率和積極性，最終為企業創造更多的利潤，并增強企業的市場競爭力。

參考文獻

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