本科高等院校的師資隊伍建設
——以中山大學新華學院為例

肖月紅

(中山大學新華學院會計學院，廣東廣州 523133)

中山大學新華學院（以下簡稱“中大新華”）是中山大學依據教育部發的 [2003]8號文件的精神，按新機制、新模式申辦、經教育部批準設立的獨立學院，是一所多科性全日制普通本科高等院校。

近年來，各高校加大了對教師招聘和引進力度，但只是滿足部分數量上要求，教師質量得不到很好的保證，本科院校教師肩負著傳道授業解惑的神圣使命。試想一下，如果一個教師沒有真才實學，沒有好的品德品質，那談何教書育人，更肩負不了為國家為社會培養人才的重則。因此在目前的形勢下，加強本科院校的師資隊伍建設迫在眉睫。

1 本科高等院校的師資隊伍建設現狀

1.1 專職教師人數嚴重不足

目前本科院校招生規模越發龐大，學生人數急劇上升，而相對應的專職教師人數越發嚴重不足。中大新華最新統計的教師人數是910（這其中還包括輔導員、實驗員等諸多行政人員），而目前在校生數為22199，師生比是：1∶24，師生比和教育部規定的比例還有很大差距。很多本科高校師生比都遠遠達不到教育部規定的1∶18的比例，本科院校專職教師人數普遍嚴重不足。

1.2 專職教師科研積極性、主動性不高

科研是推動高校發展的原動力，也是推動高等教育的基礎性、保障性工作，對各個高校發展有著重要意義。中大新華近年來也提出“科研強校”號召，開始逐步重視科研，但是到目前為止還未形成系統化制度，再加上該校專任教師除了教學任務繁重之外，還需擔任班主任、論文和實習的指導教師等其他工作。另外隨著國家二胎政策的到來，使得更多青年女教師在做好教師本職工作的同時還需要承擔家庭傳宗接代等任務，如何在家庭和工作中取得一個很好的平衡點，這也是目前大部分教師正在探索的難點問題。其次，青年教師普遍缺乏“主人翁意識”，認為科研是高高在上或者不是興趣所在，本科院校教師科研普遍積極性、主動性不高。

1.3 高端人才引進較少，不能形成有效影響力

本科院校高端人才數量稀少且沒有合理組織管理和整合，導致不能充分發揮高端人才真正作用和影響力。例如，中大新華近年來也逐步重視對高端人才的引進力度，也取得了一部分成效，但人才的引進主要還是依賴我校領導或者教授的推薦與說服；人才引進之后由于缺乏作用機制，導致高端人才大部分都是掛名，并未形成預期的作用和影響力。本科院校缺乏對高端人才引進機制和發揮作用機制的設置，不能形成高端人才有效影響力。

1.4 缺乏為教師發展規劃的指引

教師的發展離不開自身的努力，但也需要所在院校為教師發展做出戰略規劃，通過制定相關政策，提供途徑和資源，使得教師的綜合能力不斷提高以適應時代對教師的新要求。目前中大新華教師發展主要依靠零散的外出培訓、網絡培訓、講座、訪問學者（名額極少，且要求太高）等相關活動開展，沒有很明確的規劃和指引，因此整體效果并不明顯，教師成長較慢且不能充分挖掘自身特長有效發揮，這就需要本科高等院校為教師發展做出具體規劃和指引。

2 本科高等院校師資隊伍建設建議

針對教師發展存在現狀及問題，本科高等院校的師資隊伍建設問題迫切需要解決。目前，雖然各本科高校開始重視師資隊伍建設，但取得的成效并不顯著，該文以中大新華的師資狀況為例，對本科高等院校的師資隊伍建設提出幾點建議。

2.1 建立健全教師引進制度、大力引進高素質教師

本科院校目前最迫切需要解決的問題是師生比嚴重失衡的現實，應盡快制定健全的教師引進制度，通過提高教師薪酬待遇，加大培訓力度以及制定相關獎勵制度等途徑來不斷吸引高質量人才，在強調引進教師數量的過程中，也一定要狠抓質量，每個本科高等院校都應當將職業道德修養和專業勝任能力作為選拔和聘用教師的重要標準，切實加強教師培訓和繼續教育，不斷提升教師素質。

2.2 專職教師間學習交流、提高教學科研水平

大學教師本身是相對自由的團體，如中大新華專任教師一般是完成授課任務就可以，很少有教師交流的平臺和機會，長此以往，不僅不利于校園文化氛圍的建立，也不利于教師之間的相互學習。俗話說，三人行必有我師焉，有時僅靠一個人是很難有任何突破性的進步。因此，本科高等院校應加強文化建設，培育教師積極向上的價值觀和社會責任感，倡導愛崗敬業、開拓精神和團隊協作精神，加強教師間的合作溝通，通過項目制的工作模式，實現資源整合，如定期組織科研交流會、教學交流會、學術沙龍和公開示范課等方式，公開分享教師自身的心得體會與經驗技巧，相互學習，互相進步。通過加強專職教師間學習交流，提高教學科研整體水平，打通教師與院校之間的連接道，共享成果價值。

2.3 利用母體院校資源，繼續積極引進高端人才

高端人才的匱乏，嚴重制約了一個學校的知名度、影響力和品牌效應，中青年教師也缺乏必要的指引和楷模，不利于他們的教學科研水平的提升，因此應積極引進高端人才。比如，中大新華應充分利用其母體院校——中山大學的人才資源，積極引進中山大學的高端人才或者退休老教授來充實其師資力量和積極發展和落實專業負責人或帶頭人制度，借助母體院校本身的知名度來帶動其相關專業或學科的發展和影響力。

高端人才的引進，不僅能大大充實院校的師資力量，而且也帶來了大量母校的其他資源，以此來不斷強化一個本科院校師資隊伍的建設，形成良性循環和提升。比如，中大新華專職教師可以去旁聽母體學校的名師課程、參加訪問學者的教師也可以選擇母體學校的教師來擔任其導師來不但學習進修等。因此，各院校應持續加大對高端人才引進計劃，特別是有母體院校的情況下，要充分利用母校的這一資源。

2.4 成立二級院系戰略顧問委員會

戰略顧問委員會旨在為一個學院的發展規范提出高水平的指導意見，進一步明確學科建設和人才培養定位，制訂學科與科研規劃，帶動師資隊伍的建設和人才培養，如中大新華會計學院，其2017年由院長牽頭，聯絡中大、華工、暨大等高校名家和普華永道、德勤、南航、ACCA、CIMA等業內資深人士共22人組成的會計學院戰略顧問委員會。組建之后，以后每年定期召開委員會，討論學院的發展、規劃以及會定期邀請委員會成員來給教師和學生開展各種形式的講座，效果顯著。因此本科高等院校應鼓勵二級學院成立各自的戰略委員會，這不僅有利于二級院系的發展，也有助于本科院系的師資隊伍建設，將會大大提高教師的綜合能力。

2.5 制定師資隊伍建設規劃和指引

教師的發展離不開院校的具體規劃和指引。每個本科高等院校應針對教師的未來發展制定詳細的規劃和指引，建立在文化和敬業度基礎之上，從整體上關注教師體驗，考慮與教師滿意度、敬業度、健康，以及與院校統一性有關的所有因素，積極營造教師體驗的因素，包括要讓教師覺得這份職業是一份有意義的工作、有支持的管理層、有積極的工作環境、有成長的機會以及有信任的領導等。

在為教師制定師資隊伍建設的規劃和指引上，應從教師的招聘、培訓、辭退、薪酬、考核、晉升與獎懲等方方面面都應該提前分析和規劃，為教師的發展設計一個短期、中期以及長期的發展藍圖。制定師資隊伍建設的具體規劃和指引，一來可以促進教師有目的、富有成效、有意義地工作。二來可以提高教師敬業度、賦予教師團隊目標，并制定有效且能夠激勵教師潛能的解決方案。

3 結語

一所高校能真正起到為國家、為社會培養未來合格接班人的作用，師資隊伍建設無疑是一項長期的建設過程，每個院校應該在該校發展定位和方向的基礎上，抓住機遇，積極培養現有師資，提升教師的職業道德修養和專業勝任能力，“育才造士，為國之本”，何以為之，教師任重。