大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理創(chuàng)新探索

呂際云

(江蘇海事職業(yè)技術學院，江蘇南京 211700)

在互聯(lián)網技術和信息技術獲得快速發(fā)展的背景下，我們逐漸開始步入大數(shù)據(jù)時代。在大數(shù)據(jù)時代中，大數(shù)據(jù)逐漸成為社會經濟發(fā)展中十分重要的資源，獲得各行各業(yè)的普遍關注和重視。高校是引領可以創(chuàng)新，培養(yǎng)綜合能力素質人才的重要場所，因此高校創(chuàng)新是科技創(chuàng)新的必要步驟。當前我國高校的人力資源管理中存在評價單一、評價主觀性強等特點，距離科學化、精細化的管理仍然存在很大差距。而通過大數(shù)據(jù)技術的應用，可以十分有效的提高高校的人力資源管理水平。

1 高校人力資源管理中存在的問題

1.1 高校人力資源管理工作滯后

對于高校的人力資源管理部門來說，它實際上是為其他管理部門提供幫助的輔助性部門，其很多工作都是在別的部門的運轉中提供支援。一般情況下，在其他部門產生一定的需求后，人力資源部門根據(jù)這些需求進行協(xié)調和幫助，在這種情況下就容易使相關的工作產生滯后，這種滯后又常常使人力資源工作變得更為緊張和煩瑣。如果不能及時地解決問題，將會招致相關部門的不滿。因此高校的人力資源工作應當具有前瞻性和預見性[1]。

1.2 高校人力資源管理模式落后

近年來，在科技迅速發(fā)展的不背景下，涌現(xiàn)出一大批新的技術，如大數(shù)據(jù)、云計算等，由此而發(fā)展起來的信息化技術被廣泛地應用到各個行業(yè)中。對于高校來說，進行人力資源管理的過程中，由于管理對象的技術比較大，管理模式落后、管理手段粗糟，因此其管理效率不高。從我國眾多高校的人力資源管理來說，很多高校還沒有建立起完善的人力資源管理模式和與此相對應的運行機制[2]。在面對社會快速發(fā)展的背景下，高校應當跟上時代發(fā)展變化，更新相關的技術設備，通過現(xiàn)代化工具的應用，建立起科學的人力資源管理模式。

1.3 人力資源配置效率低

當前很多高校的人力資源配置機制都不是十分的健全，員工信息收集機制不健全。在對員工的相關信息進行收集的過程中，存在高校組織和員工的信息不對稱的問題，不能準確地把控員工的具體信息，因此不能對員工的崗位進行適當?shù)陌才牛纬筛鲘徫蝗藛T配置不平衡、不合理的現(xiàn)象。另外，缺乏優(yōu)秀的管理人員和專業(yè)性的技術人員。人力資源配置效率低造成了高校資源的浪費，同時也影響著高校的進一步深層次發(fā)展。要想解決這一問題，高校的人力資源管理者應當以更為積極的態(tài)度面對信息環(huán)境的變化，主動了解和學習大數(shù)據(jù)相關知識，對現(xiàn)有的人力資源管理模式進行一定的更新和調整，改變人力資源配置效率低的現(xiàn)狀。

2 大數(shù)據(jù)時代下的高校人力資源管理創(chuàng)新舉措

2.1 大數(shù)據(jù)與高校人力資源數(shù)據(jù)管理

在當前的大數(shù)據(jù)環(huán)境下，首先需要對教師的相關數(shù)據(jù)進行收集，具體來說，（1）基本數(shù)據(jù)。對于高校教師來說，對其進行管理的過程中，相關的基本數(shù)據(jù)包括性別、年齡、學歷、工齡、科研成果等，通過這些數(shù)據(jù)可以對這名教師的基本情況進行大致的了解。如果想要對其基本信息進行改動，只需要通過計算機數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)就可以實現(xiàn)[3]。一般情況下，高校教師在入職前基本都會投遞簡歷或者填寫相關的個人資料表格，因此這些信息收集起來較為容易，不需要花費太多的精力。因此高校的人力資管管理人員只需要根據(jù)教師提供的信息，將其錄入到計算機數(shù)據(jù)庫就可以，方便且快捷。如果以后教師需要調崗，也可以通過這一系統(tǒng)進行方便的操作。（2）動態(tài)變化數(shù)據(jù)。這指的主要是高校人力資源管理中的動態(tài)變化數(shù)據(jù)，具體包括內部教師的流動率、高校人員的招聘完成率以及高校教師的流失率等。舉例來說，有時教師在一個招聘周期內完成率比較高，這就在一定程度上說明這個高校的競爭力相對比較高，反之，則需要人力資源部門重新進行數(shù)據(jù)分析和判斷，制定新的方案。（3）質量素質數(shù)據(jù)。對于高校的人力資源管理來講，質量素質數(shù)據(jù)主要包括教師的出勤率、學生反饋信息等，通過對這些數(shù)據(jù)的收集管理，可以促進教師隊伍建設，提高教師質量[4]。但是對這些數(shù)據(jù)進行分析時，需要認真細心的挖掘其內外聯(lián)系，對出現(xiàn)的問題進行積極的改正。

2.2 大數(shù)據(jù)與教師招聘配置

大數(shù)據(jù)中包含很多的子數(shù)據(jù)集，這些數(shù)據(jù)集中基本包含著一個教師的全部信息，高校的人力資源管理部門可以根據(jù)這些信息，對教師進行全面的了解，進而為其匹配最為合適的崗位，真正實現(xiàn)人盡其才。在大數(shù)據(jù)的支持下，高校的人員招聘和配置效率可以得到一定程度的提高，在分析、反饋、評估等各個環(huán)節(jié)均會有一定程度的提高。通過大數(shù)據(jù)的應用進行高校教師的招聘和配置，可以使高校的招聘和配置擺脫盲目性，同時還可以有效地防止高校中的一些人員以權謀私，避免因為人為因素造成的不公平問題，減少優(yōu)秀人才的流失。

2.3 大數(shù)據(jù)與教師的開發(fā)培訓

在人力資源管理中，員工職業(yè)生涯培訓無疑是其重要的構成部分。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，進行人力資源管理時，是以員工的全部數(shù)據(jù)為基礎的，因此在收集員工的相關信息時，除了對員工的應聘崗位信息進行了解外，還需要了解員工個人的就職和晉升意愿，同時挖掘與員工職業(yè)規(guī)劃有關的其他信息[5]。然后將得到的信息進行清洗和量化分析，形成各個員工的信息集。對于高校人力資源部門來說，可以開發(fā)一個基于大數(shù)據(jù)的“高校職業(yè)生涯測評系統(tǒng)”，全面掌握職工的行為，主動為員工匹配合適的崗位，根據(jù)其實際情況對其進行崗位調整。在員工到崗工作后，主動為其提供幫助，使其更好地勝任工作。

2.4 大數(shù)據(jù)與教師績效考核

在大數(shù)據(jù)環(huán)境中，進行績效考核指標設定時，應當將定量指標和定性指標結合在一起，如將教師的教學課時、科研成果、學生滿意度等作為定量指標，而將教師的品德、責任心、創(chuàng)新能力、協(xié)作能力、工作態(tài)度等作為定性指標。通過對這些數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計，合理的確定不同指標在績效考核中所占據(jù)的比重[6]。此外，要想在績效考核中做到公平公正，需要改革原有的考核方法，建立新的績效考核模式，對各個不同的崗位進行分析，應用現(xiàn)代科技和優(yōu)質平臺，對相關數(shù)據(jù)進行收集和分析，構建起一個以數(shù)據(jù)為基礎的績效考核系統(tǒng)，專門用來對教師的工作情況進行評價，不但可以對員工已經做出的貢獻進行客觀的評定，同時還可以對以后的工作改進提出具體指導意見。

2.5 大數(shù)據(jù)與教師薪酬管理

薪資待遇無疑對每一個員工都十分重要，因此高校在建立薪酬制度時，應當始終遵守內部公平、外部公平以及自我公平原則。通過大數(shù)據(jù)的利用，高校可以根據(jù)本地區(qū)以及該行業(yè)的整體工資水平，把握國內薪酬變動水平，進而制定出合適的薪酬制度，在高校教師的薪酬管理中獲得優(yōu)勢。

3 結語

綜上所述，隨著信息技術和互聯(lián)網技術的發(fā)展，我們已經進入了大數(shù)據(jù)時代，在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理內容和形式發(fā)生了變化。當前高校的人力資源管理中仍然存在很多的問題，如高校人力資源管理工作滯后、高校人力資源管理模式落后、人力資源配置效率低等，亟須采取有效的措施加以解決。將大數(shù)據(jù)技術融入高校的人力資源管理中是一個不錯的方式，通過大數(shù)據(jù)技術的應用，人力資源管理可以實現(xiàn)對各項現(xiàn)實數(shù)據(jù)的收集和分析，進而促進人力資源管理質量和效率的提高。