淺談現代企業管理的靈魂
——人才管理

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人才是企業的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭，科學技術的競爭實質是人才的競爭。”隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，企業生產和發展的靈魂就是對人才的管理。

人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。人才管理的目的是創造良好的外部條件，調動人才的內在因素，最大限度地發揮人的才能，充分開發人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發的必要條件。

人才管理的前提是對人才的內在因素進行分析歸類并進行合理的挖掘培養來提升人才的個人素質和修養。

一、人才生理規律

人類存在生理周期規律，人類在成長過程中總有低迷期，這是不以人的意志為轉移的！對于管理者來說，僅僅熟悉和掌握還是很不夠的！熟練運用并且經過察言觀色，熟練判斷要溝通的每個個人的生理周期狀態，避免疲勞過度不休息，避免在生理高峰期，故意挫傷積極性，讓人坐冷板凳。

二、人才的性格規律

人才具有各種共同點，但是對于性別不同的個體來說，表現就存在很大差異。每個個體人才，由于處在自己的專業或者多個專業世界里，使用的都是專業性詞匯信息表達，并且長期的職業實踐，養成不同的職業秉性和性情，以及休閑醒腦腦保健的各種方式方法，非常人所能認識和接受，以為都在發神經、發呆。作為管理者來說，對于這些必須有足夠清醒的認識，從規律上深刻把握和運用。

讀過心理學的人，都會知道，對于性格和個性有些劃分，但是對于人才來說，每個人基本上都是一部天書！至少對于普通人來說，是這么看的！由于經濟水平的限制，來自五湖四海的人才差異實在太大！但是，總會找到性格形成規律。種族限制、宗教限制、家教限制等，都是性格支撐點。

三、人才的類比規律

只要是人才，經過對比、類比，總會找到相同點和差異點，而且人才之間相對容易溝通。管理者通過對人才的各方各面的狀況進行對比，掌握每個人才的優勢和不足，這樣更利于人才將來的擺放和安排，而且經過對比可以讓人才本體認識自身的現狀，對自己的個人發展和方向做出準確合理的判斷，更好的發揮自己的長處。

四、人才的遞增規律

所有的個體人才的知識，都不是一朝一夕獲得的，而是經過幾年、幾十年、一輩子，理性思考，創造性思考，逐步積累獲得的，如果這種過程，被無知的人為破壞了，知識鏈條就被強制打斷了！這樣的個體人才幾乎可以說，被斷送了，而且人才自己還說不出來，不知道咋搞地，創造性才能丟失了！所以在人才管理過程中一定要注意因勢利導，促進人才的積極成長。

五、人才的特殊規律

每個人，天生都會有一些稟賦，只要有足夠的環境條件，都會成長未了不起的人才！但是，即使能看到這種規律，也不是每個人都能成長為人才，總是要受到各種自然、社會條件限制，造就了各個人才千人千面、異彩紛呈，甚至夭折。

人才需要人才來發掘和發現！中國自古就有“千里馬常有伯樂不常有”！所謂脫穎而出，其實是在誤導大眾！為什么要把銳意學習進取創造的人才給套上麻袋呢？

在積極追求、學習知識、積極創造的勞動者群體里，特別是年輕人群里，存在大量的人才，等待挖掘、發現！

經過人才的個性規律研究，分析每個人才的特點，保障適合的人，在適合的時間，從事適合的事情，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應。

企業的人才管理需要在人才內在因素的基礎上創建一套完整的體系來吸引優秀的人才發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。

一、人事制度公開化

程序化首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現任人唯親，任人唯利的現象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。

二、創造人才的合理流動

在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。

三、遵循行為科學理論,合理使用激勵因素

人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的后勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的后勁結合起來，顯得非常必要。在公司企業中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業如果經營業績完成的比較好，企業經理和職工所發的獎金中，有一部分是以該企業的股票形式發放，該股票若干年以后(如5年)后才允許出售，經理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業員工齊心合力，致力于企業未來發展的基礎上，抓好企業的現時效益。

四、動態的實施人才戰略的管理

人才戰略是服從于企業戰略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業的發展，愜意所需的人才類型、結構、專業、素質等均會有變化，而且戰略也會處于不斷的調整過程之中，企業應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現自身的變革。

企業的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。

現代企業管理的重點從對物的管理轉到對人的管理是企業創新管理的一個重要趨勢，人既是管理的手段，又是管理的內容；既是管理的對象和客體，又是管理的主體和動力。現代企業管理的創新，科學管理體制的創立，歸根到底要靠一大批優秀的管理人才來實現。加強人才管理，實行民主、科學的聘用制，造就一支高素質，高效率，高成長的人才隊伍。

對企業來說最寶貴的財富就是人才。擁有人才就擁有技術，擁有人才就擁有創新，擁有人才就擁有市場，擁有人才就擁有核心競爭力。所以說人才是企業最重要的資本。一定要重視人才管理。