最佳人力資源管理實踐與企業績效的關系研究

袁昊旻

摘 要：人力資源管理方面的專家認為，優化人力資源管理可提高企業績效。市場經濟體制下，需要加強企業人力資源管理方面的優化，這是企業后續長期合理發展的基礎。本文針對最佳人力資源管理和企業績效的關系進行了探討，并提出了相關優化策略。

關鍵詞：最佳人力資源管理；企業績效；實踐分析；優化策略

一、前言

當下國內經濟市場具有變化快、競爭激烈的特點，需要及時進行企業轉型，及時向高技術知識型方向發展，并充分提高管理體制方面的優化。西方專家認為：某些人力資源管理實踐可快速提高企業績效，具有適用范圍廣的特點。當下國內人力資源管理研究仍處于初期環節，但是最佳人力資源管理這一理念基本已經形成共識，在相關理論基礎之上進行分析，對提高人力資源管理水平、提高企業績效具有極大幫助，是增強企業核心競爭力的關鍵舉措。

二、概念分析

1.人力資源管理

從宏觀角度分析，人力資源是帶動社會進步、推動企業經濟增長的基礎，屬于勞動者能力的表現，可理解為勞動年齡人群中已經投入社會建設的人群以及即將投入的人群。為了實現科學的人力資源管理，需要采取有序性、規則性的方法，將人的主觀性、能動性考慮在首位，目的是全面合理的進行資源開發，以充分提高相關人員個人潛能和價值為基準進行管理，從而使得人力資源全面發揮最大功效，保證個人、企業的全面發展。

2.最佳人力資源管理實踐

該理念主要是指可以影響企業績效的管理行為，是會對企業產生正面影響的人力資源管理，將所有相關實踐進行總結得到的方法，這些最佳實踐可為企業創造巨大的績效收益。借助最佳人力資源管理體系進行運作，可大幅提高企業管理行為的有效性，且管理效果更加全面，為此，當下業內學者需要積極推進人力資源管理和理論的開發，盡量實現最優化配置，并將調動相關人員創造能力、業務能力等開發到最大程度，從而保證企業經濟效益的大幅增長，實現其社會價值。

3.企業績效

企業在規定時間內所完成的業務指標可理解成績效，相關考察指標包括：數量、質量、效率和收益等。需要引起注意的是企業績效必須建立在個人績效基礎之上，但是對于某一具體企業而言，即使其完成了個人績效，并不代表該企業績效達標。倘若企業相關機構將組織績效根據一定的邏輯關系進行分解，并下發到各個崗位及個人時，當崗位相關人員完成組織要求，便可認為實現了組織績效相關要求。

三、最佳人力資源管理和企業績效關系

1.現狀分析

結合業內學者在該方面關系分析可以看出，當下該理論的研究主要包括四大部分：現代人力資源管理體系、企業績效體系、人力資源管理與企業績效關系、推動人力資源管理和企業績效互動發展的措施。人力資源管理實踐方面，具有涵蓋范圍廣、內容復雜的特點，需要從不同角度進行研發，后續研究結果存在顯著差異，國外研究方面，Preffer等人在1994年對當時的人力資源管理實踐進行了分析，針對16種人力資源管理方法對比后得出結果；Davis.M于2004年結合企業內部交流機制、工作規范、創優計劃、績效評估等進行了全面探討，促進了人力資源管理實踐工作的進步；Stewant Fiona在2012年提出，人力資源管理工作需要看成一項系統化工程，該工程涉及范圍廣，對企業管理影響大，與其他管理過程牽涉范圍廣，必須加強各種機制的分析，才能從根本上提高人力資源管理效果。

國內方面，劉杉等人在2014年對企業績效管理進行了全面分析，目的在于采取有效手段為企業營造一個更加穩定的操作平臺，力求提高企業績效、實現相關作業人員的自我價值，保證企業所有人員具有一定的自豪感，完成企業的突破創新。2015年，劉國萍等人指出，為了保證企業績效管理水平的提升，需要加強人力資源管理的優化，二者存在必然聯系，人力資源管理可促進績效增長，反之企業績效也會對人力資源管理產生影響。2014年，范水清等人提出，企業規劃目標的制定需要結合現狀處理，避免目標過高導致企業無法實現，建立可實現的目標方可實事求是的進行規劃，這也是提高企業員工工作積極性的基礎。付宏艷（2014）、關秀媛（2013）等人也針對人力管理、企業績效之間關系進行了深入分析，他們認為必須將二者有效結合起來，并從企業長遠發展出發進行規劃，必須提高企業組織機構、內部素養等能力，這是核心問題。

2.關系探討

第一，人力資源管理作為企業績效的關鍵部分，必須引起重視。企業績效是其競爭力的重要表現，對企業人文價值觀建設、管理制度規劃、經營理念融合等均具有影響，作為企業管理的關鍵部分，必須提高對人力管理重要性的認知，這也是優化企業績效的必要組織措施。

第二，提高企業績效可促進人力資源管理水平的提升。企業績效是代表企業發展狀況的表征，也會起到指引企業的作用，一方面引領了未來企業的發展方向，另一方面還會對人力資源管理的未來規劃起到引領作用。當企業完成了績效提升的要求，相關員工可及時進行自我管理、自我教育和發展，可為后續人力管理墊定更加穩定的基礎。從這個角度出發，企業績效管理可大幅推動人力資源管理的進步，保證后者朝這個更加規范化、標準化、合理化的方向發展。

第三，人力資源管理、企業績效的融合性較好。企業進行人力資源管理的目的較為簡單，大方向出發是為了提高企業績效，短期目標分析是為了提高相關作業人員的個人素質；而優化企業管理后，績效提升的目的可歸納為：打造更高層次的核心價值體系，增加企業營業收入、培養綜合能力強的作業員工。從上述分析可以看出，人力資源管理、企業績效兩大要素并不矛盾，二者融合性較高，結合人力資源管理、企業績效的特點，建立科學的規劃目標，方可從根本上推動企業的長期穩定發展，“雙重力量”作用下，方可使企業及時進入良性發展軌道。

四、提高企業績效的措施

1.增加企業員工參與度

如果能大幅提高員工參與度，可充分實現員工作業能力的優化，企業需要加強平臺建設，為員工提供穩定的技術支持、組織支持。其次，企業管理層需要注重與員工交流途徑、交流策略的選擇，保證所有相關人員第一時間了解企業變化和動態，并賦予員工一定的決策和提出建議的權利，保證所有相關人員具有安全保障性。再者，企業員工需要及時進行橫向、縱向的轉換管理，保證工作內容和范圍的增加，這一舉措有利于改善員工行為，此外企業需要及時優化員工作業環境，避免枯燥單一的負面影響。

2.薪酬體系的優化

企業薪酬制度方面需要與時俱進的發展，為了保證企業競爭力不受負面影響，需要加強薪酬制度方面的變革調整。為了保證薪酬制度具有競爭力，員工除了傳統薪酬外，還可享有團隊利益、利潤分享等。此外，企業保險、福利等需要結合企業特點作出必要調整，盡量保證制度化、人性化、個性化的原則。如制度化要求下企業需要為所有員工繳納保險，人性化方面需要企業及時為員工提供豐富多樣的福利項目，也可提供與企業崗位相吻合的保險項目。

此外，良好的薪酬制度對人力招聘具有極大影響。企業在進行人才選拔中，不僅需要考慮當下技能，更需要考慮未來發展潛能，依照企業狀況、崗位要求等進行錄用處理，盡量采用結構化面試手段進行人才招錄，并適時考慮員工內部晉升的管理控制。

3.建立公平機制

企業需要保證公平機制的充分落實，及時營造一個公平晉升的機會，根據企業發展規劃制定績效考評體系、反饋制度等，并在此基礎之上對員工進行薪酬福利方面的調整。企業需要結合未來發展目標、可操作手段等進行管理，加強企業內部輸入、輸出端口核心參數的設置，必要時可進行取樣分析計算，從而實現對企業流程的量化管理，提高核心績效指標，從而優化企業績效水平。

4.管理團隊

管理團隊對企業而言是必要部分，為了加強團隊建設，企業需要積極進行團隊績效將的設置，并為員工提供有力的政策和技術支持。促進所有相關人員的相互監督、意見匯總的執行。借助企業所有員工之間的相互監督來避免行政上級主管的過分干預。保證團隊建設更具靈活性。

五、結語

經濟全球化的大形勢下，必須加強企業最佳人力資源管理水平的提升，這是提高企業績效的關鍵。優秀的人才是打造一流企業的必要條件，也許這是人力資源、企業績效之間最為簡明的關系。

參考文獻：

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