試論“互聯網+”時代高職院校人力資源管理

□李志春

（陜西國防工業職業技術學院 陜西 西安 710300）

1 高職院校人力資源管理現狀

1.1 人力資源結構配置不完善

高職院校人力資源配置存在比例失調的問題。師資分配不合理，專業科目教師分配不均衡，師資隊伍管理結構存在缺陷。高職院校師資隊伍配置不完善，教學教師占比很大，教研型教師嚴重短缺。甚至存在部分教師所教科目不是擅長專業，不僅給教師備課和授課帶來困難，也影響了教學效果。這些情況違背了人力資源管理原則，不能使人力資源達到效益最大化的管理[1]。

1.2 人力資源管理模式老舊

我國大多數高職院校依在采用硬性制度化人力資源管理模式。“互聯網+”時代，快速迭代的技術滲透到人力資源管理的方方面面，對管理模式提出了新的要求。要根據時代發展和現實情況，采取合理的人力資源管理模式。

當前人力資源管理模式受多種需求和因素影響，工作氛圍較為緊張，甚至影響了教師之間的工作交流和各部門之間的有效合作。應制定靈活的人力資源管理模式，為教師營造一個寬松的教學環境。

1.3 缺乏職業發展培訓體系

在高素質人才配置中，當前高職院校習慣從校外吸納人才，忽視了對本校內部人員的培訓。很多校內教職人員因缺乏完善的培訓機制，無法獲得長遠發展，在一定程度上造成了校內教師人才的流失。為了吸引校外高素質人才，學校勢必花費大量資金，長此以往將形成惡性循環。

學校人力資源管理制度不完善，除了體現在人才引進和培訓方面，還體現在對本校人才評價標準設置的不完善。趨于形式化的教學考核評價，不能全面了解本校工作人員的真正工作狀態及工作能力。不全面、不科學的工作考核評價體系，打消了工作積極性，從而影響了學校健康發展。

2 “互聯網+”時代高職院校人力資源管理對策

2.1 樹立可持續的人力資源管理觀念

將科技創新與高職院校人力資源管理相結合，利用互聯網思維，制定出一個適用于本校的可持續發展的人力資源管理機制。大數據處理技術的應用對高校人力資源管理機制的變革具有積極意義。

大數據技術運用到高職院校人力資源管理中，可以對人力資源配置、調整、維護等各環節提供技術支持。建立人力資源數據庫，對本校人才情況進行跟蹤評價。這種追蹤數據記錄，可以更全面地考核評測教職員工。以數據記錄為依據，還可以為教職員工制定更適用的職業發展和培訓計劃。在進行學科分配時，也能夠綜合考察教學水平和專業技能，從而達到教學效果最優化。

2.2 人力資源管理人性化、平臺化

傳統的人力資源管理模式存在溝通不暢以及工作環境壓抑等弊端?！盎ヂ摼W+”時代，在人力資源管理中運用數據平臺，有利于各部門及時溝通。信息傳遞速度得到了提升，教師與教師之間以及教師與領導部門的溝通都變得更加方便。

在數據管理中可以運用SSC共享平臺和HRBP等業務。對數據平臺的有效運用，能夠為人力資源管理人員提供最優解決方案，進行更專業的人員配置。

2.3 建立健全科學的人才培訓機制

互聯網技術的廣泛應用，在教學上增加了多元化展示手段，也對人才管理有著重要的影響。在大數據時代背景下，高職院校應最大限度地利用互聯網，優化教學和學校管理，達到最優的人力資源配置。利用線上的網絡教育，為教師提供專業的技能培訓。加強教師對專業知識的深入研究，打造一個高素質的教師團隊。

在進行人才選拔和調配時，應優先考慮本校教師。利用大數據處理技術，優化了人力資源配置工作，為學校的良效發展奠定基礎。

3 結束語

互聯網平臺的應用，為高職院校人力資管理機制的優化提供了技術支持和數據化平臺，解決了傳統管理模式下存在的問題，為高職院校的長遠、健康發展提供了保障。