預(yù)告期內(nèi)勞動者撤銷辭職行為研究

熊璐歆

（華東政法大學(xué),上海 201620）

一、問題的提出

在勞動合同解除制度構(gòu)建中，設(shè)置預(yù)告期的目的就在于給予雙方適當(dāng)?shù)慕唤印蕚洹⒄{(diào)整的時間，以減少勞動關(guān)系結(jié)束給雙方正常生產(chǎn)生活帶來的沖擊。勞動關(guān)系解除設(shè)置預(yù)告期限已成為世界上多數(shù)國家和地區(qū)的通例。國際勞工組織1982年158號《終止雇傭公約》指出，“工人被解雇時，有權(quán)在合理的期限內(nèi)得到通知或代替通知的補償”,該公約對雇主主動終止雇傭關(guān)系提出了“合理通知期”之要求。對于雇員來說，同樣需要提前通知對方其辭職意向，而且必須表明清楚、自愿、不含糊的意愿來終止合同[1]。我國《勞動法》規(guī)定勞動者主動解除勞動合同時，應(yīng)提前30日以書面形式通知用人單位。在此期間，雙方的勞動關(guān)系仍然存續(xù)，勞動者積極尋找新的工作崗位，并與用人單位進行工作交接。30日的期間設(shè)置，令“辭職預(yù)告期”同時成為了勞動者的“辭職冷靜期”。勞動者可能出于對種種因素的考量，意圖撤銷此前的辭職行為。勞動者在預(yù)告期內(nèi)能否撤銷辭職，法律尚沒有明確規(guī)定。筆者認為，若承認勞動者在預(yù)告期內(nèi)有任意撤銷辭職的自由，會使得辭職“預(yù)告期”更多地向“冷靜期”靠攏，從而偏離了制度設(shè)計的本義，使勞動者辭職的限制條件變得更為寬松，對于我國辭職自由與解雇限制失衡的現(xiàn)狀可謂是雪上加霜。由此，需結(jié)合我國立法與司法規(guī)制撤銷辭職行為的現(xiàn)狀，對勞動者辭職權(quán)向預(yù)告解除權(quán)的演變做一梳理，探討勞動者預(yù)告解除權(quán)的法律屬性。

二、勞動者撤銷辭職行為的規(guī)制現(xiàn)狀

關(guān)于勞動者能否在預(yù)告期內(nèi)撤銷辭職，法律法規(guī)尚沒有明確規(guī)定。目前僅有江蘇、四川的裁審口徑對此問題進行過回應(yīng)。《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》（2007）指出，“三十日期限未屆滿前，勞動者辭職行為沒有產(chǎn)生預(yù)期的法律后果，故勞動者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動合同通知。”《四川省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（2016）第25條指出，“若用人單位已與勞動者辦理工作交接手續(xù)，并免除了勞動者提前30日通知義務(wù)，勞動者要求撤銷解除勞動合同的通知的，除用人單位同意的外，一般不予支持。”

基于對大量勞動者撤銷辭職案件的司法檢索與分析，目前較為主流的觀點是將勞動者的預(yù)告解除權(quán)認定為是一種形成權(quán)。在北京市第二中級人民法院審理的“劉宇紅與碧優(yōu)緹商務(wù)咨詢有限公司等勞動爭議上訴案”中，勞動者向用人單位發(fā)送“離職信”后，雙方就勞動者離職問題進行了多次協(xié)商，并共同確認了離職時間。后勞動者申請撤銷離職郵件，但用人單位對此未明確表示同意。法院認為，勞動者單方解除權(quán)性質(zhì)上屬于形成權(quán)，勞動者解除勞動合同的意思表示到達用人單位即發(fā)生法律效力，一般不得撤銷。故對勞動者的訴訟請求不予支持①。同樣，在上海、江蘇涉訴的幾起案件判決中也有類似的表述②。在處理勞動爭議時上述判決較為典型地運用了民法思路。而在“李澤紅與嘉興市金騰汽車銷售服務(wù)有限公司勞動爭議上訴案”中，則更多運用了勞動法的思路。法院認為，根據(jù)勞動法對勞動者傾斜保護的原則，對勞動者撤回辭職的權(quán)利予以肯定。但是法院也考慮到勞動者已離職的實際情況，認為撤回辭職的意思表示應(yīng)于勞動合同實際解除前作出，對之后再行使撤回辭職不予支持③。司法實踐中，對于勞動合同實際解除后勞動者無法撤銷辭職基本達成一致，主要的分歧在于30日預(yù)告期內(nèi)勞動者是否有權(quán)撤銷辭職。

三、勞動者預(yù)告解除權(quán)的理論界定

（一）從辭職權(quán)向預(yù)告解除權(quán)的演變

辭職權(quán)是指勞動者單方面地、自愿地解除勞動合同的權(quán)利。在自由流動的勞動力市場中，勞動者往往不會一直在同一個用人單位工作，此時辭職權(quán)就成為勞動者實現(xiàn)自主擇業(yè)的重要保障。勞動者在行使辭職權(quán)時，無需用人單位同意，這是勞動者單方解除與協(xié)商解除勞動關(guān)系的差別所在。考慮到勞動關(guān)系的繼續(xù)性進行，若一味放任勞動者自由辭職，將會對用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動造成不利影響，勞動力市場的穩(wěn)定性也會遭到破壞。故法律往往對勞動者的辭職權(quán)作出限制，以免辭職權(quán)的濫用，其中最為典型的舉措就是設(shè)置預(yù)告期（也稱為“通知期”或“準備期”），要求勞動者將辭職的意愿提前通知用人單位。設(shè)置預(yù)告期的目的在于使對方有充分的準備時間。許多國家和地區(qū)都為勞動者辭職設(shè)置了預(yù)告期。例如日本的退職基本上依從日本《民法》的規(guī)定，《民法》第627條第1款規(guī)定，無固定期限勞動契約在勞動者提出退職申請兩周后的任何時間都可以終止，退職不需要雇主的同意，勞動者有退職的自由[2](P213)。我國臺灣地區(qū)《勞動基準法》第15條第1款、第2款分別規(guī)定了特定性定期契約和不定期契約下，勞工終止契約時預(yù)告雇主的期間。在預(yù)告期內(nèi)，用人單位可以與勞動者進行工作的交接，尋找新的勞動者替代其工作崗位，甚至調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，以減少因勞動者離開而帶來的損失。勞動者也可以利用預(yù)告期積極尋找新的就業(yè)機會，以免陷入失業(yè)的情形。在預(yù)告期滿前，勞動契約尚屬存在，雙方仍應(yīng)繼續(xù)原有的權(quán)利義務(wù)關(guān)系[3](P330)。勞動者仍然可以獲得工資報酬，同時也需為用人單位提供勞動。預(yù)告期滿時，雙方的勞動合同自然解除。

（二）勞動者預(yù)告解除權(quán)的法律屬性

勞動者預(yù)告解除行為或預(yù)告解除權(quán)的性質(zhì)，對勞動者能否在預(yù)告期內(nèi)撤銷辭職起了決定性作用。回歸民法視域，關(guān)于勞動者預(yù)告解除權(quán)或預(yù)告解除行為的性質(zhì)，有以下幾種觀點：

1.預(yù)告解除權(quán)是一種形成權(quán)

在民法理論中通常認為，形成權(quán)是指按照權(quán)利人一方的意思而使法律關(guān)系發(fā)生、內(nèi)容變更或消滅的權(quán)利[4](P33)。形成權(quán)設(shè)立的目的就在于令當(dāng)事人依自己的意愿決定是否要變動民事法律關(guān)系，充分貫徹了意思自治的理念。勞動者預(yù)告解除權(quán)具備了形成權(quán)的一定特征，只要勞動者做出解除勞動合同的意思表示，無論用人單位是否同意，即發(fā)生解除合同的效力。

然而，不可將勞動者的預(yù)告解除權(quán)與民法上一般的形成權(quán)簡單等同。為避免相對人處于極不穩(wěn)定的法律狀態(tài)，形成權(quán)的行使原則上不得附條件或期限。勞動者解除合同的意思表示并非到達用人單位時就立即發(fā)生法律關(guān)系變動的效果，而是在預(yù)告期屆滿時雙方的勞動關(guān)系才真正解除，實質(zhì)上這種形成權(quán)附加了期限。持“形成權(quán)”觀點的學(xué)者，為此又展開了進一步的解釋。有學(xué)者稱其為“附期限的形成權(quán)”，將其作為法律的特別規(guī)定來看待，該形成權(quán)將于所附期限屆滿之日生效[5]。還有一種觀點將預(yù)告解除權(quán)視為一般的形成權(quán)，意思表示達到時權(quán)利即生效，此后因法律規(guī)定了勞動者需履行30天的義務(wù)，故勞動關(guān)系得以延續(xù)。

2.預(yù)告解除行為構(gòu)成解除勞動合同的要約

此處的要約，是解除合同的要約，其內(nèi)容是消滅現(xiàn)有的合同關(guān)系，需解除合同的承諾，方可有效解除合同。依照要約的一般原理，勞動者做出解除勞動合同的要約后，應(yīng)有用人單位的承諾方可成立。預(yù)告解除勞動合同是勞動者的一種單方、主動的行為，設(shè)置該項制度的目的就在于充分保障勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，若將用人單位的承諾作為不可缺失的要件，不僅與該制度的精神相悖，還與勞動者辭職性協(xié)商解除勞動合同基本無異。故筆者認為，將預(yù)告解除行為等同于解除勞動合同的要約不妥。

綜合以上分析，筆者認同預(yù)告解除權(quán)是一種形成權(quán)的觀點。首先，為了不與私法自治的理念發(fā)生沖突，形成權(quán)的享有需要具備特別的正當(dāng)性，這種正當(dāng)性存在于兩個方面：當(dāng)事人的約定和立法者的價值判斷[6](P518)。勞動者的預(yù)告解除權(quán)，就是一種法律特別規(guī)定的形成權(quán)。為了保障勞動者的擇業(yè)自由，實現(xiàn)勞動力的合理流動，法律賦予勞動者以單方意思表示，且無需用人單位的同意或核準即可解除勞動關(guān)系的權(quán)利，與形成權(quán)的性質(zhì)相符合。其次，對于形成權(quán)附期限的解釋，王澤鑒先生曾指出，原則上形成權(quán)不得附條件或期限，但條件的成就與否系依相對人的意思而定，或期限明確者，不在此限。形成權(quán)不可附期限的原理就在于避免相對人陷入一種不安定的狀態(tài)。倘若所附期限是確定的，且不會對雙方法律關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生消極影響，應(yīng)當(dāng)對其認可。用人單位因“提前三十日”的明確期限，對勞動者做出意思表示后的法律狀態(tài)具有可預(yù)見性。并且附加期限不會導(dǎo)致用人單位處于不利的法律地位，反而令用人單位有較為充足的時間尋找接替員工，適當(dāng)調(diào)整原有工作安排，以減少因勞動者離職帶來的不利影響。

四、勞動者撤銷辭職行為法律調(diào)整的建議

（一）勞動者辭職行為原則上不可撤銷

行使形成權(quán)的意思表示還未到達相對人之前，相對人并不知情，因此只要撤回意思表示的通知提前或者同時與行使形成權(quán)的意思表示到達相對人，即可撤回。但是意思表示到達相對人后，一般來說不可以撤回，自然更不得撤銷[7](P79-80)。有觀點指出，至少在兩種情況下，形成表示可以撤銷，一是相對人同意撤回，二是相對人對形成表示加以拒絕時。因為這兩種情況都不會導(dǎo)致相對人處于極端不利的法律地位[8](P217)。

筆者認為，從勞動者預(yù)告解除權(quán)為形成權(quán)的角度分析，意思表示到達用人單位后，勞動者不可隨意撤銷，但如果用人單位同意勞動者撤銷該意思表示且不會對用人單位造成不利影響，或者用人單位對勞動者辭職行為提出異議的情況下，尚可作為例外。對于此種《勞動法》中的“形成權(quán)”，有臺灣學(xué)者指出，原則上均不得任意撤回，除非撤回系同時或先于意思表示到達相對人，也必須在極嚴格的情況下（例如受脅迫），才有撤銷的可能。該觀點亦主張按照形成權(quán)的一般法理來處理勞動者撤銷辭職的問題[9]。

（二）審慎把握辭職權(quán)的寬嚴尺度

《勞動合同法》第37條賦予了勞動者在解除勞動合同方面很大的自主度和自由度，有效保護了勞動者的人身自由權(quán)，促進勞動力在不同企業(yè)、不同行業(yè)之間自由流動，有利于勞動力資源的市場配置。[10](P118-119)賦予勞動者預(yù)告解除權(quán)，充分體現(xiàn)了社會法傾斜立法的理念。勞動者只需提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動合同，與用人單位的解雇權(quán)相比，這種無因解除勞動合同的權(quán)利已經(jīng)顯得比較寬松。如果給予勞動者在30日預(yù)告期內(nèi)任意撤銷辭職的自由，就相當(dāng)于進一步放寬了勞動者的辭職自由度。勞動者在撤銷辭職后，還有再次單方解除勞動合同的可能，如此循環(huán)反復(fù)使得用人單位處于消極被動的境遇。為促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定和勞資雙方的利益平衡，應(yīng)提倡勞動者懷有一種謹慎辭職的態(tài)度，注重維護雙方的信賴利益，防止辭職權(quán)濫用的傾向。

（三）合理區(qū)分勞動者預(yù)告解除與辭職性協(xié)商解除

《勞動合同法》第36條規(guī)定了勞動者提出動議，要求提前解除勞動合同的辭職性協(xié)商解除制度。實踐中，勞動者預(yù)告解除與辭職性協(xié)商解除容易混淆，對辭職行為的定性直接影響到勞動者能否撤銷辭職行為。勞動者提出動議協(xié)商解除勞動合同，屬于解除合同的要約，用人單位需作出接受的承諾才可生效。一般而言，要約可以撤銷，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人。所以在辭職性協(xié)商解除的情況下，一般而言勞動者在用人單位承諾之前可以撤銷辭職行為，除非勞動者確定了承諾期限，或者用人單位已經(jīng)做了人員招募、崗位調(diào)配等準備工作。

在兩種辭職行為的區(qū)分上，筆者認為，勞動者遞交的 “辭職申請書”“辭職報告”“辭職信”“辭職通知”等一系列書面文件中表達的意愿各不相同，不能僅憑文件的名稱或者用人單位是否同意或?qū)徟鷣砼袛啵枰C合整個持續(xù)過程中雙方的合意來認定。協(xié)商解除勞動合同，是一個當(dāng)事人之間相互提出自己的意見并且征求對方意見的過程。而勞動者單方解除勞動合同，無論是在意思表示的形成階段，還是在后續(xù)到達用人單位的階段，更多體現(xiàn)的是勞動者的單方意愿，而非雙方協(xié)商討論的結(jié)果。

五、結(jié)語

目前較為主流的觀點將勞動者預(yù)告解除權(quán)認為是一種形成權(quán)。然而從民法視域確定權(quán)利屬性之時，卻未厘清勞動者預(yù)告解除與辭職性協(xié)商解除的本質(zhì)區(qū)別。勞動者在勞動力市場中自由流動，在“用腳投票”之時也應(yīng)懷有一種謹慎理性的態(tài)度，以免舉棋不定使用人單位陷于極端不利的法律地位。除了一般意義上的勞動者，現(xiàn)實中更是出現(xiàn)了不少勞動者因懷孕、患病、工傷而申請撤銷辭職的情況，能否以重大誤解為由主張撤銷辭職，有待進一步的研究。

注釋：

①參見北京市第二中級人民法院（2016）京02民終8420號民事判決書。

②參見上海市第二中級人民法院（2014）滬二中民三（民）終字第1300號；江蘇省南京市中級人民法院（2014）寧民終字第4514號民事判決書。

③參見浙江省嘉興市中級人民法院（2014）浙嘉民終字第682號。

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