酒店女性管理者工作壓力源與緩解對策研究

曹巧玲 張葉 陳琦 田麗媚

摘要： 隨著酒店行業的飛速發展，酒店管理者的壓力越來越大，管理者由于工作家庭矛盾更為突出，壓力更大。本研究通過對長沙五星級酒店女性管理者的問卷調查，利用SPSS進行因子分析、描述性分析及方差分析，對酒店女性管理者工作壓力源進行提取分析，并給出對應的緩解策略，為酒店女性管理者緩解工作壓力提供依據。

Abstract： With the rapid development of hotel industry， the pressure of hotel managers is getting bigger. Managers are under more pressure due to the contradictions between work and families. Through the questionnaire survey of female managers in five-star hotels in Changsha， this study uses SPSS to carry out factor analysis， descriptive analysis and variance analysism， extracts and analyzes the source of work pressure of female managers in hotels and provides corresponding mitigation strategies for female hotel managers alleviating the pressure of work.

關鍵詞： 酒店女性管理者；工作壓力；工作壓力源；緩解對策

Key words： female hotel manager；work pressure；source of work pressure；mitigation measures

中圖分類號：F272.92；D442.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）11-0053-03

0 引言

工作壓力是工作環境要求和個體特征相互作用，在個體的主體特性及應對行為影響下，所產生的一系列生理、心理和行為反應的復雜過程。近些年來，隨著經濟的發展，國家的經濟實力逐漸雄厚，我國第三產業的發展顯著提升，歸屬于第三產業的酒店業亦是如此。在這一形勢下，世界上知名酒店管理集團紛紛進駐國內市場，國內酒店業競爭進一步加劇。酒店管理人員尤其是女性酒店管理者的工作壓力持續增加，長期過度的工作壓力對人身心健康和工作效率產生影響。本文試圖通過調查分析酒店女性管理者工作壓力的主要來源，并提出合適的緩解對策。

1 研究方法

1.1 研究樣本

本文樣本問卷調查是于2017年6～7月在湖南長沙不同類型的五星級酒店進行的，調查對象為五星級酒店女性管理者。樣本調查總數為230份，利用SPSS工具進行檢測分析后，有效樣本數量為207份。年齡組成25歲以下有67份，25～30歲有74份，31～35歲有36份，36～40歲有15份，41～45歲有12份，45～50歲3份；學歷情況大專以下有24份，大專有74份，本科103份，研究生及以上有6份；工作部門分布工程部18份，前廳部26份，39份，客房部34份人力資源部42份，財務部30份，銷售部18份；從事酒店行業工作年限3年及以下有60份，4～6年有72份，7～9年有27份，10～12年24份，12～15年有9份，15年以上15份；管理層級分布高層管理者27份，中層管理者87份，基層管理者72份，其他21份；本崗位工作年限3年及以下有100份，4～6年有66份，7～9年有15份，10～12年10份，12-15年有7份，15年以上有9份；婚姻狀況未婚有111份，已婚無小孩有15份，已婚有小孩有72份，離異有9份。樣本包含了不同人口統計學特征酒店女性管理者，8個變量的統計數據通過信度效度的檢驗，為后續研究的可靠奠定基礎。

1.2 研究工具

“酒店女性管理者工作壓力研究問卷”設置了工作壓力源量表，該量表包含五個維度，運用SPSS統計軟件對207份問卷進行統計分析，本文采取了其中的因子分析和方差分析，結果的克朗巴哈系數（Cronbachs α）值為0.948，值大于0.7，即量表的信度是很好的，與考察的內容吻合度越高。KMO測試值為0.855，值大于0.7，Bartlett的球形度檢驗值在1%的顯著性水平下均十分顯著，說明壓力量表十分適合做因子分析。運用以上分析來研究酒店女性管理者工作壓力源和應對措施。

2 研究結果

2.1 酒店女性管理者工作壓力來源分析

利用因子分析中的主成分分析方法，經過方差最大正交旋轉處理后抽取共同因子。共同因子的確定參照以下標準：取特征根大于1的公因子；公因子的累積方差貢獻率達到60%；因子分析刪除因子的標準是因子負荷量0.5為界限。工作壓力問卷因子分析結果顯示（表1），所提取的5個公因子累積方差貢獻率達到73.75%；因子的Cronbach α系數在0.542～0.888之間，都大于0.35的最小可接受值，且這5個因子都有明確的歸屬，反應不同的壓力來源，這說明各因子內部結構效度很高。通過對“酒店女性管理者工作壓力研究問卷”檢驗分析，工作壓力源分為周圍環境及自身的期望、工作組織的保障與支持、人際關系與團隊氛圍、家庭壓力和工作任務本身的壓力5個方面。

2.2 酒店女性管理者工作壓力程度分析

從表2數據得知酒店女性管理者工作壓力的極小值和極大值分別為1.3和4.97，均值為2.733，占總分比例為54.67%，則被調查對象——酒店女性管理者工作壓力水平相對偏高。從壓力源來看，自身及周圍環境的期望、組織的保障與支持、人際關系與團隊氛圍、工作任務本身、家庭壓力中，自身及周圍環境的期望壓力平均分值最高，則酒店女性管理者的工作壓力大部分來源于對自身及周圍環境的期望較多；人際關系與團隊氛圍的平均分值最小，說明對酒店女性管理者而言，工作中人際關系與團隊氛圍不是產生工作壓力的主要原因。

2.3 人口統計學變量酒店女性管理者壓力的差異性分析

以單因素方差分析進行壓力源關聯性（表3）研究，以年齡、婚姻狀況、學歷、工作部門、酒店行業工作年限、本管理崗位工作年限、管理層級對工作壓力整體進行分析檢驗，各因素對工作壓力顯著性差異整理，年齡、婚姻狀況、學歷、酒店行業工作年限、本管理層工作年限有顯著性關系。而工作部門、管理層級對工作壓力并無顯著性關系。在工作中，年齡會影響就職與學習能力，隨著年齡的增長會使學習能力降低，使得工作壓力增加。學歷的高低會影響職業起步的高低，一般來說，學歷高的女性管理者學習能力強，所具備的技能較多，工作壓力相對小，反之，工作壓力則大。婚姻狀況對工作壓力也有顯著性，未婚女性對與家庭的責任小，只需照顧自身的起居，對于已婚或離異，不僅僅要承擔家庭帶來的，還有雙方父母和小孩，在工作上會力不從心，壓力重大，也是顯著性差異的主要原因。而酒店行業工作年限與本管理層的工作年限主要影響女性管理者對行業和工作的親和度和適應性，親和度和適應性的快慢程度影響工作壓力的強度。女性管理者工作部門、管理層級對工作壓力影響較小，酒店女性管理者對工作熟悉之后，形成自身的的做事風格與效率，對于工作部門、管理層級就會對女性管理者工作與家庭影響較小，自然對工作壓力影響也無差異性。

以周圍環境及自身期望、工作組織的保障與支持、人際關系與團隊氛圍、家庭壓力、工作任務本身五個壓力源與年齡、婚姻狀況、學歷、工作部門、酒店行業工作年限、本管理崗位工作年限進行單因素方差分析（表4），因工作部門、管理層級與工作壓力無顯著性關系，工作部門、管理層級結果中顯示影響無顯著性，在工作中，對工作壓力的影響小，對此不分析。

3 酒店女性管理者工作壓力緩解對策

3.1 酒店降低女性管理者工作壓力的措施

①提供公平就職、晉升機會。在現實生活中，歧視或排擠女性的現象層出不窮。提供平等的機會給酒店女性，使其有同等的機會參與到酒店的更多的管理工作中。在酒店中，設立合理的晉升選拔程序，排除性別偏見，對所有參與人員進行客觀公正評價，讓女性管理者擁有與男性管理者同等的職業發展空間，以此緩解女性管理者的工作壓力。②為女性管理者提供職業規劃指導和培訓機會。在酒店行業飛速發展中，酒店女性管理者面對激烈的競爭和越來越高的工作要求，同時要照顧家庭，難免有些力不從心，酒店應為女性管理者提供更多轉崗工作學習、英語培訓、職業規劃等各類行業培訓，讓她們不斷提升能力，提高崗位適應性，同時拓寬工作及業務范圍，正確認識自己的潛力，找到合適的定位，增強對酒店的信任感，提高工作自信心。③給予女性管理者更多的關愛。女性管理者會處于家庭、事業、自身發展的三重壓力之下，經常會有負能量出現，及時給予關愛，提供相應的心理輔導，讓她們進行壓力管理訓練等，學會使用各種放松技巧，使工作、家庭和自身壓力都得到很好的釋放。同時，酒店組織有意義的團隊活動，為女性管理者交際提供平臺，拓展人脈，也是壓力緩解的良好策略。

3.2 酒店女性管理者自身緩解壓力對策

①制定合理的工作目標。在工作生活中，有過高的期望，會給酒店女性管理者帶來很重的心理壓力。女性管理者根據自身的能力和崗位的要求制定合適的工作目標和發展計劃，并有條不紊的實施，在提高工作績效的前提下穩步前進，以求工作穩中有升，提高工作成就感和自信心，以此緩解過大的工作壓力。②明確自身性別角色，合理利用時間。女性與男性者有一些生理差別，女性要正確理解自身的生理差異，養成合理的生活習慣、規律性生活與工作。利用閑暇時間進行身體鍛煉，在壓力過大或者焦慮時可以用運動轉移注意力，強身健體的同時緩解工作壓力。③酒店女性管理者正確進行三維管理。三維管理即職業生涯管理、家庭生活管理和自我管理，使家庭生活、自我事務和職業協調發展。女性管理者不把工作情緒帶到家庭中，努力創造和諧的家庭氛圍，要爭取家人對自己工作的支持；保持良好的心態和積極向上的精神面貌，加強情緒管理；重視自身的教育和培訓，通過持續的學習以提高自身的知識存量和生存技能；分析自身的優勢和劣勢，進行合理的職業生涯規劃。

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