淺談中小企業薪酬結構的設計思路

張旖

摘要：薪酬管理是企業人力資源部門的重要內容之一，企業能合理調整薪酬結構有助于更好的吸引人才，對留用、激勵員工具有重要意義。本文首先介紹了薪酬結構相關理論，如：內部勞動力市場、錦標賽理論，其次根據不同職位的工作人員提出不同的薪酬結構，高級管理人員銷售人員新產品銷售人員等，接著提出了薪酬結構的設計與調整，但是由于薪酬結構設計不能完全適應于各個情況，筆者另外分步驟介紹了寬帶薪酬的設計。

關鍵詞：薪酬結構 設計 公平

一、薪酬結構概述及相關理論

薪酬結構的設置主要是根據企業組織中的職位不同，技能不同的工資率來進行的薪酬安排，對于薪酬結構的安排需要考慮到職位、技能的數量，不同的職位進行的薪酬是有不同的差距的。而薪酬結構決策需要從內部、外部兩方面考慮薪酬標準性，并使得內外兩方面平衡。

1.內部勞動力市場理論。內部勞動力市場視角不同于外部市場，實際上內部與外部市場之間可以通過一些關鍵工作進行連接，這些工作是外部勞動力市場通向內部勞動力市場的重要通道，所以供給這些關鍵工作的工資在薪酬中發揮重要作用。當大量勞動者從外部市場進入內部市場，內部市場會形成強大的市場力量甚至代替外部市場。不同規則核心的關注點連在一起會形成提升軌跡或晉升階梯，只有知識、技能得以發展才能沿階梯移動。內部市場的規則與階梯的臺階數、進步速度等息息相關，也可以根據這些確定是誰的進步。

2.錦標賽理論。錦標賽理論主要是關注員工的晉升且該晉升在組織中的獎勵作用，從一定程度上說，這是一種組織層對中低級員工的獎勵，其精神的判定標準時績效評價。一般一份工作或一份獎勵智能分配給一個，如最后獲得的員工顯然比其他員工優秀，不論優秀程度如何最終結果都是一樣的，但績效表現的度量偏差較大，就只能通過提高錦標賽的獎金以補償參賽者所面臨的風險。

二、不同職位人員的薪酬設計

1.高級管理人員。高管人員在企業中一般要承擔規劃、經營等職責業績在短時間內難以考核，一般經歷人員的薪酬結構是以高基本工資加上長期業績考核激勵以及一些福利。

2.銷售人員。一般的營銷人員工資是由底薪和銷售提成組成，所以大多數營銷人員對做生意的興趣較大，不會考慮到企業的長久利益，往往單純追求銷售額。在銷售人員中顯然存在一些先進的骨干員工，針對這些員工應增加激勵措施，這對企業的長久發展也是有用的。

3.新產品銷售人員。新產品由于剛進入市場，沒有固定消費者，所以銷售量較不穩定，所以沒法設計出合理的固定提成率，所以一般是采用瓜分法，也就是先定下所有新產品銷售人員的總工資，然后由每個銷售人員的工資按其銷量占總銷量的比例領取。在確定新銷售人員總工作額度時，可再確定公司用于銷售人員薪酬分配的總額之后再確定總工資額度。

4.部門內部團隊合作。就部門內部團隊合作，應根據個人、部門的績效業績進行判斷，其中個人業績占比例的大部分，一般不同團隊有不同的合作考核指標比例，考核時也需要進行跨部門考核。

5.研發人員。對于研發人員而言，需要從職位、能力兩方面進行考慮從而采取項目提成和寬帶薪酬方案。

三、薪酬結構的確定和調整

良好的企業薪酬體系對實現企業的競爭優勢、戰略目的具有重要意義，設計合理的薪酬制度需要體現其公平性，同時對員工的行為有激勵作用。其中公平性要優先考慮，因為公平性的存在才能顯現出薪酬效益，在薪酬制度制定時需將薪酬結構建立在公平之上。內部公平也就意味著要保持薪酬政策的內部—致性，即使是不同的工作、技能薪酬之間都應相互協調，也就是說，企業內部報酬的高低情況應以工作為主，同時要綜合考察工作內容和技能。另外，內部一致性強調各種工作對企業整體的相對貢獻，所以在薪酬設計時，應以工作本身或工作所需求的技能為標準來設計。

四、寬帶薪酬及設計

在薪酬設計中，寬帶薪酬是一種較為常見的方法，也就是將原有的企業薪酬等級進行壓縮，分成多個級別，同時擴大薪酬范圍，形成新的薪酬管理系統。寬帶薪酬使得薪酬等級變少，每個薪酬等級之間的最高值、最低值的變動范圍得到擴大，有助于發揮其激勵作用。

進行寬帶薪酬體系設計，首先應確定企業的薪酬戰略目標及原則，同時要考慮到企業生命周期對薪酬策略的影響，從而進行制定。對于處于創業初期的企業應選擇低水平的基本工資保障和高獎金的報酬組合，這樣有助于提高員工的積極性，激發其創新、開拓能力；而處于成熟期的企業，應選擇適宜基本工資、獎金具有同行業競爭水平，同時盡量提高企業的福利，培養員工對企業的好感，這對留住人才是極為重要的；而處于消退期的企業，在進行薪酬設計時應盡量選擇較高的基本工資和較低的激勵性工資，因為處于該階段的企業一般需要員工盡量保持績效水平，讓員工繼續保持留在該企業。

其次要對工作進行分析、評估，分析工作是為了明確每個工作崗位的智能，評估是為了評價工作與工作的相對價值，進行工作的分析、評估有助于明了化企業工作崗位。由于各工作，各崗位之間存在一定的差異性，在進行寬帶激勵時應考慮到，這對弄清崗位價值也極為重要。在分清各崗位界限后，根據趨同性和聯系性進行崗位的分組、歸類，同時應考慮到崗位的價值階梯及相鄰價值階梯的跨度空間，為新崗位構建新的薪酬標準。

再運用寬帶技術建立并完善企業的薪酬體系，首先根據企業、行業、員工等特點進行寬帶數量的確定，其次根據不同的寬帶進行價格制定。價格制定要結合外部市場調研，根據其浮動范圍、極差進行制定；接著就同一寬帶進行定價，這主要從市場薪酬情況和職位評價結果進行確定。

綜上所述，薪酬在中小企業中占有重要地位，根據企業的情況進行薪酬管理往往更有助于企業留住人才和長久發展。針對實際情況進行薪酬結構的設計與調整，能及時發現企業存在的潛在問題。在本文中，根據不同職位的工作人員提出不同的薪酬結構，同時提出薪酬結構的設計與調整及寬帶薪酬的設計。筆者相信，企業及時進行薪酬結構的調整能留住大量人才，也能讓員工更為企業的利益而奮斗。