創新人力資源管理提高醫院競爭能力

潘海慧

摘要：人力資源管理是現代管理科學中的一個重要環節，現代醫院之間的競爭，歸根到底是醫院人力資源優劣的競爭。因此，醫院要提高核心競爭力最重要的是加強人力資源管理。本文針對我院人力資源管理現狀、問題及成因，提出相應的改進策略及建議，力求為醫院的發展提供一定的實踐指導。

關鍵詞：人力資源 醫院 競爭力

目前，在人力資源社會化和人才流動加速的大背景下，明顯能感覺到醫療市場的競爭越來越激烈，而醫院人力資源優劣的競爭就是關健。因此公立醫院要提高核心競爭力，就必須“以人為本”，并且應隨著醫院的發展不斷地創新人力資源管理。現階段，要想醫院在醫療市場中占有一定地位，就必須重視人力資源管理，從而提高醫院的綜合實力。

一、醫院人力資源管理是醫院發展之必然

世界著名管理大師彼得·德魯克說過：“人是我們最大的資產。”醫院作為知識密集型的服務群體，其工作技術含量非常高，風險也非常大，在市場經濟條件下，醫院的競爭無時不在進行，對外各家醫院之間競爭，對內醫生與醫生之間相互競爭，歸根到底就是人才的競爭。故充分認識醫院人力資源工作的重要性并不斷提高人力資源管理水平，對于醫院的發展至關重要。只有加強了人才的綜合實力，醫院才能處于不敗之地。

二、我院近幾年取得的成績

1.人力資源管理是以人力資源開發為核心的。我院采用公開公正的用人理念，對加強公立醫院人力資源開發有著良好的指導作用。在選拔人才時嚴格按照合理的招聘程序，對于應屆畢業生的招聘是先筆試，只有通過筆試的人才能進入最終的面試，通過這樣方法選拔出優秀的畢業生。面向社會公開招聘時，我院近幾年不斷拓寬渠道，招賢納士，敢于打破單位行業地區界限，引進各種優秀的人才。當一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位相匹配的最崖人選，做到公平公正。

2.積極引進、培養高級醫療人才。醫院發展技術引進開展是關健，高尖端醫療人才資源更是醫院發展重要的關健因素。高尖端醫療人才資源是一支新技術含量強，醫院發展中的再生擴大的高級資源，是醫院新技術、新項目及技術引進成功的核心。近年來，我院不斷引進高級醫療人才，發展帶動醫院中堅力量，對提高醫院醫療技術水平作出了巨大的貢獻。醫院在人才引進和培養方面不斷創新并增加投入，吸引了國內外大批精英人才的加盟。僅2012年，就全職引進了來自美國和國內一流醫院的近20位科研型、臨床型專家教授，使員工的綜合素質和實力得以持續提升。

3.重視醫院文化建設，不斷提高員工素質。2013年我院開展了關于價值硯的討論，全院職工共同參與，我們堅持只有當自己的員工對醫院感到滿意，才能對工作產生高度熱情。通過對醫院文化的建設，建立員工們一種工作優越感和自豪感，，提升他們對醫院的歸屬感。醫院和員工之間將會形成了一個良性的循環，從而真正做到共同發展、共同進步。

三、醫院人力資源管理中存在的問題

1.缺乏科學的績效評估體系。由于我國目前仍處于市場經濟體制不斷完善的轉型期，醫院的人力資源管理工作尚處于不斷探索完善之中，大部分醫院的績敏考核尚未開展，醫院自己沒有系統的績敏評估體系不論什么專業什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德能勤績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻和實際工作能力這樣的考核必然會流于形式，考核結果與員工的聘任使用難以掛鉤，不利于調動員工的積極性。

2.專業技術人才隊伍結構有待加強。主要表現各學科人才配置不均衡。例如內科外科高學歷高級職你人才特別多，相比較醫技部門這類人才偏少。近兩年醫技科室如麻醉科、超聲科等學科發展迅速，因此醫院這方面的高素質人才特別稀缺，使得這些學科的發展嚴重滯后，影響到醫院整個醫療診斷水平的提高。

3.缺乏完善的激勵機制。我院相比省內其他幾家先進醫院來說，用于年輕人才接受繼續教育、重點課題和學術交流活動的費用偏少。我院應爭取財政經費的基礎上，每年從醫療創收中拿出一定比例作為人才的培養基金，最大限度地調動員工的工作積極性與主動性，不斷提高醫院整體技術水平。

四、搞好醫院人力資源管理與開發的建議

1.建立科學的績效評估體系。醫院要想把各類人才引得進、留得住、用得上，必須根據各個崗位的特點，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系。只有這樣才能挖掘員工的工作潛力和積極性，創造更大的收益。

2.創新人力資源管理的激勵機制。有研究表明，一個沒有受激勵的人，僅能發揮其能力的20%～30%，而當他受到激勵時，其能力可以發揮至80～90%。因此要留住人才，發揮人才積極性，就必須制定完善的激勵人才的配套政策和規定。醫院應當依托高教的績敏考核與評估體系，從各個維度充分考評醫院各部門以及各醫務人員的工作，不斷優化薪酬結構建立科學合理的薪酬體系，從而激勵他們的工作積極性。除此之外，還應拿出相應的基金投入到員工的課題、繼續教育和學術交流上，鼓勵他們在學術上的不斷創作，提高醫院的知名度。

5.培育良好的醫院文化。醫院文化的人文力量，可以為員工創造一個具有和諧的人際關系、能夠充分發揮各自能力、實現自我價值、具有豐富多彩生活的寬松的工作環境。醫院文化的凝聚力能通過建立共同的價值硯念、目標，把員工凝聚在一起，使員工具有使命感和責任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到醫院發展的整體目標上。倘若員工真正做到了與醫院“風雨同舟”，那么人力資源管理也就達到了佳境。

4.建立良好的醫療人才梯隊。對老專家要充分依靠其豐富的知識和經驗，為醫院發展出謀劃策；對有中青年人才加大培養力度，使其成為科室乃至醫院的骨干，形成老中青合理發展的良好態勢。針對輔助科室高端人才稀缺的問題，應不斷完善人才培養體系，通過對醫院自身后備人才的培養，或者引進學術、學科帶頭人，推動其不斷發展，構建優秀合理的衛生人才梯隊。只有這樣才能使整個醫院的人力資源配置達到蓬勃向上的狀態。

綜上所述，隨著醫療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高，醫院只有創新人力資源管理內容與模式，才能有效地開發、合理地使用、科學地管理好人力資源，提高醫院的競爭力，從而為進一步促進醫院建設成政府放心、百姓信賴、業界推崇、員工滿意、人文先進、學科領先、人才匯聚、管理卓越，醫、教、研協調發展的具有示范意義的國內一流的大型綜合性醫院，為更廣大的患者提供優質、安全、滿意、便捷的醫療保腱服務。