欠發達地區人才引進風險及對策分析

曾曉佳

摘要：人才已經成為地區發展的核心因素，人才直接決定著城市地區的經濟發展程度。由于欠發達地區的薪酬水平、投資成本遠小于發達地區，所以欠發達地區往往處于人才競爭劣勢，也—直存在著人才流失情況。但欠發達地區的發展又需要人才力量。本文就此探究分析了欠發達地區城市在人才吸引方面所存在的風險及有效的對策。

關鍵詞：欠發達地區

風險人才引進

科技水平以及創新程度已經成為城市地區發展的首要因素，我國已步入經濟信息時代，人才已經成為城市地區經濟社會發展的首要資源，這使得地區城市越來越注重人才引進。人才引進過程主要是由接觸談判、合同簽訂、科研活動考核或者是創新創業程度等方面構成，具有長期性、持續性，所以怎樣更好的辨別以及規避人才引進風險，是當前欠發達地區正在面臨的問題。

一、欠發達地區城市人才引進風險詳談

1.質量效能風險

欠發達地區嘗試通過大量引進人才，盡管可以在一定程度上提升本地區的經濟發展水平，但是本地區的產業創新能力及科研水平是由人才的自身能力與其專業直接決定的，欠發達地區不能夠保證所以引進的人才都能夠達到其預設的標準，極易出現質量效能風險。具體來說，由于受到各種主觀因素以及喜觀因素的直接影響，欠發達地區的產業需求以及人才的專業研究方向可能會存在矛盾，導致人才的專業以及能力不適合于本地區的創業研究發展平臺；或者是現有的人才團隊內部存在矛盾，導致團隊人員不能夠密切配合，造成團隊的整體優勢得不到有效發揮，進而導致所引進人才的智力不能夠充分轉化為欠發達地區的先進生產力。

2.二次流失風險

二次流失風險是當前欠發達地區所存在的最大風險。這是由于欠發達地區的管理水平、工作環境以及生活待遇水平要遜色于發達地區，這導致新引進的人才在欠發達地區工作、服務一段時間之后會選擇離開去更為發達的區域，從而造成該人才手頭的項目被迫停止，或者是得不到正常運轉；另外人才的再次流失會導致現有的人才隊伍出現人心浮動，導致欠發達地區的現有人才盲目跟從或者是效仿該人才去其他地區。除此之外，人才再流失極易導致欠發達地區用人企業以及政府的正面形象受損，導致欠發達地區人才引進難度大大提升，長久之后可能會造成惡性循環。

3.投資收益風險

欠發達地區城市往往會通過投入使用很多的物力、人力及財力，來吸引更多人才以及留住人才，希望可以借此來得到更多的投資收益。然而人才引進普遍存在質量風險、風險以及流失風險，可能會導致欠發達地區城市的人才引進策略達不到預期的目標，不僅會導致投資收益較少，嚴重時還可能會出現零收益或者是負收益情況，造成欠發達地區城市在引人才引進方面所投入的資金成本，比如說創業基金及安家費等往往會付諸東流，導致欠發達城市需承受很大的投資收益風險。

二、提升欠發達地區城市人才吸引程度的措施辦法

1.政府部門應當對本地區高等院校的專業設置進行適當調整

欠發達地區的政府部門應當對本地區的經濟情況進行實地調查，明確本地區需要的專業人才，并基于此對本地區高等院校的專業設置進行適當調整，同時對人才引進敞開綠色通道，像是高校畢業生可以在本地區擇業，或者是先落戶，后找工作，政府部門還可以通過團隊引團隊人才引進方式、高校技術項目人才引進方式以及核心人才帶動等方式，使更多的高層次人才進入到欠發達地區。同時政府部門還需要給予高層次人才更多的政策優惠，以在源頭上提升人才儲備量?？h體可見圖1，S表示的是人才供給曲線，政府可通過上述政策的實施，促使Su轉移到Sv。

2.引進推廣人才“虛擬團隊”

隨著信息化的到來，人們可以通過網絡實現交流互通，虛擬團隊就基于此建立起來。虛擬團隊的隊員分散在多個地區，為同一個目標、項目而努力。

欠發達地區可通過虛擬團隊的應用，推動本城市經濟的前進發展，同時柔性引進人才，增強本地區城市的人力資源發展速度。經濟欠發達城市可充分利用其他城市的科研院所以及高等院校的信息資源與其智力優勢，邀請專業科技人員以及專家學者到本城市進行傳經授教，欠發達地區的企業可以聘請專業人員到本企業兼職，并邀請專業人員參與到生產經營過程中，進而通過外來的人才、科研以及市場，在本地區建造生產基地以及孵化基地，柔性引進流動人才。虛擬團隊的具體組織形式具體可見圖2。通過圖2可以得知，虛擬團隊可以劃分為兩個層次，一是團隊核心小組，二是外圍團隊成員，前者應當由企事業單立或者是黨政機關的工作人員構成，主要負責績效的評估以及完善、行動目標的確立以及制定、目標執行情況的監督管理，同時外圍團隊成員可利用計算機網絡或者是直接接觸等途徑和核心小組成員溝通。

虛擬團隊的構建以及管理難度要遠超過傳統團隊，就此可通過以下幾種途徑來提升團隊成員的凝聚力：首先，需明確虛擬團隊的目標以及宗旨。在虛擬團隊的創立階段，核心小組成員，需要告知每一位新進成員團隊在各階段的目標，同時明確各成員的角色定位，告知各成員其職責權限以及工作內容。另外核心小組的工作人員還需要和團隊成員及時交流溝通，使團隊成員能夠及時的了解到團隊當前狀況，從而使成員能夠自動調整自身的努力方向；其次應公開與團隊項目相關的信息，做好信息共享、績效考核標準透明化、成果計算標準化以及資源分配合理化，使團隊成員更忠誠于團隊。

3.提升金融支持力度，推動產業轉型升級

從新古典增長理論角度來看，經濟增長的核心在于資本，所以為了促進經濟發展首先要增強資本存量。而欠發達地區的資本形成不足，這導致該地區的經濟發展的不到保障，進而導致出現人才流入不足以及人才流失情況。所以欠發達城市的銀行應當提升對本地區各大小公司信貸投放程度，同時引進更多的金融服務產品，像是企業可通過小水電或者是林權等施以抵押貸款。

4.科學制定考核制度，提高人才薪酬水平

為了提升人才的工作積極性，促使人才的潛能充分發揮出來，企業首先需制定科學、有效的績效考核制度，同時明確績效考核要求。另外企業還需對考核方法進行調整，使考核更為喜觀、公正。企業還需要將考核結果直接和人才的薪酬相掛鉤，尤其是銷售人才以及專業技術人才，這樣才能夠提升人才的工作積極性。

由于欠發達地區城市的經濟發展程度本身較低，所以該地區的福利水平以及社會保險較少，企業的薪酬水平也相對較低，這就導致人才為了高薪酬而流向發達地區。因此企業應當制定科學嚴謹的薪酬制度，同時根據人才業務水平以及技術能力，提升其薪酬水平，并使用傾斜政策，使人才愿意留在本企業、地區，為欠發達地區的經濟發展，出自己的一份力。另外企業的福利制度也需要不斷的優化改善，這樣才能夠吸引更多的人才，有利于提升人才的忠誠度。

綜上所述，我國現在已經步入信息經濟時代，計算機以及互聯網技術得到了蓬勃的發展，人才已經成為經濟社會前進以及發展的首要動力。城市地區想要發展必須要創新，而創新的根本在于人才，所以城市發展的根本在于人才。欠發達地區本身在經濟方面要遜色于發達地區，所以為了更為了吸引更多人才，欠發達地區的各相關產業部門應當具有人才吸引的積極性，促使人才服務渠道得以擴寬，同時提升人才服務質量，引進推廣人才“虛擬團隊”機制等，這樣才能夠使得更多的人才留在欠發達地區。

參考文獻

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