安鋼離崗休養制度改革的實踐與探討

王虹

摘要：結合安鋼實際，就企業離崗休養政策及現狀進行了分析和研究，針對存在問題提出了一系列對策，并對下一步離崗制度改革進行了探討。

關鍵詞：離崗休養延期成本 政策研究 問題建議

近年來，為推進安鋼集團公司（以下簡稱“安鋼”）人力資源管理的規范化、標準化建設，提高人力資源使用效率，適應公司生產經營和發展的需要，根據國家有關政策，結合生產經營實際，加強減員增效，對一些年齡偏大、長期有病的職工實施離崗休養政策。離崗休養是指職工退出工作崗位，發放一定生活費，居家休養。離崗休養遵循與公司生產經營利益共享及風險共擔、待遇總體低于在崗待遇、被批準離崗休養職工不得重新返回工作崗位等原則。

一、離崗休養現狀

安鋼離崗休養政策是從2003年開始實施的，目前共有離崗休養職工為10000余人，其中年齡在45歲以下的占離崗休養總人數40%以上。離崗休養年人均發放生活費2萬余元，考慮企業工資附加費（公積金12%、養老金20%、醫療7%、生育1%等），離崗休養年人均人工成本約為3萬元，粗略計算，安鋼每年支付離崗休養人工成本達1.6憶余元。另外，安鋼職工離崗休養生活費每年隨國家、省、市正式退休養老金自然增長而動態調整，近十年來，年均凈增達1500元/人，以平衡年度物價上漲。

二、存在問題分析

1.璃崗休養政策偏寬松

安鋼離崗休養條件主要分為年齡和工齡兩個單獨層面，年齡按工種最早提前lO年（因病15年）或8年（因病13年）；工齡最低男25年（因病20年）、女20年（因病15年），且無需嚴格鑒定。兄弟企業邯鋼、萊鋼、湘鋼、韶鋼、新鋼、萍鋼都是嚴格控制距法定退休年齡5年及以內，濟鋼是2年及以內。通過與兄弟企業離崗休養條件調查比較，安鋼離崗休養條件明顯過于寬松，兄弟企業都嚴格按年齡尺度掌握，從政策設計在制度上統一了離崗的最低年齡界限，限定了企業負擔離崗職工待遇的最長時間，可避免按工齡條件而變相延長企業負擔時間。

2.部分崗位人員緊張

經定編定員全面推廣實施以及兩年來近4000A的離崗休養，公司各單位普遍反映主休及輔助崗位人員已基本上不再富余，很多崗位已出現缺員狀態。另加企業經營困難，達到生死邊緣，集團公司下達給二級單，立績效考核指標任務重、目標艱巨，各個崗位均需廣大職工奮力拼搏和大力支撐。

3.離崗待遇延期支付成本高

目前離崗休養政策中，對男職工工齡滿20年但不滿22年和女職工工齡滿15年但不滿17年的人員因病均可申請辦理離崗休養，這部分群體可輕松到醫院開具高血壓、頭疼、眩暈、腰間盤突出等常見病癥，因其工齡短、年齡小，一旦辦理離崗休養需支付20余年甚至更長退休費，費用高達60余萬，導致離崗待遇延期支付成本較高。

4.部分基層職工離崗休養待遇過高

調研過程中，有部分基層工人對離崗待遇計算辦法理解不透、不全面，反映職工離崗休養后，實發待遇比較高，甚至比在崗職工每月拿到手里錢還要多，導致部分在崗職工工作積極性和熱情不高，影響工作效率。

三、存在問題對策

1.部分職工認為離崗休養職工可支配收入偏高原因

第一，離崗休養職工住房公積金企業部分12%直接發放到工資表（2013當年離崗月人均407元），在崗職工住房公積金從工資表扣繳12%，兩者相差比例為24%（金額為814元），這是部分職工認為離崗休養待遇高于在崗職工的主要原因。

第二，無高溫津貼發放正常月份（1、2、3、4、10、11、12），一部分輔助崗位職工實發收入可能低于離崗休養職工（如：電工、鉗工、皮帶工、污水處理工、庫工、門衛、勤雜工）。

第三，2003年7月起，對辦理離崗休養職工給予發放一次性補貼，其標準為距法定退休年齡每提前一年發放補貼1200元（按月計算），最長不超過lO年。從2012年3月改為按月平均發放，目前按月發放人均為84元。

上述原因導致離崗休養職工可支配收入從表面上看似較高，實際上其應發退休費基本上都低于在崗時工資收入。

2.較年輕離崗休養人員的返聘建議

當前，在安鋼離崗休養群體中，年齡在45歲以下達2600余人，占離崗休養總人數40%以上?？紤]離崗休養職工大部分居住在生活區，離廠區較近，為充分發揮此部分人員效用，提高人力資源效率，公司可在清掃、食堂、門衛等勤雜崗位按照市場力價位開展招聘和返聘，鼓勛較年輕離崗休養職工在身體力行情況下發揮余熱，為公司生產經營貢獻力量，用活離崗閑余人員。一方面可增加離崗年輕人員收入，使之生活更加體面。另一方面也可為公司節約公積金和養老、醫療、生育、工傷及失業社會保險費用的再次繳納，一定程度上降低公司人工成本支出。

3.離崗休養政策的收緊建議

近幾年，經組織機構調整及定編定員全面推廣實施，安鋼主休和輔助崗位人員已基本上不再富余，甚至個別崗位出現缺員狀態。當前，受全球經濟持續低迷和國內經濟增速減緩影響，鋼鐵行業形勢十分嚴峻，安鋼生產經營十分困難，訂單不足，庫存積壓嚴重、原燃料及鋼材價格市場波動較大，資金周轉十分困難等，現公司生產經營達到生死邊緣，已無力支付過多離崗休養成本費用，為充分發揮人力資源效用，可適時調整現有離崗休養政策，職工達到法定正式退休年齡方可離開工作崗位，部分崗位富余人員、非因工病殘等人員可按如下渠道解決：

第一，安鋼要做強做大“非鋼”模塊，非鋼產業將來肯定需要大量人員補充，公司主體和輔助崗位富余人員可充實至非鋼產業，像唐鋼2010年體制機制改革優化1萬多名鋼鐵主業人員投身到非鋼產業。

第二，距法定退休年齡5年以內主體崗立職工，考慮生產現場復雜，因年齡偏大，反應速度較慢，視力也不太明亮，容易發生工傷，可征得職工同意情況下調至輔助崗立。

第三，對確因身體原因無法正常工作的職工，鼓勛參加市勞鑒辦組織的勞動能力鑒定，經鑒定為完全喪失勞動能力的，依法辦理退職或因病退休手續。鑒定不上無法工作的，經培訓也無法勝任新工作崗位，公司可按《勞動合同法》支付一定金額補償金與其解除勞動合同。

第四，安鋼中層干部可繼續執行公司距法定退休年齡三年不再擔任領導管理崗位的政策，退出領導管理崗位后，應加入公司或二級單位設立的業務咨詢委員會，可對公司一些政策和管理方面進行專業指導，也可進行專題理論研究。

第五，多措并舉避免“內退=不勞而獲”。如可設立內部勞務市場，實施下崗培訓返崗制度；可設立人力資源中心待崗制度，對長病人員實行單列管理，且長病待遇低于內退；可對長病人員采取“老人老辦法，新人新辦法”，對政策出臺以后進廠的員工，醫療期滿后，即解除勞動合同。

4.成立政策研究小組，制定離崗休養新政策

針對公司二級單位普遍反映離崗休養政策過寬，致使部分崗位缺員，影響正常生產經營等情況，建議成立離崗管理政策研究組，成員主要由人力資源系統內部業務精湛、經驗豐富、思路清、善創新、有較強的影響力和代表性的勞資人員組成。離崗休養政策研究組應結合公司生產經營實際，認真研究公司離崗休養制度的適應性，廣泛與兄弟企業進行政策對比，深入開展離崗休養政策研討和起草工作，盡快出臺《安陽鋼鐵集團有限責任公司離崗休養管理辦法》，對公司離崗休養條件和待遇計算辦法進行重新修訂完善，以適應并支撐公司生產經營發展。同時應盡快下發《關于建立離崗休養研究審批制度的通知》，對“距法定退休年齡3年及以內”的職工，繼續依據現離崗休養政策按月審批，其他有關離崗休養條件起不再逐月審批，以后根據工作需要不定期進行集中研究審批。這樣變相收緊離崗休養條件，停止“三年杠”以外條件的正常辦理，也可為離崗休養新制度出臺營造了氛圍，打下了基礎。

離崗休養政策實施對企業來講是把雙刃劍，短期內效果明顯，實現了減員增效，提高了勞動生產率，避免了年齡較大職工發生工傷事故。若政策控制不嚴，脫離企業實際，導致眾多年輕職工離崗，確能引起人才流失、部分崗位缺員、延期支付成本高等情況發生。