酒店企業人才需求與高職酒店管理專業建設思考

祝曉春

摘要：本文是基于我校酒店管理專業建設實踐而進行的專項研究成果。現代酒店企業對人才的需求呈現多元化、綜合性、革新性和復合性的要求，應對行業變化的高職酒店管理專業人才的培養和專業建設必須牢牢把握這一互動原則，在充分理解崗位需求的情況下采取針對性措施進行專業人才培養和專業建設，使得學生“適銷對路”，學生本人職業發展和專業建設中雙雙贏得比較優勢。

關鍵詞：酒店企業;人才需求;酒店管理專業建設

根據國家旅游局的有關統計：截至2015年底，我國納入星級飯店統計管理系統的星級飯店共有12327家，按照星級酒店平均人員配比350～400人計算，星級酒店需要的人員數量達430—493萬人。酒店行業仍是旅游業中從業人數最多的行業。

隨著酒店業的不斷發展，我國酒店用人需求大量增加。但最近幾年通過對大部分酒店調查來看酒店的人事招聘相當困難，愿意從事酒店服務的人員很少。而且，酒店現有的員工流失也很嚴重。根據行業標準，酒店業最合理的流動率應該在8%左右，然而中國旅游協會對酒店進行的一項調查顯示酒店人員流動率達到了23.95%，部分酒店高達45%以上。為了解決酒店缺編的現象，酒店對員工招聘的要求越來越低，針對這一現狀，大部分高職院校都開設了酒店管理專業，來滿足社會的需求。

根據統計，截止2015年，高等旅游院校及開設旅游專業的普通高等院校（本科連同高職）在校生57.1萬人、中等職業學校在校生22.6萬人，合計旅游院校在校生為79.7萬人。人才供需矛盾突出，總體呈現供不應求的局面，但很多酒店管理及旅游管理專業的學生仍然找不到理想工作，反映了旅游教育與行業需求存在脫節。

一、新時代酒店行業企業人才需求

（一）酒店新業態的出現使得酒店對崗位人才的創新性和個性化要求提升

隨著人民收入水平的提高，酒店消費已經從原來的小眾“奢侈”享受型消費逐步發展為大眾日常消費。酒店客源市場的變化使得酒店對目標市場的把握需要進一步精準和差異化。酒店行業呈現了經濟型、會所型、公寓型、主題型特色，這使得酒店業對人才的需求呈現出了全新的要求——創新性和個性化。而目前高職酒店管理專業大多以高星級酒店服務與管理人才為培養目標，盲目追求所謂“高大上”的人才培養理念，忽視了現代酒店市場的實際人才需求現狀。

（二）酒店對現代經營管理者的素質和能力要求提出了新的要求

隨著國際化程度的加深和加快，我國酒店業在飛速發展的態勢中對管理者的管理水平、業務能力等提出了符合時代特診的要求。標準化管理和服務已經不是現代酒店業競爭的核心，由于行業細分的精細化，個性化服務、品牌特色簡歷、信息化程度、國際化水準等科學管理提上日程。管理工作已經不再完全是大眾化產品復制、人力資源管理等傳統管理工作，而需要更具有創意理念、品牌視野的職業管理人。大到酒店的發展定位、融資投資，小到酒店產品獨特性設計開發、區別定價策略等都需要借助大數據和信息化的手段科學制定。對酒店人才的需求也向高端化、信息化和知識復合性要求上。

（三）酒店的跨界發展達到前所未有的高度，員工的忠誠度和業務創新以及拓展度的要求極高

不管在任何行業領域，實現跨界的融合，都是一場由思想意識改變而引發商業模式創新。在商業顛覆和重建的時代，跨界融合正在成為企業擺脫傳統商業模式禁錮的優質路徑。跨界不存在大企業小企業，只有沒有跨界思維的企業，實踐證明，一個小的酒店、餐飲僅僅靠一個跨界免費的點子就能一天收入超過十萬。現代酒店已經不能依托單純賣客房來贏得市場地位了，而是需要整合資源，通過“賣生活方式”來獲取比較優勢。創造以體驗和分享為核心的產品興奮點、以觸及游客痛點的思維方式聯系他們的情感、通過新媒體、高科技手段擴大游客圈，同時解決合作平臺問題等，這些新興酒店業態融合，對員工的復合能力素質要求提到空前的高度，員工的職業忠誠也是老生常談的話題。

二、高職酒店管理專業人才培養的應對——基于我校酒店管理專業建設

作為酒店行業“新鮮血液”提供者，高職酒店管理專業的教育者必須從行業發展的高度審視專業建設發展方向以及圍繞這一理念而需要進行的相應教學改革。

（一）專業人才培養目標的正確定位

人才培養的目標定位是決定專業教學團隊、人才培養質量、專業課程體系、專業教學條件手段、實訓課程設計、教學手段、課程教學改革等一系列問題的關鍵。

我校酒店管理專業的人才培養目標鎖定極為明確，即為高星級酒店輸送符合崗位要求的高水平技能型人才和基層管理人才。具體而言是以四星級酒店及以上級別酒店作為人才輸送的平臺，按照這一級別能勝任其主要功能部門（以對客服務為主要特征）崗位的人才以及部門領班等基層管理者。對我校酒店管理專業已畢業學生的就業跟蹤調查，就業選擇在酒店的畢業生，99.9%可以找到酒店工作，堅持在酒店工作的學生，有高達80%的學生可以在工作2～4 年內達到基層管理者的位置。

（二）整合專業教學資源，構建符合培養目標的專業課程體系和科學教學模式

人才培養目標的實現離不開課程體系的科學設計。根據酒店行業的發展趨勢和用人要求，我們整理出如下的課程體系建設指針：

第一，以綜合能力培養為基礎的平臺式課程體系建構。

酒店行業是一個對人才復合性技能要求較高的產業。縱觀兄弟院校酒店管理專業的課程體系架構，幾乎都強調了專業課程的概念，而鮮少人文素養課程的重視，或人文類課程的比重不大，我校酒店管理專業從職業基本素質和職業技能素質兩大平臺構建課程體系，其中基本素質的課程比重高達52%。這里的基本素質就是非專業特性的通識課程等涉及人文素養養成的課程，例如《涉外禮儀》、《演講與溝通技巧》、《辦公自動化》、《民俗文化》等。這些人文類課程的增設或學時的增加，都是希望學生在寬口徑就業和綜合性能力素養要求的酒店崗位工作中，能夠勝任且表現突出。

第二，實操類課程比重加大。

酒店管理專業人才的輸送是到行業“一線”具體從事對客服務接待的工作，因此學生在求學階段，需要對其動手能力予以強化，對其職業技能的養成形成習慣和感性認識。因此，專業課程中的管理類課程縮小比重，而強化實操類的課程，甚至部分與酒店崗位密切關聯的課程集中在實訓室進行。例如《酒店餐飲服務與管理》、《酒店客房服務與管理》《酒水知識》等，我校酒店專業學生是在校內實訓室完成上述課程的學習，學生采用邊學邊做邊練習的方式掌握課程要點。而對于偏重管理的非業務類課程《旅游經濟學》《酒店財務管理》等予以刪減。

（三）以成果導向理論為指導，改革課程教學模式

成果導向教學OBE（Outcome Based Education），最早于1980年由Spady等人提出。現代高職教育推崇的“翻轉課堂”教學模式，可以是OBE的最直觀的體現之一。成果導向教育模式是一種以成果為基礎的教育模式，該模式的中心是學生，以學生為教學焦點，學生最終的習得是成果。OBE教學模式與傳統以教師為主的教育理念差別較大，但是卻符合職業教育的目標，當然也契合酒店管理專業的人才培養。

我校酒店管理專業專業核心課程的教學改革都是參照該教學模式的要求進行針對性設計。將學生的技能養成和素養累積作為教學的目標，在課程的進行中，不斷切換教學主體，切實以學生的能力培養作為課程改革的目標。

（四）以酒店市場需求制定人才培養方案

如前所述，現代酒店對人才的需求呈現“進階式”態勢。隨著經濟的不斷發展，我國酒店數量增加的同時，高星級也在不斷地提升。崗位人才的復合要求是行業的基本現狀。因此我們在設計和制定人才培養方案的時候不可以偏離這一行業現實。

因此，我校酒店管理專業人才培養方案的制定是與合作酒店企業共同商議的結果，酒店行業嘉賓會對課程體系的設計以及課程目標的制定提供行業的專門指標和標準，幫助我們把關人才培養質量，幫助學生的“出口”達到行業的現實要求。

（五）“雙師型”教學團隊的打造

良好的教學質量離不開高素質的教學團隊。我校酒店管理專業教學團隊正是在這一理念下，秉持“雙師結構”的要求打造師資隊伍，在教學團隊中，聘有酒店行業資深管理者（總經理兩名）作為客座教授和專業導師，不定期為學生提供專業講座和人文知識宣講;團隊中還聘有為數眾多的兼職教師作為實操和實訓類課程的主講教師，并依托這些兼職教師的資源，將實訓類課程安排在其工作的酒店實際開展教學工作，贏得了較好的學習效果。

（六）校內外實訓基地的內涵建設

實訓基地建設是酒店管理專業的特色之一，也是專業建設質量體現的重要保證。但是并非所有的實訓基地都能夠為專業人才培養助力。我校酒店管理專業實訓基地建設體現在兩個方面，校內深挖“多功能”，校外拓展“多維型”。

所謂多功能型，指的是學校的實訓基地不僅僅是實訓課堂，而且是學生技能養成的主戰場，而且一體多用，既作為學校的專業教學場所，也是體現專業特色的運營場所。學校內的餐飲實訓室現在不僅可以滿足中西餐、酒水等課程教學需要，還是學生自主創業的“工作室”。學生在非教學時間段，在實訓室烹煮咖啡，出售花卉盆栽等，由學生經營“清吧”的方式發揮校內實訓室的多功能;所謂多維性校外實訓基地則是讓校外酒店企業成為學生綜合實訓、頂崗實習乃至就業的場所。在學生校內教育過程中，酒店全程介入，并將部分課程放置在校外合作酒店進行，讓學生理解自己未來的工作環境以及崗位職責，酒店也通過介入式管理，選拔符合其需要的人才。

三、后記

基于酒店行業要求，做好從業人員的基本技能和素養培養是我們持之以恒的貫徹原則。但是目前我們對酒店行業的調研中卻發現了如下不容忽視的問題：

第一，酒店崗位人才需求缺口最大的是一線技能型服務人員和基層管理人員。

調研結果顯示酒店行業對服務人員的需求占比63.4%，其次是基層管理人員，占比43.9%，對營銷人員需求也大，占比39%。酒店對人才學歷的要求總體不高，酒店認為最受歡迎的學歷是大專 （占比79.3%）。酒店對人才年齡要求以青年為主，認為最好用的人才年齡段是26～30歲 （72%） 。酒店對人才的性別傾向要求不高，認為無所謂的占57.3%。

這些數據說明， 酒店行業最需要的是服務水平高、年輕有活力的技能型人才和經驗豐富的基層管理者， 對學歷要求不高。高素質技能型人才將受到酒店的歡迎和青睞。這樣的現實情況，可以作為高職酒店管理專業人才培養的信心和利好消息。

第二，社會對酒店從業者的偏見，崗位工作的繁重，青年從業者的個性特征等造成行業人才流失率高、人才缺口大。

項目組搜集的調研數據發現酒店員工招聘現狀是：58.5%的酒店認為基本上可以按需招聘到人;34.1%的酒店只能招到一部分。而在人才使用方面：三分之二以上的酒店認為人才流失問題嚴重 （占比68.3%） 。對于酒店業的人力資源現狀是否滿足行業發展需要， 認為不太滿足的占34.1%。

從中國旅游協會的統計數據來看，我國飯店員工流失率達23.95%，部分酒店甚至達到45%以上。酒店業存在“招人難”“留人難”的困擾，與此同時，酒店對現有畢業學生和實習生普遍不夠滿意。造成酒店人才流失率高的原因很多，這里除了上面所述的社會文化環境對服務也從業者的職業偏見等客觀原因外，學校教育中的職業道德教育不強、人文素養知識普及不到位有重要的關系。這些需要學校教育者從源頭予以把控。

第三，酒店行業的“跨界”拓展趨勢，對教育者提出更高的要求。

我校開展的實訓室多功能行動以及大學生創新創業拓展項目，都是在為這種“跨界”經營的現實做校內的嘗試。學生通過自主經營、自我創意來理解工作的要領，并在老師的指導下，自己提升實踐動手能力，深度理解理論知識，這有利于學生在未來從業中從容應對崗位“跨界”要求和綜合素養的客觀需求。讓學生能夠從競爭中脫穎而出，贏得比較競爭優勢。所以，教育者的身份要求我們需要不斷提升自己的能力和素養，要有革新的意識和開拓進取的職業使命感。