關于提升中小企業(yè)高職畢業(yè)生入職培訓的探討

譚斯詠

摘 要 目前，我國中小企業(yè)是吸納高職畢業(yè)生就業(yè)的重要主力軍之一，高職畢業(yè)生是中小企業(yè)的強大后備軍。本文從分析中小企業(yè)在高職畢業(yè)生入職培訓過程中存在的問題入手，結合高職生的特點探討如何提升入職培訓效果，并提出解決措施。

關鍵詞 中小企業(yè) 高職畢業(yè)生 入職培訓

中圖分類號：F276.3文獻標識碼：A

新入職的高職畢業(yè)生是中小企業(yè)的新鮮血液，帶來的總是朝氣和活力，如何讓他們成為真正的發(fā)展動力，形成企業(yè)競爭優(yōu)勢中的中流砥柱，已經(jīng)開始得到許多企業(yè)的重視，而這個過程的重要轉變將會由企業(yè)的入職培訓作為起點，并發(fā)揮重要的作用！

1中小企業(yè)組織高職畢業(yè)生入職培訓的意義

（1）高職畢業(yè)生作為“新人”初入職場，對于新的環(huán)境會感到陌生和不知所措，不免產生內心的迷茫和不自信。有效的入職培訓將有助于高職畢業(yè)生在短時間內從“學生”向“知識型員工”角色轉變，在短時間熟悉工作環(huán)境，了解工作流程，融入工作氛圍，找到對企業(yè)的歸屬感。

（2）應屆高職畢業(yè)大學生流失率過高，給中小企業(yè)的管理工作帶來很大的難度和困擾。提高應屆高職畢業(yè)生入職培訓的效果，讓高職畢業(yè)生對自己的定位等有清晰的了解，幫助其渡過“現(xiàn)實震蕩期”，能夠有效解決應屆畢業(yè)生流失高的問題。（3）企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系。有效的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用等，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

（4）中小企業(yè)通過入職培訓，能夠更深入了解高職畢業(yè)生的特點和需求。這樣不僅為企業(yè)日后進行高職畢業(yè)生的崗位配置和盡可能開發(fā)高職畢業(yè)生的內在潛質提供了重要依據(jù)，也降低了企業(yè)的人員重置成本和機會成本。

2中小企業(yè)在高職畢業(yè)生入職培訓中存在的問題

（1）培訓方式僵化不夠靈活。大多數(shù)中小企業(yè)的培訓往往還是以傳統(tǒng)的講座講授為主，且培訓內容一成不變缺乏科學合理的設計。這使得新員工的入職培訓變得可有可無，也收不到良好的培訓效果，這也是中小企業(yè)老板及管理人員培訓流于形式的一個重要原因。

（2）培訓缺乏原則性和條理性，培訓內容目的不明確。部分中小企業(yè)對高職畢業(yè)生入職的員工們所掌握的技能情況了解不夠深入，開展這類新入職員工培訓缺乏原則規(guī)范性和系統(tǒng)性，結果浪費了培訓資源，導致培訓效果大打折扣，與期望相差甚遠。

（3）管理者重視不夠，缺乏科學合理的員工培訓制度。部分中小企業(yè)的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有建立一個完善的新入職員工培訓體系，缺少相對應的培訓制度。另外，部分中小企業(yè)直接忽視了培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價的重要性。

（4）中小企業(yè)缺少企業(yè)文化建設。目前我國大多數(shù)中小企業(yè)缺乏企業(yè)文化建設，這樣使員工難以形成共同的價值理念，沒有企業(yè)認同感，在這樣的環(huán)境下，高職畢業(yè)生容易產生應付完成任務的心態(tài)下進行培訓，參與培訓的積極性不高，導致培訓效果不明顯，也容易促使員工的價值理念與企業(yè)的經(jīng)營理念產生錯位。

3提升中小企業(yè)高職畢業(yè)生入職培訓工作的建議

中小企業(yè)如何成功開展入職培訓，不論是對于剛剛畢業(yè)的高職生還是對企業(yè)而言都起著至關重要的意義，為了做好這項工作，可以從以下方面進行改進：

3.1明確培訓對象的特點，有針對性組織培訓

高職入職培訓和其他的員工培訓有差異，有其固有的特點和背景，要增強高職畢業(yè)生的入職培訓效果，首先要明確其的特點：其一，剛從學校走入社會，這種角色轉變讓他們感覺迷茫和不知所措;其二，有想法，有主見，如果培訓內容、培訓方式?jīng)]有吸引力，他們很容易產生厭倦感，忍耐心不夠;其三，缺少社會經(jīng)驗，認為自己什么都會;其四，對企業(yè)的認識只停留在直觀、表面的層次，更關注薪酬福利、個人發(fā)展空間等問題。因此，中小企業(yè)管理者要重視高職畢業(yè)生入職培訓，只有根據(jù)入職培訓的目標并結合高職畢業(yè)生的特點來確定培訓的內容形式時間等，入職培訓才能取得實效。

3.2加強重視，科學地安排培訓內容

中小企業(yè)老板希望新員工能夠迅速熟悉工作、迅速為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益;而新入職的大學生們更為關注的是待遇、個人發(fā)展空間等等問題。由于兩者的關切點出現(xiàn)偏差，導致培訓效果不佳。所以在選擇培訓內容時一定要從雙方關注的共同點切入，才能引起共鳴，培訓效果才能顯著。

3.3培訓方式要多元化

95后高職生是個性多樣化突出的群體，中小企業(yè)在培訓方式的選擇上應該多元化，滿足新入職高職生多方面需求。入職培訓的形式要多種化，可以通過實地參觀、講解、體驗、交流、情景模擬活動等方式進行，而對于工作方式、方法、工作態(tài)度等的培養(yǎng)僅僅通過參觀、講解是不夠的，最好的方式是讓新錄用的高職生們在工作中通過親身體驗進行掌握和調整。同時，企業(yè)還可以進行戶外拓展體驗等挑戰(zhàn)性較高的方式，能有效提高新進大學生的實際能力、個人素質以及培養(yǎng)團隊精神。

3.4加強入職培訓的延續(xù)性和跟蹤反饋

入職培訓并不僅僅是在高職畢業(yè)生進入工作崗位之前的培訓，入職培訓應該是一個過程，這個過程從時間上來說，要實現(xiàn)培訓的前延和后續(xù)，有針對性地確定入職培訓方案。同時，還應通過各種形式的溝通跟蹤反饋，使培訓部門及時了解培訓的效果，及時改進。同時，對畢業(yè)生的關注也使他們感受到企業(yè)的重視，從而增強他們對企業(yè)的歸屬感，有效實現(xiàn)入職培訓的目的及效果。

4結論

高職畢業(yè)生的入職培訓是企業(yè)的一項人力資源開發(fā)的系統(tǒng)工作，也是一項最重要的人力投資。所以中小企業(yè)做好科學合理的入職培訓，保證培訓效果，不斷提高新員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，關注他們成長空間，減少高職畢業(yè)生的流失率，從而實現(xiàn)企業(yè)和新員工的雙贏。

參考文獻

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