深化鐵路職工工資收入分配制度改革之我見

【摘要】建立和完善職工工資收入與路局、單位經營效益緊密掛鉤的激勵約束機制是深化工資收入分配制度改革的最終目的。本文通過列舉本單位一些實例來闡述現行鐵路工資收入分配制度存在的一些問題，說明深化鐵路職工工資收入分配制度改革的必要性，并對現行的工效掛鉤辦法的實施給基層單位帶來的一些困難提出建議，同時對推行崗效工資分配制度，聯掛職工貢獻大小及保障工資收入等系列制度改革提出建議和設想。

【關鍵詞】深化 鐵路職工 工資收入 分配 制度 改革 個人 觀點

伴隨著鐵路各項改革穩步推進，鐵路建設快速發展，運輸經營指標和職工收入卻出現緩增長的情況，如何深化鐵路工資收入分配制度改革，解決“企業增效、職工增收”的分配關系問題是當前各單位面臨的重要工作，也是需要研究和探索的重要課題。

一、深化鐵路工資收入分配制度改革的重要意義

當前黨和國家對改革收入分配制度、規范收入分配秩序、構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系高度重視，并多次召開會議進行研究和部署。目前鐵路職工收入與其他一些國有企業相比，收入總體水平不高，職工對提高收入水平的期望和呼聲也越來越高。

作為全國國有企業龍頭老大的鐵路總公司下設的鐵路局，就必須要承擔起理順企業內部職工收入分配關系的責任和義務。建立和完善職工工資收入與路局、單位經營效益緊密掛鉤的激勵約束機制，增強各單位在運輸安全、運輸效率、增收節支、經營質量、節約用人、工作質量、隊伍穩定等方面的責任意識，最大限度調動干部職工的積極性和創造性，讓合理的工資投入發揮較大的作用，通過加強工資總額調控，深化工資收入分配制度改革，完善工資分配機制，搞活內部分配，拉開不同崗位收入差距，用分配來促進運輸生產，合理增加職工收入，是深化工資收入分配制度改革的最終目的。因此，切實做好鐵路企業工資收入分配制度改革，理順各類人員收入分配關系，責任重大，意義深遠。

二、現行鐵路工資制度存在的問題

（一）“工效掛鉤辦法”有待于進一步完善

2015年以來，中國鐵路總公司及下屬各個鐵路局相繼下發了工資總額與經濟效益掛鉤辦法，標志著鐵路向完全企業化邁出了重要一步。

鐵道部撤銷以后，成立了中國鐵路總公司，鐵路體制改革正式拉開大幕。總公司和下屬鐵路局被定性為企業。市場化、企業化的性質也決定了鐵路必須進行分配制度改革。為進一步落實鐵路局市場主體責任，突出“安全是飯碗，效益是核心，穩定是大局”指導思想，落實“所有工資獎金項目都是收入，所有收入都來源于市場”主體責任，路局出臺了《北京鐵路局工資總額與經濟效益掛鉤實施辦法》，用工資總額和生產經營效益效率、安全生產、成本控制、工作質量等指標掛鉤考核清算，體現了“企業榮我榮，企業衰我衰，我與企業共存亡”的理念。簡言之，企業效益好了，工資獎金就有保障，企業效益差了，別說獎金，基本工資都有可能保證不了，這就是市場經濟，這就是企業化。

自2015年1月1日全局開始實行新工效掛鉤辦法以來，每年都在對既有辦法進行進一步完善，從最初的四項共性掛鉤指標調整為現行的五項指標（即：路局盈虧總額、運輸總收入、路局運輸營業收入、總換算周轉量、全局非運輸利潤），使新辦法更緊密的體現了工資總額與經營效益掛鉤匹配。

但是受市場與所處經濟大環境之影響，各基層單位因受各種共性指標、個性指標中本單位生產經營指標、安全風險管理指標、成本控制指標及新增工資與盈虧掛鉤考核等多項考核內容影響，受考核的情況每況愈下，基于這些因素的影響，在考慮2015年、2016年路局增資政策的基礎上，我段2015年人均收入水平幾乎為零增長，2016年人均收入比2015年增加3%。

眾所周知，作為鐵路企業這座“金字塔”來說，塔的基座就是那些一線工人，他們是夯實鐵路運輸安全的中間力量。做為工薪階層來講，工資是他們最基本的利益，是基本的物質保障和生活保障，減薪無異于降低他們的生活水平和應有的保障。這個最重要的生活保障被影響，職工的逆反情緒是可想而知的，人之不穩何來企業的穩定，思想上的抵觸勢必會導致行為上的逆反。它的直接后果就是職工在現場工作中，會潛意識地把這種情緒帶到工作中，規章紀律束之高閣，安全生產拋于腦后，結果將是各種各樣的鐵路事故頻發不止。

2016年一年我段先后發生了“7.5”D15事故、“7.29”D2事故、“8.2”C19事故、“11.30”C25事故，因這四件事故受到路局月度安全風險扣分及排名隊尾的考核，按照工效掛鉤考核辦法規定，安全風險考核工資不只影響當年工資總額，而且作為基數從工資總額中扣除，今后的每一年都將受到影響。我段是全局人數最多的運輸單位，區域分散、人員多，管理難度非常大，我們在努力控制的前提下，發生事故幾率仍然相對較大。路局工掛辦法安全風險考核中，對大小單位問題牌和D類事故設置了調節系數，而C類及以上事故沒有調節系數，我段受牌和發生事故的幾率要比小單位發生的可能性多的多，造成一定程度上的惡性循環。

（二）崗位技能工資制度與鐵路運輸生產經營形勢的發展變化不相適應

現行的崗位技能工資制度是1993年開始實施，工資制度中一些工資單元項目矛盾日益顯現。

一是職工技能工資標準與職工實際技能水平嚴重脫節。技能工資已不能真正體現職工技術業務水平的高低，雖然目前對一些在各類技術比武中獲獎選手的技能工資給予了5-12檔的獎勵，但二十幾年未變的技能工資標準已經難以衡量職工技術業務水平的高低， 貌似已成為了安撫老職工和年輕職工因參加工作年限長短而有所區別的一個工資項目而已，因而不能夠有效激勵職工去學習技能，鉆研業務，提高工作能力，只是強者愈強，弱者恒弱。

二是現行部分生產人員的崗位工資已經體現不了職工崗位勞動的差別。隨著連續十年的新增崗位工資的調整，崗位工資各檔序之間的差距越來越大，加之兼職并崗工作的改革實施，造成各工種人員之間的矛盾日益突出，一定程度上影響了職工勞動工作積極性。如：在機務系統，整備車間作為整備人員的整備工的崗位工資是480元，新增工資3165元，而作為檢修人員機車鉗工的崗位工資是650元，新增崗位工資是3621元，兩類工種僅崗位工資差就達到626元，此差異也直接影響到加班工資收入。因而導致低崗職工不愿在原崗位工作，紛紛要求離崗改職，或者仍在低崗工作的職工也是怨氣十足，不安心本職工作，認為大家的工作都重要，為什么崗位工資差距就那么大，在一定程度上埋下了安全隱患。

三是計劃性的工資總額控制難以保證職工加班加點工資依法合規正常支付。新增崗位工資作為加班工資計算基數，由于其10年的連續提高，造成各基層單位的加班工資負擔愈來愈重，一方面要不違反《勞動法》規定，依法支付職工加班工資，一方面還要為確保工資總額計劃不超支而嚴格控制加班工資支出，造成基層單位不得不出臺一些政策來減少加班工資支出。誠然，嚴格控制加班工資支出，加強工資管理是必要的手段，但是也容易造成真正在節假日加班的一線生產人員及管理人員因工資負擔能力有限而難以落實加班工資。

（三）企業內部分配關系有待進一步理順

實施鐵路局直管站段體制改革后，隨著生產力布局的不斷調整，站段尚未完全理順到位的分配關系，或者剛剛理順就又面臨新的調整，站段間收入分配關系的平衡點在不斷地移位變化。比如石家莊電力機務段，2005年底由石家莊電力機務段、石家莊機務段（含原陽泉機務段）、邯鄲機務段（含原磁山機務段）五段合一，經過了六、七年的整合和理順后，在2013年4月，又進行了一次生產力布局調整，將邯鄲機務段整建制剝離出去，把原歸屬于豐臺機務段管理的保定機務段近1200人整合到了石家莊電力機務段，導致分配關系錯綜復雜。目前的石家莊電力機務段是由原石家莊電力機務段、石家莊機務段、陽泉機務段、保定機務段4個機務段組成，因多次布局調整，造成我段管轄區域較多，而且嚴重超員，整體超員，結構性缺員，而這些現狀都需要由我段長期地逐步消化。由于人員復雜原因，站段之間、職工之間出現攀比思想，在一定程度上影響了單位和職工積極性。

上述影響企業和職工創造性和積極性發揮的工資收入分配問題亟待解決。

三、深化鐵路工資收入分配制度改革的建議

（一）科學合理核定效益基數和工資基數，進一步完善工效掛鉤考核指標體系，均衡調劑系統間掛鉤指標任務的完成，確保職工收入穩步增長

為進一步完善工資增長與經濟效益同步增長機制，推進鐵路實施多元化經營戰略，最大限度地調動職工增運增收的積極性，工效掛鉤分配機制作為鐵路局對基層單位分配的重要形式，是發揮鐵路局調控職能，理順收入分配關系，促進鐵路企業提效益、謀發展的重要途徑。而工效掛鉤指標體系的設計科學合理與否，對調動單位和職工積極性至關重要。

現行的工效掛鉤指標體系較好地體現了車、機、工、電、輛等各系統運輸生產不同特點，在一定程度上體現了市場與收入之間的關系。通過工效掛鉤考核，很多職工自覺地關注全局整體工作，關注本單位生產經營情況，關注本班組任務指標完成情況，增強了自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發展的市場意識，主觀能動性在自覺提高。但是鐵路系統作為一個高度集中、統一指揮的大聯動機，每一個環節都會對整個系統產生較大影響。

北京鐵路局現行的工效掛鉤指標基數均以各運輸站段上年實際完成或當年計劃為依據予以確定，采用的限高托底調控政策是為了更好地控制工資支出，確保每月工資按日歷進度均衡發放，較好地實施了全局工資總額調控。但是對于我段來說，目前執行的工資調控指導線僅夠當年新增崗資及帶動的加班工資增量部分（約4%），超過部分按比例或全額被限高，今年1-4月份，我段受政策調控被限高361.8萬元，加上限高工資中包含提高乘務人員生活補貼所需款源和局撥獎勵，因此，提高乘務人員生活補貼標準所增加的款源只能段自籌款源彌補，內部調控消化難度非常大，采取最直接的措施就是停發、緩發、考核核減部分工資和獎勵，以控制工資總額支出。加之因上年發生事故較多，我段的安全風險考核工資不只影響上年工資總額，而且作為基數從今年的工資總額中扣除，“巧婦難為無米之炊”的現象就容易造成段內“效益好壞收入一樣，干好干壞差別不大”的局面，嚴重影響職工的生產積極性。

因此，建議路局在核定各類基數時，既要看到企業縱向的發展，又要考慮到橫向的影響水平；既要結合上年實際完成、本年計劃安排及歷年增長幅度等因素綜合予以考慮，也要兼顧由于歷史原因造成的人員現狀及職工人數控制的總體要求和運輸站段安全生產不穩定狀況的實際影響情況。在工資總額調控方面，路局可由季度下達的結算工資總額額度內給予運輸站段一定自主權，由站段自行安排月度支出，擴大運輸站段工資總額自主支配權，給予站段一定的壓力和動力。

（二）推行崗效工資分配制度，突出鐵路安全效益重點，聯掛職工貢獻大小及保障工資收入

在現有工資水平基礎上，實行“工資封存、按崗定酬、以收定支、實績考核、保障工資”的崗效工資分配制度，主要工資項目仍由崗位工資、技能工資、工齡工資、津補貼工資和效益工資組成，分為崗效工資收入和保障工資收入兩大單元。即：

崗效工資收入：根據職工所在崗位各工種的勞動責任輕重、勞動強度大小、勞動條件優劣、勞動技能要求的高低在本系統內通過橫向比較后，科學合理設定。此工資收入是職工工作績效好壞與企業安全好壞、經營效益高低相掛鉤的考核性活工資，工資的確定同時考慮本系統內各單位、各工種工資收入均衡情況，以避免單位之間各工種人員攀比思想的泛濫。即：崗位工資+新增崗位工資+生產獎、各種專項獎金（單項性工作考核獎和即時性各種獎勵）。

保障工資收入：是為保障職工基本生活需要而設置的工資收入，將原工資中的技能工資轉化為工資、工齡工資、各種物價生活補貼、加班工資組成。對加班工資計算基數的確定應重新核算，以減少因各種增資政策帶給單位的工資支出負擔。保障工資的核定要充分考慮當地最低工資標準。

推行崗效工資分配制度，是為了更好地做到以崗定薪，崗變薪變，一方面對現行工資項目種類繁多，原分局管內各單位的工資單元內容不一的情況進行歸納合并，減少同系統區域間工資差異，另一方面也使職工工資收入與單位安全效益狀況及職工工作績效和實際貢獻直接掛鉤，充分體現職工收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步的原則。

（三）大力推廣建立競爭上崗機制，優化勞動定額管理工作。

不管是一線的生產人員還是機關管理人員，通過建立能上能下的競爭上崗機制，保持他們的憂患意識與競爭意識。

首先，定期對全員進行業績考核和崗位培訓，對于業績考核不過關的職工進行轉崗或崗位培訓，如果還達不到要求標準就實行內部淘汰制，只能享受內部下崗工資。

其次，將各單位機構設置、定員編制控制在合理標準線內，通過優化勞動組織結構，落實競爭上崗機制，認真執行減人不減資、增人不增資的工資政策，消除冗員，節約勞動力，提高勞動生產效率，有效增加職工工資的分配收入。

最后，通過加強勞動定額管理，及時根據生產任務調整變化、工藝流程變動等調整人員配置及計件工資單價，使有限的勞動力發揮最大的生產效用。

在市場經濟的今天，科學合理的工資分配制度對于企業的長久發展有著重要的作用，鐵路運輸企業應該正視自身存在的問題，通過加速各項機制改革的步伐，改革和完善發揮工資分配制度，讓工資分配制度充分發揮吸引人才、留住人才的作用。我們有理由相信，只要鐵路堅定深化改革、勇闖市場的信心不動搖，就會帶給職工乃至社會民眾更多的期待和驚喜。

作者簡介：胡向紅（1971-），女，漢族，重慶人，任職于河北財經大學，經濟師，本科，研究方向：勞動工資。