個人—組織匹配研究與展望

陳園婧 張奕

摘 要：隨著人力資本價值的提升，個人―組織匹配程度，已成為企業判斷人才優劣的重要指標。國內外多項研究已表明，個人與組織匹配度將有效影響員工的工作行為。文章通過對個人-組織匹配研究的梳理，對企業人才招聘、選拔與管理上提出展望。

關鍵詞：個人-組織匹配；價值觀匹配；展望

1.引言

如今新經濟時代背景下，大批新生代員工步入職場，成為了企業競爭與發展的主力軍，人力資本已儼然成為企業的核心競爭力。現如今新生代人群個性上追求自力，創新意識強且注重個人的發展，由此在組織中容易表現出高離職率、低忠誠度的無邊界職業特征。如何平衡個體需求與企業人力風險，將組織愿景與員工個人目標有效結合，實現員工價值最大化和企業效能最大化不可避免成為企業管理者需思考的命題。

2.個人-組織匹配定義

個人-組織匹配，有時也叫個人與組織契合度，指的個體與組織之間在特性、理念、文化、需求、崗位等多方面的相容程度。其中大多數研究者從個人與組織文化的角度出發，探討個人-組織匹配，因此個人與組織契合度主要也是指組織價值觀方面的契合。

3.個人-組織匹配分類

關于個人—組織匹配的分類，國內外普遍認可與存在以下三個維度觀點（楊英，2011）：

3.1單維度

研究學者OReilly等（1991）提出基于個體和組織價值觀的文化匹配；Cable和Judge（1996）提出個人特性與組織個性的匹配性；Chan（1996）提出的個體特性與組織特性之間的相互包容性，如信念、價值觀、性格特征、組織文化等等。

3.2兩維度

個人-組織匹配曾普遍存在兩種觀點：一是由Muchinsky（1987）和Monahan（1987）提出的一致性匹配（輔助性匹配）和互補性匹配的觀點。其中，一致性匹配是個體特征或屬性（如個性價值、目標、態度、價值觀等）與組織的特征或屬性（如組織文化、目標、價值觀、結構等）具有一致性。互補性指的是個體與組織需要之間存在相互補充，即個體從組織中獲得自身所沒有的特性，組織從個體中獲得組織所沒有的特性。

第二種是Caplan（1987）和Edwards（1991）提出的需要-供給匹配、要求-能力匹配觀點。“需要-供給”匹配指的是當組織提供的資源正好滿足了個體的需要；“要求-能力”匹配指的是個體剛好持有組織所需要的工作能力。

3.3三維度

在前者研究的基礎上，Kristof（1996）對人-組織匹配在進行了整合，即包括一致性匹配（個人價值觀與組織價值觀的匹配，簡稱價值觀匹配）、需求-供給匹配（個人需求與組織提供情況的匹配，簡稱需求匹配）和要求-能力匹配（員工能力與組織要求的匹配，簡稱需要—能力匹配）（盧征，2011）。

4.個人-組織匹配的實踐運用

從理論上來講，人-組織匹配（簡稱為P–O Fit）的理念傳遞的是個體與組織之間的流動關系，其為組織在人才管理、提拔、錄用上提供了新的研究方向與參考。社會認同理論已經證實人們傾向于與價值取向相似的人互動，在與價值觀相似的人互動的過程中，個體的歸屬感、工作信念都將得到提高。因此，在人-組織價值觀匹配的情景下，擁有共同興趣愛好和觀念的員工之間將形成良好的互動，這將有助于提升個人的工作績效。激勵理論認為，當個體感受到組織滿足了其需求時，個體將愿意投入更多的時間和精力，以對組織負責任的態度來完成工作任務，從而表現出較好的任務績效。此外，個體需求得到滿足后，將有利于在員工之間形成良好的氛圍，共同關心與助力組織未來的發展，展現出更多的建言行為等，形成積極的連鎖反應；當個人的能力正為組織所用時，將有利于其在工作中提升工作績效，對于組織和個人來說是一個雙贏的結果。朱青松和陳維政（2009）發現個人-組織價值觀匹配對提高組織的效益績效與成長績效有幫助。此外，個人-組織匹配作為前因變量，對組織承諾、員工滿意度、離職傾向等變量發生積極的影響。

此外，國內外學者通過對個人-組織匹配的研究結果發現：個人與組織匹配與員工滿意度之間存在正相關（Edwards J R.1991）；個人-組織價值觀匹配能夠有效降低減少職工離職率（Cable D，DeRue D S，2002）；價值觀匹配對員工滿意度和離職傾向有明顯預測作用（龍立榮，趙慧娟，2009）；個人-組織價值觀匹配會正向促進員工的組織公民行為（鄭伯塤、郭建志，1995）；個人-組織價值觀匹配對工作倦怠具有顯著的負向影響（Leiter、Jackson&Shanghnessy;，2009）；目標匹配與員工滿意度、組織承諾存在正相關（Vancouver，Schmitt，1991）；個人-組織匹配價值觀匹配能夠對建言起到正向的影響作用（Wang et al.，2012）；個人與組織的目標存在聯系，員工更傾向選擇留在組織中；需求匹配對工作滿意度的預測效應最大等等；在職業發展水平較高、組織文化強度較高的企業中職工表現出較高的是價值觀匹配；在職業發展水平較低、組織文化強度較低的員工更加偏好能力匹配（趙慧娟、龍立榮，2013）；能力匹配對員工態度和行為具有一定的影響。付繼娟、張玉堂（2004）認為，企業員工與崗位間還存在三種相互對應的匹配，分別是崗位與報酬的匹配、職工素質與崗位要求的匹配和報酬與個人需求滿足的匹配。但同時，也有研究者指出，高的契合度也會給企業帶來一些消極影響，比如相似的員工聚合在一起，容易形成一股風氣，若贊成不良的風氣則極易影響組織和個人的適應與創新能力。

5.個人-組織匹配測量

5.1 測量方式

個人-組織匹配的測量方式只要分為直接測量與間接測量（Kristof，1996）。直接測量，是通過直接詢問受訪者與組織價值觀的情況，來反映個人-組織契合度。間接測量采用的是評分方式，通過個人與組織特性的單獨測量，選擇相應的指標判定，從而反映個人與組織的契合度，間接測量已漸漸成為探討個人-組織契合度的主要手段。

5.2 測量指標

個人-組織契合度的指標主要分為差距指標和相關指標兩大類。差距指標分為平方差和、平方差和的平方根、絕對值差和等。通過對比指標差距，來評定契合度的高低。相關指標包括等距尺度的相關（Q）、Q分類的相關（Qq）、次序尺度的相關（Qr）三種，通過對比組織價值觀與個人價值觀的相關系數，來評定契合度的高低（魏鈞，2007）。

6.結語與展望

個人與組織的匹配研究正在往更寬泛地趨勢發展，不僅局限于人崗匹配，需求互補匹配，在市場環境的變化下，學者的研究更注重個體的內在特性與企業組織文化、價值觀間的匹配水平。特別是在人才招聘、選拔、培訓與企業管理上，高的匹配度可降低員工的流動率，提升員工的積極工作態度與行為，促進其職業成長成功。但同時若過多相似特性的員工聚在一起，也可能降低企業的創新能力，因此企業管理人員應重視員工與組織之間的匹配，進一步實現員工價值最大化和企業效能最大化。

參考文獻

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[11]魏鈞.組織契合與認同研究 中國傳統文化對現代組織的影響[M].北京：北京大學出版社，2007.

（作者單位：華南理工大學 工商管理學院）