提高人力資源管理水平對策探討

摘 要：加強(qiáng)人力資源管理的研究和應(yīng)用，對于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，都具有重要的意義。本文擬就提高人力資源管理水平進(jìn)行探討，供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；勞動(dòng)能力；管理

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。

一、當(dāng)前人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理的觀念相對滯后，對人力資源的重視程度相對欠缺。由于受生產(chǎn)力發(fā)展水平、社會文化理念等因素的影響，我國各類企事業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著相對滯后的現(xiàn)象。傳統(tǒng)觀念形成了管理與被管理者的不同社會地位，潛移默化的影響著管理者的決策和思維，管理者由于復(fù)雜的人際關(guān)系不能進(jìn)行人力資源的合理分配現(xiàn)象尤其突出。對人力資源的潛能發(fā)揮和促進(jìn)生產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益認(rèn)識不明，體會不深，對人力資源的資本性缺乏明確的認(rèn)識，不能合理地進(jìn)行人力資源的管理，不能發(fā)揮人盡其才的作用，達(dá)不到人盡其才的效果。嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

2.人力資源管理過程中缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源不同于其他的資源，人力資源效力的發(fā)揮受到人的思想、地位、運(yùn)用方式等等因素制約，外部的環(huán)境直接影響它所達(dá)到的經(jīng)濟(jì)效益和價(jià)值效益。沒有有效的人才激勵(lì)機(jī)制，不能科學(xué)合理的設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)，使員工績效達(dá)到相對一致，則會嚴(yán)重挫傷員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。沒有明確的獎(jiǎng)懲措施，員工就會喪失活力和信心，出現(xiàn)得過且過甚至是消極怠工的現(xiàn)象。

3.我國的人才資源使用率相對較低。由于對于人力資源管理的認(rèn)識不夠深刻，用人時(shí)常出現(xiàn)只注重學(xué)歷，不注重人才素質(zhì)和實(shí)際能力的現(xiàn)象。現(xiàn)代的招聘制度對一些在生活和工作中并沒有較高學(xué)歷，但卻有著豐富經(jīng)驗(yàn)的人來說，顯現(xiàn)了極大的不公平性。學(xué)非所用，大材小用，只注重技術(shù)水平而忽視道德修養(yǎng)等都造成了經(jīng)營管理上的混亂，直接帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。

4.人力資源的管理者自身素質(zhì)不高。現(xiàn)代的人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學(xué)。我國的人力資源管理者中普遍存在主動(dòng)性不足，開創(chuàng)性不夠積極的現(xiàn)象，觀察事物的視野不夠廣度和深度，專業(yè)性不強(qiáng)，這就局限了人力資源管理合理化的程度。

二、提高人力資源管理水平的對策

1.突破人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，進(jìn)一步確立“以人為本”的管理理念，重視對人力資源的管理。要想以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓生存和發(fā)展的空間，要靠人才來實(shí)現(xiàn)。以人為本的核心理念就是把人力資源視為發(fā)展最重要的資源，重視人才的地位和作用，為人才搭建一個(gè)公平的平臺，創(chuàng)造一個(gè)良好的展示環(huán)境，使其具有更強(qiáng)大的競爭力，使企業(yè)得到強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力，快速成長和發(fā)展。

2.建立有效的人才激勵(lì)制度和靈活的薪酬管理機(jī)制。從傳統(tǒng)的平均分配制度向激勵(lì)式薪酬管理制度轉(zhuǎn)變，可以打破平均分配中消極怠工，得過且過的工作作風(fēng)，讓人才能夠自我發(fā)現(xiàn)，自我推薦，自我展示，積極的參與到工作當(dāng)中，能夠以主人翁意識積蓄和發(fā)揮力量，完成工作中的各項(xiàng)挑戰(zhàn)和任務(wù)。

3.提高人力資源的使用率，不流于形式，注重人才的實(shí)際操作能力。以多樣的形式來選聘人才，不只以學(xué)歷為選人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。人才的經(jīng)驗(yàn)也是一筆無形的財(cái)富，人才的實(shí)際操作能力和發(fā)揮來源于各個(gè)方面，因此要科學(xué)規(guī)范操作程序，不能只看重?cái)?shù)量，而要更看重質(zhì)量。

4.提高人力資源管理者的自身素質(zhì)，使人力資源的管理更科學(xué)、更合理。隨著管理內(nèi)容的不斷豐富，管理方法和管理手段的不斷進(jìn)步，這就要提高人力資源管理者的自身素質(zhì)，具備選對人、看清人的能力，掌握協(xié)調(diào)和調(diào)動(dòng)的方法，拓寬視野，以更高的高度來完成對人力資源的管理。我們需要看清問題，抓住實(shí)質(zhì)，運(yùn)用多種有效的方式和方法來對人力資源進(jìn)行科學(xué)化管理，以推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速增長。

5.要適當(dāng)實(shí)行柔性管理。知識型的人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所必需的，它是企業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵因素。知識型的人才具備全面的知識、并充滿個(gè)性，而這樣的人才往往又是難以駕馭與管理的。對于這樣的人才，就要適當(dāng)?shù)匾匀嵝缘姆绞竭M(jìn)行管理。即改變硬性規(guī)定，提供更為開放的工作環(huán)境，以共同的價(jià)值觀念為基礎(chǔ)，促進(jìn)知識型人才的提高，使其能力得到充分的發(fā)揮。

三、人力資源管理發(fā)展趨勢

1.將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考核等）進(jìn)行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強(qiáng)調(diào)回歸，是因?yàn)橄裾衅浮T工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門的職能。

2.將人力資源管理部門的某些職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會化運(yùn)作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測評等，往往需要較專業(yè)的專家學(xué)者參與，需要專業(yè)的知識和設(shè)備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨(dú)立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發(fā)與管理已成為一項(xiàng)重要的社會產(chǎn)業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想。

3.除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強(qiáng)化。如通過制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為；為支持組織文化和實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。

總之，21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。通過理論和實(shí)踐的有效結(jié)合，能夠更加有效的解決實(shí)際問題，也為我們今后的工作發(fā)展提供了一筆巨大的知識財(cái)富。

參考文獻(xiàn)

[1]李海東.論新經(jīng)濟(jì)與人力資源管理的關(guān)系 [J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2013，（12）

作者簡介：

杜娟（1980年5月出生）性別：女，民族：漢族，山東省菏澤市牡丹區(qū)人，畢業(yè)于山東省委黨校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，從事退休人員養(yǎng)老金發(fā)放工作。

（作者單位：山東省菏澤市牡丹區(qū)人力資源和社會保障局）