淺談電力體制改革下如何做好基層青工人才培養工作

摘 要：當前電力體制改革越來越深入，歸根到底是人才的競爭。隨著平煤電網在不斷發展，為了提高經濟效益和社會效益，因此要重視人才培養和環境建設，尤其是對基層青工的培養，對企業有著舉足輕重的作用。文章以河南天通電力公司運行一車間為例，對新時期年輕電力員工的人才培養工作展開分析。提出將解決青年員工的成長和科學管理相結合的方法，穩定年輕員工隊伍。滿足當前電力企業生產的需要，推動基層電網的安全運行。

關鍵詞：人才培養；電力改革；基層

隨著電力企業體制改革的不斷深入，電力企業基層員工的思想狀況發生了很大變化，青年員工的危機意識、競爭意識逐漸增強，并表現出關注切身利益、關注自身發展和心理壓力過大的新特征。優秀的青年人才隊伍可以大大提升公司員工素質，促進企業安全生產。若要培養一流的基層人才隊伍，則需要采取一些有效措施，并且營造一種適應其自身發展的環境。

河南天通電力有限公司運行一車間現有職工76人，35歲以下的青工占80%。這幾年入職的年輕人都是特立獨行、個性鮮明、注重自我的80后、90后。他們大多數是獨生子女，成長在和平年代，衣食無憂，缺乏艱苦樸素、吃苦耐勞的品質，對事情的態度有著自己的判斷和思維方式。由于電力企業屬于技術密集型行業，這種生產領域就要求員工具備較高的專業素質和技能。所以我們不應只是簡單的說教，應給予他們更多的尊重、理解、寬容、傾聽和引導。使他們更加健康向上，走向成熟，最大限度的發揮他們的創新潛能。最終建立一支高素質專業人才，推動整個企業不斷發展，為實現電力企業的現代化建設有著一定積極作用。

一、面對電改基層青工人才培養中存在的問題

（一）培訓方法不到位。在實際培訓時，很多時候是授課老師在課堂上照本宣科，或將知識簡單羅列，或是按照現有電力企業制定的培訓方案、辦法或書籍進行授課。反而社會上的新思想、新辦法、新技術、新知識沒能融入到培訓中，融入到工作上，不能進行實踐操作，導致員工的實戰能力缺錢，實踐操作水平比較低下。培訓過程中，課堂氣氛也非常壓抑，調動不起員工的積極性，培訓效果不理想。

（二）培訓目的不明確。培訓的根本目的是對青年員工的專業技術和工作技能進行提升，讓員工更好地掌握新型技術，鞏固謀生技能，促進電力企業發展。然而現在很多培訓都像例行公事，沒能針對青年人特點，從而進行了很多針對性不強或啟發性不大的培訓。

二、面對電改年輕員工存在的心理問題

在電力依靠國家政策的時代，電力企業的一切都由國家和政策安排好，青年人無需競爭，沒有多少差異，也沒有多少壓力，所以青工的思想都比較單純。而在市場經濟新形勢下，隨著電力體制改革的不斷深入，知識更新速度的日益加快，企業員工的工作思想狀況呈現出許多新變化。年輕員工越來越關注自己的自身成長，因此，當面對壓力時，容易引起較大的思想波動，使得人才培養工作面臨錯綜復雜的情況。比如，個別青工對對工資福利待遇期望值過高，對工作環境條件期望值高，個別青工思想穩定性低，思想的波動會影響到工作的質量，有些會影響安全生產。

三、面對新電改電力企業基層人才培養的策略

運行一車間深入貫徹集團公司、天通電力公司指導方針、工作思路，在此基礎上，深入剖析新電改對基層青工的需求、以及青工的性格特點，科學制定思路和目標。從人才培養方面著重研究，來提高新電改中電力企業基層對青工的素質、知識以及能力等方面的要求。

（一）針對每個青工特點因人施教

建立標準不是萬事大吉，每一個員工的工作經歷不同，學歷不同，性格不同，對崗位了解的情況深淺不一，靠簡單的崗位培訓標準是不能完全達到培訓預期效果的。在加強謝莊講堂的同時，將講課課件通過OA形式傳播到各站，以此為大綱在制定計劃時，每個站長針對站上的青年職工的特點和薄弱分別培訓。我們應該相信，每個員工都是可以培養成才的。作為一個基層部門，培養出一兩個優秀員工不是我們的目標，我們的目標是人人都能在崗位上獨擋一面，人人都能出色的勝任自己的崗位工作。

（二）建立合理的人才評價機制

合理的人才評價機制是企業激勵員工的重要手段，我們將原來以學歷、資歷、職稱等作為評價標準的評價體系可修改為以能力、技術、績效等作為考核依據。舊的評價體系只會讓一些有潛力的員工喪失發展機會，浪費了人才資源，在新的考核體系下，以安全績效為主要考核指標，則是一種注重實質的表現。我們針對不同類型的人才建立不同的考核機制，制定不同的考核標準，以保證其合理性。我們將車間青工隊伍一般分為兩類，即專業技術人才和技能人才。在每一個季度組織相應的考核和比武、并對優秀人才進行相應的獎勵。這些都是對優秀人才的一種激勵，是我們促進青年員工成才的方法和手段。

（三）培訓方式靈活多樣

我們針對青年職工眾多，學習能力強的特點，積極開展多種多樣的培訓方式。例如“謝莊講堂”、“頭腦風暴”環節等活動，提高職工業務素質。我們還要求，在每次的培訓中將疑點，難點剖析出來，在培訓中就讓職工邊聽取邊思考邊討論，盡可能通過不同的培訓方式把問題解決了，確保了每次授課中每個人都能新的收獲和提高。在每月末或月初，車間還要組織閉卷考試，并評出優秀職工，進行適當的獎勵，堅持以獎為主、以罰為輔、以情動人的考核原則，調動職工學習積極性。當這個有機的學習培訓鏈條轉動起來后，每個青工都開始主動學習，真正實現了“要我學”到“我要學”的轉變。

（四）娛樂活動豐富多彩

隨著社會經濟的快速發展，人們的生活和工作節奏加快，企業之間的競爭日益激烈，人們感到越來越大的壓力，逐漸形成各種各樣的職業疾病。這些都嚴重影響人們的生活、工作和學習。在企業中，為緩解職工的心理壓力，可以建設健身場地，鼓勵職工加強自身鍛煉，及時緩解工作壓力。另一方面，企業可以組織開展豐富多彩的娛樂活動，如舉辦籃球賽、兵乓球賽等運動項目，鼓勵職工積極參與，在參與中釋放生活工作的沉重壓力，促使職工以健康向上的心態投入到生活工作中去。

四、結語

總之，基層人才隊伍的建設是企業發展的關鍵，也是一個企業應對電改新挑戰的關鍵。只有在基層中創造一種重才、引才、育才、用才的環境，使人才脫穎而出，同時吸引更多的人才投入到基層平凡但終于的工作中來，讓青年員工在工作中獲得成長，實現價值，從而激發青年員工潛能，為基層礦區電網發展貢獻聰明才智，使企業在日益緊張的市場競爭環境中實現人力資源增值。

參考文獻

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（作者單位：河南天通電力有限公司）