薪酬公平性衡量方法的對比與選擇

【摘要】近幾年，薪酬問題一直是社會各界持續(xù)熱議的話題。高管薪酬的“天價(jià)薪酬”、“限薪令”等字眼地頻繁出現(xiàn)，引起社會各界的強(qiáng)烈關(guān)注。伴隨十九大的勝利召開，我國也一直在不斷推進(jìn)收入分配制度的改革進(jìn)程，隨著我國企業(yè)披露制度日趨完善，學(xué)者對薪酬公平性衡量已經(jīng)具備對應(yīng)的理論和制度保障。本文將對比分析薪酬公平性衡量的三種方法，分析利弊和適用范圍，為學(xué)者研究薪酬公平性提供建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬 公平性衡量

一、薪酬公平性理論制度基礎(chǔ)

關(guān)于薪酬公平性理論問題，國內(nèi)外相對完善的理論體系已經(jīng)形成，其中比較著名的是利昂·費(fèi)斯廷格的社會比較理論和亞當(dāng)斯的公平理論。社會比較理論強(qiáng)調(diào)的的是每個(gè)個(gè)體都希望能夠?qū)ψ约旱母冻鲎鞒隹陀^評價(jià)，當(dāng)個(gè)體無法通過自我評價(jià)得到相對客觀又準(zhǔn)確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會通過和他人的比較來獲得這種評價(jià)。公平理論是著名的激勵(lì)理論之一，該理論研究的重點(diǎn)是個(gè)體獲得報(bào)酬后會關(guān)注其他個(gè)體的報(bào)酬，會對比彼此差距，比較后根據(jù)自己所獲報(bào)酬合理性的感知，來影響以后工作當(dāng)中的積極性。我們可以看出，薪酬公平性衡量和感知確實(shí)會影響個(gè)體的行為，除了主觀性感知，采用科學(xué)合理的方法去衡量薪酬公平性才能更好地引導(dǎo)個(gè)體行為，才能更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。

我國的薪酬披露制度最早是在1993年4年頒布的《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》中指出要加強(qiáng)資金的透明度，才可以更好的建立公司企業(yè)。隨著法律制度和相關(guān)法規(guī)的制定和完善2007年《第2號準(zhǔn)則》在經(jīng)歷了6次修訂之后，基本上成為了我國最為先進(jìn)也是最為完善的信息披露規(guī)范。其中對企業(yè)員工中高管人員薪酬的披露作出了明確的規(guī)定和披露要求。由此可以看出，現(xiàn)代企業(yè)中，職位職責(zé)的劃分已經(jīng)日趨透明化，不同企業(yè)或市場層面的員工薪酬橫向比較和縱向比較都已經(jīng)具備了相應(yīng)的客觀條件。薪酬公平性對員工的激勵(lì)效果已經(jīng)具備了一定的條件和依據(jù)，并且這種制度保障為我們量化薪酬公平性提供了理論和制度依據(jù)。

二、薪酬公平性量化衡量方法

（一）員工滿意度法

員工滿意度法是建立在統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)之上的。它是伴隨著統(tǒng)計(jì)方法的日趨完善而被廣泛使用的衡量方法。該方法的具體做法是制作調(diào)查問卷來直接調(diào)查每個(gè)個(gè)體對公平度的感知，以獲得他們對薪酬的滿意度作為對薪酬公平性的衡量。這種方法的優(yōu)勢在于直接從調(diào)查者的角度來直接獲得公平性，有一定的科學(xué)性，但是同時(shí)研究結(jié)果非常容易受到具體調(diào)查對象主觀性的影響，如：即使實(shí)際的投入（薪酬）是公平的，但與調(diào)查者的個(gè)體差異，心理預(yù)期不同那么調(diào)查對象也可能得到不同的結(jié)果。因此，這種方法工作量大，且不一定服從正態(tài)分布，導(dǎo)致研究結(jié)論的普遍性可能會大打折扣。

（二）薪酬差距法

這種方法主要是用于縱向比較薪酬公平。如：通過高管-員工薪酬差距，內(nèi)部員工彼此之間的薪酬差距來衡量公平性。薪酬差距的衡量根據(jù)數(shù)學(xué)計(jì)算方法不同，分為絕對差距和相對差距，大部分學(xué)者都采用絕對薪酬差距來衡量，這種方法能夠明確地體現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響。但是這方面的研究主要存在兩點(diǎn)問題，一是在不同的樣本區(qū)間和行業(yè)獲得的研究結(jié)論可能不一致，很難給出關(guān)于薪酬是否公平的統(tǒng)一性的判斷；二是薪酬差距的計(jì)量主要反映企業(yè)內(nèi)部高管與高管之間、高管與員工之間的薪酬差距帶來的不夠公平感，使這種方法局限于企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平性，而隨著我國薪酬制度的完善，不同企業(yè)同級別之間的外部橫向的比較日益成為不公平感的來源，因此薪酬差距法不能很好的計(jì)量這種橫向比較。

（三）額外薪酬法

額外薪酬適用于衡量外部公平性的比較，它的觀點(diǎn)是薪酬中除去自身投入應(yīng)得合理部分的剩余部分，才是不公平的來源。具體的衡量辦法是創(chuàng)建模型，對模型進(jìn)行回歸分析得到的殘差來衡量不公平程度。目前我國比較權(quán)威的模型建立是吳聯(lián)生（2010）將回歸的殘差分為正負(fù)兩組來反映高管薪酬的外部公平性，并運(yùn)用我國A股上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證分析，得出薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系。這種方法的使用十分強(qiáng)調(diào)模型的構(gòu)建，不同的模型構(gòu)建可能會形成不同的結(jié)果。

三、薪酬公平性量化衡量方法利弊對比分析

目前學(xué)術(shù)界沒有形成統(tǒng)一的薪酬公平性衡量方法，而這三種方法各有利弊，在研究不同的行業(yè)，不同的內(nèi)容時(shí)應(yīng)使用不同的方法，以達(dá)到最好的研究效果。調(diào)查問卷法的優(yōu)點(diǎn)是能直接得到調(diào)查人員對公平性的感知，缺點(diǎn)則是主觀性較強(qiáng)、普遍性不強(qiáng)、不具有橫向的可比性等問題。薪酬差距法的優(yōu)點(diǎn)則彌補(bǔ)了調(diào)查問卷法的缺點(diǎn)，既避免了主觀性結(jié)果又有利于縱向比較，而缺點(diǎn)則正是優(yōu)點(diǎn)的反面，即忽略了高管與員工差距的合理性、不利于橫向比較等。最新的額外薪酬法與前兩種方法相比避免了主觀性結(jié)果同時(shí)考慮了薪酬差距合理性因素，但在實(shí)施過程中過度依賴高管薪酬決定模型的設(shè)計(jì)，也不是最完美的衡量方法。

通過上述對薪酬公平性三種衡量方法優(yōu)缺點(diǎn)分析我們得出結(jié)論，調(diào)查問卷法雖然能直接獲得員工對薪酬公平性的感知，但不具有研究的客觀性，普遍性不強(qiáng)等因素不利于當(dāng)下對薪酬公平性的衡量。薪酬差距法和額外薪酬法是當(dāng)前學(xué)者使用較多的兩大方法，當(dāng)研究高管-員工之間等縱向比較薪酬公平性時(shí)使用薪酬差距法是不錯(cuò)的選擇。當(dāng)研究同行業(yè)、同級別橫向比較薪酬公平性時(shí)，在合理構(gòu)建模型的前提下，則更適于使用額外薪酬法來進(jìn)行衡量。因此，三種計(jì)量方法各有利弊，不管采用哪種方法，需要針對研究的行業(yè)，研究的內(nèi)容合理選擇對應(yīng)的方法。

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作者簡介：李曉宛（1990-），女，漢族，內(nèi)蒙古包頭人，研究方向：財(cái)務(wù)管理。