淺談高校合同臨時用工管理

林大盛

摘要： 目前國家正處于一個重大機遇與重大挑戰、寶貴機會與多元風險同時并存的發展時期，完全規范用工和相關配套法規和辦法的制定和實施都需要一個過程。 隨著國家勞動人事制度和高等學校后勤社會化改革的深入，高等學校大量的合同工已充實到保衛、后勤及其他部門的工作崗位上。 這部分員工的加入已成為一支不可或缺的重要力量。因而規范對他們的管理，調動他們的積極性非常重要。

Abstract： At present， China is in a period of development in which major opportunities and major challenges， valuable opportunities and multiple risks coexist. It requires a process to fully regulate the formulation and implementation of employment and related supporting laws and regulations. With the deepening of China's labor and personnel system and the socialization reform of logistics in colleges and universities， a large number of contract workers in colleges and universities have been enriched in security， logistics， and other departments. The participation of this group of employees has become an indispensable and important force. It is therefore very important to regulate their management and mobilize their enthusiasm.

關鍵詞： 高校；合同（臨時）用工；管理

Key words： colleges；contract（temperary） employee；management

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）13-0019-03

0 引言

很長時期內，不少高校工作中的人事管理都存在正式與臨時用工分離兩種不同的形式，對正式人員的聘用、考核及福利等管理辦法相對完整。而對臨時人員的管理與使用則缺乏固定與正規的辦法。從某種意義上講，高校的編外臨時人員是高等學校解決用人不足的有效補充，長期以來起著很重要的作用，而且今后還可能不斷地擴大使用范圍，因此需要大力加強這方面的管理。

1 當前這方面的問題分析

1.1 素質與數量方面的問題 高校目前各層組織為其使用人員方便，大多實行自主管理。故臨時用工數量占一定比例，其中后勤、保衛類臨時工，幾乎大于1：1（在編：臨時）。且多半人員的整體素質不高，缺乏接受新事物的能力，尤其技術要求高的工作難以勝任，所以通常都從事后勤、保衛等苦、累且時間較長的工作。

1.2 個別高校人員法律意識不足 個別高校的具體經辦人員對國家人事政策的理解與認識不到位，有的甚至不與臨時工簽訂用工協議，更不會建立社會保險。主要是管理主體不明確。

1.3 資金缺乏根本保障 因單位用工實權受限，故一般不能獲得學校臨用人員的資金批準，雖可支配一定比例的經費，但常常在審批科目上還需以其它形式，如儀器設備、辦公用品等為題目。因臨用人員經費缺乏保障，自然形成管理隱患。

1.4 法律手續不夠健全 由于部分高校不與臨時用工簽訂勞動合同或協議，雙方的權利和義務不明確，一旦出現勞動爭議，不是臨時工個人被迫接受單位的不平等條件，就是學校主體成為被告導致利益受到侵害。

1.5 缺乏從穩定和發展的角度之管理，在一定程度上形成了非在編員工與正式職工的較大差距 高校對于員工的績效管理，基本處于缺失狀態，多干少干都是按職稱或管理崗位的固定工資，對于臨時工的績效管理，更是無從談起，也就是說，臨時工不但承擔臟、苦、累的活，還領著最少的薪水，最關鍵的是社會地位，同事間相遇他們都覺得自己矮人一截。

2 規范臨時用工的重要性與必要性

2.1 對高校的穩定發展有利 學校使用的這些臨時人員，日常承擔了大量的繁雜工作，如同正式工一樣堅守在服務、管理乃至教學崗位，非常盡心地服務于教學，服務于師生員工，不少臨時工為學校發展貢獻巨大，保障了高校正常運轉。今后隨著推行全員聘任制，高校還會長期使用臨時工，其管理上應更多的考慮如何規范，這對學校的穩定和發展比較有利。

2.2 便于減少管理成本，提高運作效率 目前大部分高校的后勤和保衛部門都含有工人編制，學校整體也可解決部分臨時人員的身份。但多數因考慮編制效率的提高，更愿選擇以臨時用工減少編制人員，從而降低成本，以便將剩出的編制用于引進高層次人才，可見，高校臨時用工很有必要，關鍵是如何規范管理。

2.3 便于提高服務水平 目前不少臨時人員的服務意識亟待增強，特別是應提高主人翁意識，努力克服那些給錢就干活，不撥就不轉的思想，克服組織紀律松懈的現象，提高其工作自覺性。相當一部分臨時人員安排在服務崗位，因其主人翁意識和服務意識不到位，服務態度就不可能有多好，形成師生矛盾是常有的現象。學校管理者也因他們是臨時工而遷就，視而不見，睜只眼閉只眼，對其管理往往采取松散形的態度。加強對臨時工的規范管理，對臨時工進行服務意識和提高組織紀律性等方面的培訓，才可以大大提高他們的素質，減少相互之間的矛盾，深化與提高整體服務水平。

3 高等學校與編制外臨時用工的法律關系

在高等學校中的“臨時工”，主要指通過協商形成、被學校或校內機構聘用，提供勞務，并接受學校報酬的自然人。實際上，這些編制外用工，因使用的人員及采用的方式不同，與學校間存在多種法律關系，一般屬于派遣或勞務關系。大多與學校未簽協議，或有協議或合同但約定的內容也很簡單，沒有明確是什么關系，但可以界定以下幾點， 一是主體上的隸屬性與平等性。學校與“臨時工”之間必須明確是平等自愿的，在此基礎上建立其勞動關系，確定了這種關系后，方可向學校提供勞動力，學校作為用人單位 ，在管理和使用這些勞動力的過程中處于對臨時人員的領導地位，這就自然形成了領導與被領導的隸屬關系。二是以當事人意志為主體、國家意志為主導的屬性。按照勞動法和勞動合同形成的勞動法律關系，其一方面體現了國家意志，另一方面也體現了雙方當事人的意愿。這種法律關系所體現出的國家干預性質較強，國家意志居于統帥地位與主導地位。三是形成學校與“臨時工”之間關系，實現于勞動過程中。勞動關系是勞動法律關系之基礎。勞動者提高人力，用人單位提供生產資料，二者結合并體現于勞動過程中，由此形成勞動法律關系。四是二者如發生爭議或糾紛，一般情況下先通過勞動仲裁機構進行仲裁，如不服仲裁裁決可尋求訴訟。按照這樣的解決方式來推理，也可判定二者之間關系的性質，是勞動法律關系，它不可避免地受勞動方面的相關法律、法規約束。就是說，既然二者存在勞動關系，按照勞動法對他們實施管理即為必然。從這個意義上講，依法加強對臨時工管理迫在眉睫。

4 推進高校合同（臨時）工管理的措施

4.1 按照勞動合同法規范用工 高校是社會公益性質，其人事改革的重點之一，即健全崗位管理制度，全面實施崗位設置管理。在此情況下，伴隨著用人制度的深入改革，不管是合同制還是聘用制，都將納入高校崗位人員總編制，同時采取措施控制使用編外人員，特別是盡量控制技術含量低的崗位人員，以落實全面實行崗位聘用管理。

4.2 法律關系上的完善 通過勞務派遣的方式，高校按單位需要，委托勞務派遣公司推薦臨時工，并派遣到學校工作。在此用工形式里，一是勞務派遣公司同學校簽訂正規的派遣協議，這樣就形成了合法的勞務合作關系；二是被派遣人員與勞務公司簽訂一份勞動合同，由此形成勞動關系；三是用人單位與被派遣的臨時工建立起一套有償服務關系。臨聘人的社保辦理、檔案管理、技能鑒定、職稱評審以及勞務糾紛、解續聘等均由派遣單位負責。高校負責支付臨聘人員的工資外，給派遣單位只需另支付一部分派遣管理費用。這樣的用工方式相應解決了以前自主招聘與管理之弊端，亦能夠使臨時工獲得法律保障。采用此用人形式的高校不少能夠說明，不管是人才推薦還是勞務派遣，均能夠解決校方和臨聘人員的各種后顧之憂，也能夠有效地降低人事管理成本，提升管理效率，最大限度地預防勞動糾紛，使學校和臨時人員雙方的合法權益都能夠得以保護。

4.3 采取措施，規范用工 高校加強臨時工的管理，以達到切實保障雙方的合法權益，且能夠保證高校在執行國家與地方法規范圍內自主用人，是一個亟待思考與解決的問題。根據不少單位的經驗，我們可從以下方面來考慮：即設置崗位應按需設崗，聘用應按崗聘用。學校領導可根據學校發展總目標和近期規劃，對下屬提出要求，并注意認真審核把關，校內各單位應當及時制定本單位聘期教學及學科建設任務，經學校審核后確定人員崗位，將臨時人員同正式人員同樣納入崗位管理，只有真正缺崗時才可實施人員聘用。對于確實需要的短期項目用工，一定要提前向學校有關部門申請，等學校核準后再行聘用，隨著項目任務的完成，終止臨時聘用人員合同。

4.4 嘗試新模式，優化內部結構 根據崗位工作性質的不同，可將用人方式分為以下幾種：勞務派遣（人員租賃）、非全日制、全日制、物業管理、任務外包等，在用人方式選擇上應隨機應變，依據實際情況靈活選用適宜的用人方法，最好不要由學校出面直接聘用編制外人員數。若一些必要的技術崗位工作必須聘用編制外用工，學校可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系，實行全日制，嚴格控制編制外用工。部分崗位非全日制工作即可滿足需求，學校可采取非全日制方式。結合工作任務實際情況，學校和勞動者之間建立以小時為工作時間單位的勞動關系。勞務派遣型明確了派遣單位、勞動者、用工單位三者的權利、義務，用工比較規范、合法，有利于三方責、權、利的保障。學校應成立專門的工作小組，向社會勞務派遣機構發出競爭選擇合作通知，選擇合作單位時將競爭考核和資質考察結合起來充分考慮，此外，合作后學校應安排人事部門專人負責監督和檢查各項工作，確保勞動者和學校的利益不受侵犯。

4.5 建章立制，嚴格管理 高校臨時用工應建立相應的規范管理制度，這不僅一定程度上改變了用人制度和形式，對于高校聘任制度改革而言也是一次全新的嘗試。同時臨時用工規范管理的實施，也為高校人事制度探索提供了更多可能性，有利于高校人員管理制度的逐步完善。人員管理作為用人部門最重要的用工管理內容，需建立相應的規章制度，特別是相對完善的考核機制，并結合考核結果對員工進行評價，獎勵表現良好的臨時員工，鼓勵臨時員工用心工作，提高其工作積極性，進而提升整體的服務水平。

5 結語

通過以上的分析探討我們可以看出，高校合同（臨時）用工規范管理乃常規性人事管理，只有高度重視，堅持持之以恒才能做好工作，少出問題。總之，我們相信隨著《勞動合同法》的實施和高校后勤改革的不斷深入，該項工作會最終走向規范化、制度化，并隨著各方面的不斷努力，逐步得以完善，為高校后勤可持續發展提供強有力的支持和保障。

參考文獻：

[1]武濤祥.《勞動合同法》對高校用工制度的影響及對策[J].合作經濟與科技，2009（06）.

[2]肖細軍，黃加文.高校非事業編制用工管理探討[J].人才開發，2009（04）.

[3]吳新珍.高等學校編制外臨時用工管理淺議[J].江蘇高教，2008（4）.

[4]周強.高校臨時聘用人員管理現狀及對策[J].文教資料，2009（9）.

[5]張銳.淺談新勞動法出臺后高校編制外合同聘用人員檔案管理工作的應對[J].成都大學學報（教育科學版），2008（12）.

[6]吳黨恩，周福義.高校后勤使用合同工存在的問題與建議[J].現代經濟信息，2008（02）.

[7]朱傳云.關于提升高校臨時工公平感的思考[J].科技情報開發與經濟，2006（22）.

[8]姬虹.美國非法移民潮與布什的臨時工計劃[J].國際論壇， 2005（06）.

[9]曹錫鼎.高校后勤人力資源管理的路徑選擇[J].遼寧師范大學學報，2005（05）.

[10]趙立航.農民工社會保障問題五大矛盾探析[J].深圳大學學報（人文社會科學版），2005（03）.

[11]曹信邦.農民工養老社會保險制度研究[J].理論探討，2005（03）.