機構設置、溝通與內部審計職能實現
——基于內部審計沖突的視角

梅 丹

(南開大學商學院，天津 300071)

一、引 言

行為主體間對立的心理狀態或行為過程構成沖突。組織中沖突普遍存在，相比部門內沖突和人際間沖突，因單個部門基于自身局部利益決策行動可能誘發的跨部門沖突，容易導致組織內部信息溝通不暢，員工工作效率及滿意程度降低，是影響組織成功最重要，同時又最難解決的沖突。內部審計能發揮良好治理效果[1]，提高會計信息質量[2]，節省外部審計費用[3][4]，對促進組織加強管理、提高績效和價值增值具有重要作用[5][6]。當前充滿風險和不確定性的經濟環境下，內部審計在公司治理、內部控制、風險管理、法律合規等領域面臨諸多機遇；但履職過程中普遍存在著的沖突，可能妨礙內審的職能實現與績效。理論和實務界均已認識到緩解內部審計跨部門沖突的重要性。由于上市公司對內部審計信息披露較少，以及組織中跨部門沖突的度量困難，現有內部審計沖突的研究多采用理論分析和規范研究方法，少量的經驗研究基本限于問卷調查、案例分析或實驗研究等，利用大樣本數據進行的內審沖突成因及經濟后果方面的實證研究非常少見。

本文的貢獻及意義在于：首先，選取內部審計信息披露相對充分的深市上市公司為樣本，從跨部門沖突視角探討內部審計機構設置和溝通與內部審計職能實現之間的關系，代表內部審計領域較新的研究問題和視角。其次，基于組織沖突相關理論識別內部審計沖突成因，以該成因的不同表現形式衡量沖突程度，回答了內部審計跨部門沖突是否確實妨礙內部審計職能的實現及其中可能存在的差異，也使得對內部審計沖突經濟后果的實證研究成為可能。最后，本文既為組織從緩解沖突視角優化內審制度建設提供了重要經驗證據，也為組織尋求降低內審跨部門沖突的方法提供了參考。本文研究亦證實了監管機構要求上市公司建立內審制度，以及我國內部審計準則對溝通、人際關系等進行規范的積極現實意義。

二、文獻回顧

(一)內部審計職能、機構設置與內部審計沖突

內部審計是“一種獨立、客觀的確認和咨詢活動”。其中“確認(Assurance)”是客觀檢查證據以作出在公司治理、內部控制和風險管理方面的獨立評價；“咨詢(Consultation)”是提供建議幫助客戶提高運作效率、增加價值并改進組織治理、控制過程和風險管理。內審主要通過為組織提供確認和咨詢服務來實現其價值增值，相應內部審計應當并能夠在提供確認和咨詢活動之間保持平衡[7][8][9]。內審確認活動在我國更多地體現為監督職能，我國不論哪種類型的組織，內審目前發揮的主要作用是監督和咨詢[5][10]。而由監督職能衍生發展的咨詢職能，可能影響內審履行監督職能所必須的獨立性。當內部審計被同時賦予監督和咨詢職能，意味著內審既要幫助董事會(審計委員會)監督評價管理層的行為和業績，履行治理責任；又要接受管理層的咨詢任務、幫助管理層改進經營管理及內控，履行管理責任。這種多重受托責任下的內部審計常因無法滿足董事會和管理層對自己的不同期望而陷入兩難。

從組織結構與服務對象角度分析內部審計沖突的成因，Hermanson & Rittenberg(2003)認為隨著工作重點從“為管理層審計(Audit for management)”轉向“對管理層審計(Audit of management)”，內部審計更多地成為審計委員會的耳目，甚至被置于領導地位[11]。Bailry (2006)發現當組織架構形成對內審的雙重領導，內部審計常發現自己陷于沖突，倍感緊張并遭受阻力[12]。內審機構設置影響其履職效果的實證研究中，Dezoort等(2000)發現當內部審計直接向審計委員會報告，當審計委員會重視或加強干預內審工作或參與內審經理的解聘決策，能增強內部審計的治理效率[13]。James(2003)發現，相比向高管層報告，向審計委員會報告的內審部門更有能力防止財務報表錯弊[14]。Mazlina & Nava(2007)指出，僅有權向管理層報告的內審經理往往發現自己幾乎沒能力與審計委員會進行直接獨立溝通，內審經理發現管理層問題也不愿質疑，這不利于內審確認職能履行[15]。

(二)內部審計的工作性質、方式與內部審計沖突

萊特里夫等(1999)認為內部審計的工作性質引發沖突。內審不斷執行的測試、評價程序會打斷被審部門日常工作；內審總是將發現的錯誤、低效或無效報告給董事會或被審部門上級，使被審部門害怕會對自身不利[16]。部分內審人員缺乏與職業相應的溝通技巧，刻意營造神秘工作氛圍，與被審部門人員像是法官盤問證人式的面談易遭致不滿抱怨。

內審雙方維持良好關系質量不僅取決于溝通雙方改善關系的愿望，更重要的是確保溝通雙方的溝通能力。制度建設層面，王旭輝等(2011)介紹大亞灣核電運營管理公司以增強溝通為目標的“審計角色體驗”“審計知識輸出”制度，指出通過溝通減緩內審跨部門沖突，不僅要提高個人的職業素養和溝通能力，更重要的是建立組織層面的溝通機制，例如有效的跨部門會議、信息共享、崗位輪換、“角色扮演”和部門間溝通及協商等[17]。審計師個人層面，Sawyer(1988)提出從傳統“人際關系”方面來緩解內審面臨的緊張局面，如內審人員了解如何處理和化解沖突可增加內審的績效、組織貢獻度和個人效率[18]。內部審計師應誠實、高效、自信、開放地開展工作，不能只專注于自身愿望甚至把自身愿望強加于人，使他人感到壓力[19]。溝通策略方面，內審人員應該正確知曉在組織中的位置，選用正確溝通策略[18]。內審部門要明確自身立場、建立合作關系、主動尋求支持、正視積極沖突、選擇適當表達方式、適時妥協、學會談判、推銷審計理念等[20]。宋常等(2003)實驗研究發現當審計師選用積極溝通策略并以“咨詢師”角色溝通時，有助于改善與溝通對象的關系；而采用消極溝通策略并以“警察”角色溝通時，則易遭到抵制，損害關系質量[21]。

現有內部審計沖突相關研究的數量不多，比較分散，并沒有系統回答內審沖突究竟因何產生，又該如何尤其是從組織層面進行應對。同時實證研究匱乏，內審機構設置、強化溝通等對于緩解沖突和促進內審職能實現的效果如何，缺乏實證證據支持。

三、理論分析與研究假設

內部審計沖突因何產生，沖突如何緩解和應對，可從組織沖突的相關理論研究中獲得啟示。國外代表性的組織沖突理論及其可用于對內部審計跨部門沖突的解釋如表1所示。

表1 組織沖突理論及用于內部審計跨部門沖突的解釋

內審人員身份和內審工作性質，決定了內審部門與被審部門間潛在沖突的必然性、普遍性和持久性[20][22]。基于上表，本文分析內部審計跨部門沖突程度與內審履職情況，既受到內部審計在組織中的定位、內部審計與董事會(審計委員會)和管理層的關系影響，也有賴于雙方的溝通意愿和能力特征(包括具體溝通技能的選擇和運用)。

(一)內部審計機構設置與內審職能實現

現今我國上市公司基本都設置了內審機構*2007年3月證監會、上交所和深交所組織的上市公司治理專項活動要求，上市公司在進行內部控制自查時，需要披露是否設立內部審計或內部稽核部門。這種要求顯示政府部門對公司內部審計建設的重視。，并在領導上有隸屬于董事會(審計委員會)、管理層(總經理)或監事會*因樣本過少，后續研究中不考慮此類公司。例如2013年的411家深市A股公司中，內部審計設在監事會下的僅有4家。等不同模式。在組織結構中的不同設置方式代表內審的組織地位，關系著內審資源是偏向為“董事會”還是為“管理層”服務，進而導致被審部門對內部審計是“自己人”還是“外部人”身份，以及內部審計帶來益處還是威脅的不同認同，這種認同又會誘發形式及內容各不同的沖突。

從內審服務的需求對象來看，董事會作為治理主體關注管理層對股東受托責任的履行，期望內部審計通過監督評價管理層行為，更多地提供監督服務，承擔治理責任。這包括幫助董事會建立對財務報告、內部控制及風險進行客觀分析的“信息系統”；提供在資產安全完整、財務真實可靠、內部控制適當及法律法規遵循方面的評價意見；必要時進行舞弊分析和特別調查等。如此當內部審計設置在董事會(審計委員會)下并向其報告工作，內審更多的是代表董事會監督管理層，此時內審的獨立性和客觀性相對較高，而維護管理層利益的動機較弱。內部審計通過深入檢查經營管理各層面，確保董事會對生產經營風險的了解與控制，強化內審的監督職能。但這種監督相對更易引起被審部門的不合作、抵觸與沖突。

管理層更關心自身經營目標的實現及完成受托責任所承擔的風險等，期望內部審計更多地提供咨詢服務，承擔管理責任。管理層并不歡迎內部審計過多地監督鑒證財務報告與內部控制執行，而是期望內審能深入了解部門目標，提出改善經營、內部控制和風險管理的建議和決策支持，協助管理層實現對管理過程的有效控制和自身受托責任履行。當內部審計隸屬于總經理(管理層)時，通過提供通常并不意味明確上下級關系的咨詢服務，可能使被審部門對內部審計產生更多“內部人”的歸屬感，更樂于主動溝通并認可內審工作，其潛在的抵觸、防范和敵意自然較低。此時的內部審計更易爭取到高管層的支持，繼而發揮出內審的建設性作用。這種建設性作用和內審的咨詢職能會隨著管理者支持的增強得以更好體現。由此提出假設：

假設1a：內部審計機構設置在董事會(審計委員會)下相比設置在管理層(總經理)下更有利于內審監督職能的實現。

假設1b：內部審計機構設置在管理層(總經理)下相比設置在董事會(審計委員會)下更有利于內審咨詢職能的實現。

(二)內審雙方溝通與內部審計職能實現

內審人員與被審計部門間有效溝通對內審履職的重要性緣于職業特性，并一直為審計理論和實務界認知。我國內部審計基本準則第24條、具體準則“內部審計機構的管理”第15條、具體準則“與董事會或者最高管理層的關系”第13條，都要求“內部審計機構應當接受組織董事會或者最高管理層的領導和監督，并保持與董事會或者最高管理層及時、高效的溝通”。內審人員職業道德規范明確提及內審人員要“妥善處理各方關系”，將溝通能力作為職業勝任能力的重要內容。第2105號和第2305號具體準則則專門針對結果溝通和人際關系。

良好的溝通效果取決于溝通雙方的能力與努力。內部審計這一方如能掌握管理層的心理狀態，不斷增強及實際運用溝通能力，提高人際關系處理技能；就能積極爭取被審部門理解并支持配合審計工作，共同探討審計方法與審計發現。這顯然有助于雙方良好關系的維持和內審業務的持續開展與改進。但由于上市公司基本不披露內審人員的人口學特征、從業時間、接受培訓和職業資格等信息，經驗研究中無法用這些個體信息度量內審人員的職業溝通能力。本研究選擇是否有進行內審相關信息(包括內審工作制度、目標、計劃、內容)溝通，來衡量內部審計這一方為加強溝通所做的努力。比如內審人員“專業”、“神秘”的工作方式下，管理層對現代內審定位于“促進組織完善治理、增加價值和實現目標”的目標缺乏了解和信任。被審部門理解內審的目標就是“挑刺、糾錯”，內審不能也不會公正反映部門總體工作績效，相應認為自身如何努力都達不到內審帶有偏見性的目標要求，自然也對內審工作抱有抵觸或保持敵意。為減少這種因對內審目標誤解而產生的沖突，內部審計部門需要增強包括內審工作目標、計劃、內容等在內的有效溝通。實務中這種溝通多體現為內審部門制定有明確的工作目標、制度或計劃等，并以不同方式在組織內部溝通。我國內部審計基本準則第26和第28條都要求內部審計機構結合本組織的實際情況制定內部審計工作手冊，指導人員工作；內部審計機構應當編制中長期審計規劃和年度審計計劃。由此提出假設：

假設2：上市公司有進行內部審計的相關信息溝通，有利于內部審計職能的實現。

被審對象的溝通意愿和能力也會影響溝通效果和沖突程度。高管團隊構成及其個人特征能影響組織績效[23]。管理層有利于溝通的個人特征能在某種程度上代表其溝通能力，并從“溝通過程”方面影響溝通效果。其中CEO(包括首席執行官、總裁和總經理等)是公司決策制定者和權力中心，其對內部審計的態度和認識直接影響其他管理層。總經理越重視內部審計，內審越能促進公司價值[6]。溝通意愿和能力越強的CEO越易成為內審雙方溝通的“紐帶人物”，更可能以正確的沖突觀正視內部審計跨部門沖突，并采取“總經理辦公會”等正式協調機制來解決沖突，促進內審雙方的理解與合作，使內審工作高效展開。CEO有助于溝通的特征與下列個體特征顯著相關：(1)年齡。年齡可反映管理者的閱歷、經驗及管理企業的成熟度[24]。隨著CEO年齡的增長，其記憶、學習及推理等認知能力下降，傾向于回避冒險和創新，相對更難適應環境變化和接受新事物(包括對現代內審職能目標的認識)，溝通起來也相對困難。(2)性別。男性和女性在規范、態度和信念等認知因素方面存在差異。女性CEO通常更親和，相比男性CEO更易溝通。(3)學歷。教育能通過影響管理者的行為和價值觀，給企業帶來積極作用[25]。高學歷CEO因在校時間長，既積累掌握了更多知識、信息；也擁有更廣闊視野、更強環境適應能力及更高層次社會關系網絡，其信息處理能力和靈活應變提升，溝通能力增強。(4)專業背景。如果CEO所學專業為經濟、金融、會計、管理類或擁有這些方面的工作背景經驗，他能對現代內部審計的性質、職能、目標等形成更好理解和認知，促進組織內部更有效的內部審計溝通。由此提出假設：

假設3：上市公司CEO的特征越表現為有助于溝通，越有利于內部審計職能的實現。

基于溝通對緩解沖突的普遍作用，內審雙方的溝通還能強化內審機構設置對內審職能實現的影響作用。即溝通能對內審機構設置與內審職能實現的關系發揮顯著調節作用。提出：

假設4a：相比設置在管理層(總經理)下，當內審機構設置在董事會(審計委員會)下，良好的溝通更能促進內審監督職能的實現。

假設4b：相比設置在董事會(審計委員會)下，當內審機構設置在管理層(總經理)下，良好的溝通更能促進內審咨詢職能的實現。

四、研究設計

(一)樣本選擇和數據來源

選取2010～2015年在深交所上市的A股非金融行業公司為初始樣本。隨著2008年企業內部控制基本規范和此后配套指引的出臺，我國A股公司內審方面的信息披露增加，且總體而言深市公司強于滬市公司。在剔除內部審計及其他相關信息缺失的公司以及剔除計量指標的異常值后，最終得到2437個年度公司樣本。研究中內審信息溝通數據根據公司年報、內控自我評價及其他報告，結合公司官網及媒體披露，手工收集整理而得。CEO個體特征、公司財務和公司治理方面的數據主要來自國泰安CSMAR數據庫。采用穩健回歸方法。

(二)實證模型與變量界定

構建模型1a和1b，檢驗內部審計機構設置和溝通對內部審計監督/咨詢職能的影響。

DA/A=β0+β1IAu1+β2Comm+β3CEO+β4LnAsset+β5Grow+β6L/A+β7EPS+

β8Seo+β9Loss+β10Dual+β11FSh+β12Firm+β13Opin+β14Ind+β15Year+ε

(模型1a)

TobinsQ/σ(ROAadj)=β0+β1IAu2+β2Comm+β3CEO+β4LnAsset+β5Grow+

β6L/A+β7EPS+β8Seo+β9Loss+β10Dual+β11FSh+

β12State+β13Ind+β14Year+ε

(模型1b)

構建模型2a和2b，檢驗溝通是否強化內審機構設置對監督/咨詢職能實現的影響作用。

DA/A=β0+β1IAu1+β2Comm/CEO+β3IAu1×Comm/CEO+β4LnAsset+β5Grow+

β6L/A+β7EPS+β8Seo+β9Loss+β10Dual+β11FSh+β12Firm+β13Opin+

β14Ind+β15Year+ε

(模型2a)

TobinsQ/σ(ROAadj)=β0+β1IAu2+β2Comm/CEO+β3IAu2×Comm/CEO+β4LnAsset+

β5Grow+β6L/A+β7EPS+β8Seo+β9Loss+β10Dual+β11FSh+

β12State+β13Ind+β14Year+ε

(模型2b)

上述模型中的被解釋變量包括：

1. 操控性應計利潤DA。DA根據修正Jones模型計算，用以衡量內部審計監督職能的實現程度。這是因為內審的監督服務主要針對會計信息和內部控制等。內部審計通過開展財務報表審計和內部控制有效性評審，可提高財務報告可靠性。且內審監督職能履行越好，越有利于提高公司財務報告質量，表現為公司的操控性應計利潤更低。修正Jones模型如下。

先使用A股公司數據對修正Jones模型進行分年度分行業回歸，估計各年度各行業模型的系數α1、α2和α3。再采用樣本公司數據和所估計的樣本對應年度行業模型的系數，計算出非操控性應計利潤NDA。相應操控性應計利潤DA=TA-NDA。

2.Tobin’s Q和σ(ROAadj)。以其衡量內審咨詢職能的實現程度。一方面，咨詢是體現內部審計能增加公司價值的重要職能；該職能實現得越好，市場對公司價值評價的Tobin’s Q值應該更高。另一方面，咨詢職能實現得越好，意味著內審積極參與公司治理、內部控制和風險管理，提出更多建設性的改進意見并被采納。這樣公司的總體風險被有效控制，未來現金流和盈利的波動性下降。

模型中主要變量的定義如表2所示。模型中另設控制變量公司規模LnAsset；主營業務收入增長率Grow；期末資產負債率L/A；當年基本每股收益EPS；第一大股東持股比例FSh。以及虛擬變量：再融資活動Seo；虧損Loss；董事長與總經理兩職合一Dual；會計師事務所Firm；非標審計意見Opin；產權性質State；管制行業Ind；年度虛擬變量。

表2 模型主要變量定義

①因較多使用虛擬變量，不適合采用因子分析法對指標賦權，故采用了主觀賦權。后文敏感性檢驗中會改變變量的權重設置。

五、實證研究結果

(一)描述性統計結果

描述性統計結果顯示，有83%的樣本公司將內審機構設置在董事會(審計委員會)下，約17%的公司則是將內審機構設置在管理層(總經理)下。樣本中77.2%的公司披露制定有明確的內部審計工作制度或工作計劃。CEO的個人特征方面，僅6.6%的樣本公司的CEO為女性，絕大多數樣本公司的CEO為男性；68.4%的CEO年齡在50歲以下(含50歲)，反映大多數公司的CEO都是年富力強；學歷水平CEO3的最小值為1，最大值為3，均值為2.494，反映絕大多數CEO的學歷水平為大學本科及以上，教育背景好；約48%的CEO擁有會計、金融和經濟管理的相關專業背景。CEO溝通特征綜合指標的最小值為0.25，最大值為1.5，均值為0.929，表明深市不同公司CEO之間的溝通特征存在一定差異。

表3 被解釋變量和解釋變量的描述性統計結果

(二)模型回歸結果

內審機構設置和溝通與監督/咨詢職能實現之間關系的實證模型回歸結果如表4所示。

表4 模型1的實證回歸結果

注：表中各單元格報告的是回歸系數和T值；表中*、** 、*** 分別表示在10%、5%和1%的水平下顯著。篇幅所限，控制變量的回歸結果未在表中報告。下表同。

模型1a回歸結果的F統計量顯著。機構設置IAu1的回歸系數均在5%的水平上顯著為負，說明當內審機構設在董事會(審計委員會)下，公司總體的操控性應計利潤更低，內審監督職能實現得更好，假設1a得到證實。內審信息溝通Comm的回歸系數在10%的水平上顯著為負，說明當公司披露有明確的內審工作制度計劃內容并以此來進行內部溝通時，能緩解沖突，降低操控性應計利潤，更好地履行了內審的監督職能，證實假設2。CEO溝通特征中，年齡變量CEO1的回歸系數為負但不顯著，表明CEO年齡大小未顯著影響公司的可操控應計；性別變量CEO2、學歷變量CEO3、專業背景變量CEO4的回歸系數均在5%或10%的水平上顯著為負，說明當CEO為女性、學歷越高，或具有經濟、金融、會計、管理等方面的專業背景(均代表相對更強的溝通特征)，更有利于緩解沖突以及內審監督職能的實現，公司的操控性應計利潤降低。溝通特征綜合指標CEO的回歸系數也在10%的水平上顯著為負。說明當CEO的特征總體越有利于溝通，則內審的監督職能實現更好，假設3得到證實。

模型1b回歸結果的F統計量均顯著。咨詢職能實現以Tobin’s Q衡量時，機構設置IAu2的回歸系數均在10%水平上顯著為正，假設1b得證，即內審機構設置在管理層(總經理)下，能對公司價值提升和內審咨詢職能實現產生顯著正面影響。內審信息溝通Comm的回歸系數在10%的水平上顯著為正，表明當公司內部有關于內審工作目標、制度、計劃、內容等的良好溝通，可以緩解內審跨部門沖突，促進內審咨詢職能實現和公司Tobin’s Q值的提升，驗證了假設2。CEO溝通特征中，年齡變量CEO1、性別變量CEO2的回歸系數為正但不顯著，表明CEO年齡大小及性別特征與Tobin’s Q值沒有直接關系；而學歷變量CEO3、專業背景變量CEO4回歸系數分別在10%和5%的水平上顯著為正，表明當CEO的學歷越高，或CEO具有相關專業背景，更有利于緩解內審沖突，促進內審咨詢職能實現，公司Tobin’s Q值更高。咨詢職能實現以σ(ROAadj)衡量時，機構設置IAu2回歸系數在10%水平上顯著為負，支持假設1b。即內審機構設置在管理層(總經理)下，更有利于內審咨詢職能履行，公司總體風險更低。內審信息溝通Comm的回歸系數顯著為負，表明當公司內部溝通內部審計的工作目標、制度、計劃等，使得內審咨詢職能得以更好實現，公司總體風險降低，驗證假設2。CEO溝通特征中，年齡變量CEO1、性別變量CEO2、學歷變量CEO3、專業背景變量CEO4的回歸系數均在5%或10%水平上顯著為負，表明當CEO年齡越低，性別為女，學歷越高或具有相關專業背景，更有利于緩解內審沖突，降低公司總體風險，內審咨詢職能履行得更充分。兩種情形下，溝通特征綜合指標CEO的回歸系數均在5%的水平上顯著，進一步驗證了CEO的個人特征表現為越有助于溝通，內審咨詢職能實現得更好，使得公司總體風險越小、價值越高。假設3得證。

不同溝通情形下內審部門設置影響內審職能實現的作用差異，回歸結果如表5所示。

表5 模型2的實證回歸結果

以操控性應計利潤DA/A為被解釋變量的模型2a的回歸結果中，機構設置IAu1的回歸系數均在5%的水平上顯著為負，交叉項IAu1*Comm和IAu1*CEO的回歸系數也都在10%的水平上顯著為負，表明當組織內部存在更好的溝通，使得內審隸屬于董事會(審計委員會)時更有利于內審實現其監督職能，假設4a得到證實。對模型2b的回歸結果顯示，當以Tobin’s Q為被解釋變量時，機構設置IAu2、交叉項IAu2*Comm和IAu2*CEO的回歸系數均顯著為正，表明更好的溝通，使得內部審計隸屬管理層(總經理)時更加有利于公司價值提升和內審咨詢職能實現。當以σ(ROAadj)為被解釋變量時，機構設置IAu2，交叉項IAu2*Comm和IAu2*CEO的回歸系數均顯著為負，表明更好的溝通使得內審隸屬于管理層(總經理)時更能降低公司風險，內審咨詢職能履行得更好。假設4b得證。

(三)穩健性檢驗

1.改變對被解釋變量內部審計監督職能實現的衡量方法。首先，采用控制公司業績(ROA)后的截面Jones模型來估計操控性應計利潤DA。具體做法是在估計總應計利潤TA的等式右邊加上總資產報酬率ROA。其次，采用虛擬變量衡量內審監督職能的實現。樣本公司出現以下任一情況時，認為內審監督職能實現得不好，虛擬變量取值為0；否則取值為1。這些情況包括：(1)被出具非標準無保留審計意見或非無保留的內部控制審計意見；(2)內部控制自評報告披露存在內部控制缺陷；(3)進行過財務報表重述或重大會計差錯更正公告；(4)因會計信息質量、違規行為等被財政部、證監會、交易所等監管機構處罰。

2.以變量Turnover(總資產周轉率)反映內部審計咨詢職能的實現。當內審充分履行咨詢職能，所提改善經營管理的建議可能提升公司經營效率，表現為公司總資產周轉率提高。

3.對合成CEO溝通特征的四個子變量，按照1∶1∶1/3∶1重新賦予權重。

穩健性檢驗的結果與原模型報告結果基本一致，論文主要研究結論沒有實質改變。

六、結 論

內部審計與被審部門建立并保持良好關系，是內審工作成功的重要保證。對內審部門與被審部門普遍存在沖突處理的越有效，越有助于內審職能的履行。基于內部審計和組織沖突相關理論，選取內審信息披露較完備的深市公司2010年～2015年數據，實證檢驗內部審計機構設置、溝通與內審職能實現的關系。發現內審機構在組織內不同的設置方式，更便于其履行監督或咨詢職能。內審雙方的良好溝通，表現為內審機構在組織內主動溝通其工作目標、制度、計劃、內容等；以及公司CEO具備更有利于溝通的特征，均有助于內審監督和咨詢職能的實現。良好的溝通還能進一步強化內審機構設置對內審不同職能實現的影響作用，即溝通對內審機構設置與內審職能實現之間的關系存在顯著調節作用。

本文的研究結果總體反映出緩解內部審計沖突對促進內部審計職能實現的重要積極影響。實務中公司可以依據其對內部審計職能的期望偏好選擇內審機構設置方式。此外，公司應通過增進溝通營造有利于內審職能履行的良好內部環境。公司內部應建立方便有效溝通的機制，內部審計機構應加強對其工作目標、制度、計劃、內容等的積極主動溝通，幫助管理層和被審部門正確理解和認識內部審計。

本文以機構設置和溝通來間接反映內部審計沖突的內容和程度，是受我國上市公司內審信息披露實際情況所限，存在一定誤差與局限。同樣，在內審職能實現的替代變量上也應有其他更適當的選擇。這都是值得后續深入探討研究的方面。

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