基于扎根理論的科技人才流動阻滯因素及作用機(jī)理研究
——以企業(yè)與高校科技人才雙向流動為例

吳道友1，程佳琳2

(浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江 杭州 310018 )

一、引 言

科技人才是具有專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，從事科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新活動，承擔(dān)科技創(chuàng)新任務(wù)的主體[1]。科技人才的合理有序流動，對于人力資源與物質(zhì)資源的優(yōu)化配置，推動生產(chǎn)力的發(fā)展至關(guān)重要[2]。企業(yè)是培育創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)的重要載體與構(gòu)筑現(xiàn)代創(chuàng)新體系的中堅(jiān)力量，高校是國家創(chuàng)新體系的主力軍，是開展科學(xué)研究的重要陣地[3]。促使企業(yè)與高校科技人才的雙向流動，有助于帶動彼此知識、信息與技術(shù)的交流，發(fā)揮企業(yè)與高校科技人才的雙向輻射作用，激發(fā)我國科技人才流動體系的活力[3]。

當(dāng)前，我國科技人才的流動并不暢通，存在諸多阻滯因素[4]。作為科技人才集聚地的高校和作為創(chuàng)新主體的企業(yè)間，科技人才的交流互動還很不充分，仍然停留在參觀交流、科技特派、項(xiàng)目合作等較淺層次，阻滯企業(yè)與高校科技人才雙向流動的相關(guān)因素未得到根本改變[5]，科技人才的作用未能得到充分發(fā)揮，這也直接影響到我國科技創(chuàng)新體系的建設(shè)。

對于是否流動，科技人才是在分析各種內(nèi)外部限制條件下做出的最優(yōu)抉擇。本文以企業(yè)與高校科技人才的雙向流動為例，通過扎根理論的研究方法，探究阻滯其流動的內(nèi)外部因素，并分析其內(nèi)在機(jī)理，從而為暢通企業(yè)與高校科技人才雙向合理流動提供借鑒。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)企業(yè)科技人才流動研究

在企業(yè)科技人才流動方面，國內(nèi)學(xué)者聚焦于探究影響企業(yè)科技人才流動的因素。紀(jì)建悅(2008)從宏觀和微觀兩個(gè)層面進(jìn)行分析，得出R&D經(jīng)費(fèi)和新技術(shù)企業(yè)凈利潤是推動企業(yè)科技人才在企業(yè)間流動的重要因素[6]。其他學(xué)者則針對某一具體地區(qū)或省份進(jìn)行分析，如汪志紅等(2016)基于珠三角854家企業(yè)數(shù)據(jù)，證實(shí)企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)都會對企業(yè)科技人才的流動意愿產(chǎn)生影響[7]；楊敏(2015)以福建省291家企業(yè)科技人才為研究對象，提出在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移背景下，影響企業(yè)科技人才流動的因素包括轉(zhuǎn)移產(chǎn)業(yè)聚集度、轉(zhuǎn)移產(chǎn)業(yè)成熟度、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制等[8]。劉航(2008)以南京市企業(yè)科技人才為研究對象，表明了報(bào)酬、福利待遇、新鮮感、單位發(fā)展前景等都會影響企業(yè)科技人才的流動[9]。

國外關(guān)于企業(yè)科技人才流動的研究集中于探究企業(yè)科技人才流動的影響因素以及減少企業(yè)科技人才自愿流動的措施。Alferaih(2017)構(gòu)建了人才流動的理論模型，其認(rèn)為組織規(guī)范、工作滿意度、組織承諾、人才參與、外部獎(jiǎng)勵(lì)都會對企業(yè)科技人才的流動意愿產(chǎn)生影響[10]；Anton和Sonja(2016)通過實(shí)證檢驗(yàn)了人——組織匹配，心理契約會對企業(yè)科技人才的自愿流動行為產(chǎn)生影響[11]；Al-Sharafi 和 Rajiani(2013)提出了領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐會通過影響工作滿意度進(jìn)而對企業(yè)科技人才的流動意愿產(chǎn)生影響[12]。Liu(2011)認(rèn)為工作嵌入和工作不安全都會對企業(yè)科技人才的流動意愿產(chǎn)生影響[13]。美國學(xué)者主張建立學(xué)徒制或制定人力資源政策(福利和薪酬政策)以減少企業(yè)科技人才的自愿流動[14][15][16]。

(二)高校科技人才流動研究

國內(nèi)有關(guān)高校科技人才流動的研究主要集中于流動現(xiàn)狀和影響因素兩方面。丹聆(2017)認(rèn)為當(dāng)前高校科技人才在高校間的流動不合理，一方面阻滯了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)科研、教育和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，另一方面導(dǎo)致了人才的高消費(fèi)和人力資源的浪費(fèi)[17]。同時(shí)，高校科技人才在行業(yè)間的流動缺乏統(tǒng)一、規(guī)范的政策法規(guī)以及健全的社會保障制度與暢通的流動渠道[18]。面對當(dāng)前情況，一些學(xué)者建議政府應(yīng)完善高校科技人才的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制以及制定有利于行業(yè)間人才流動的政策法規(guī)，高校應(yīng)放眼世界延攬一流人才[18]。

柳冰(2014)將影響高校科技人才流動的因素劃分為個(gè)人因素(年齡、思想觀念、教育背景、需求、成就)、組織管理因素(物質(zhì)要素、學(xué)術(shù)氛圍、人際關(guān)系、校園文化建設(shè)、相關(guān)政策支持)和社會經(jīng)濟(jì)因素三大類[19]。其中年齡顯著影響高校科技人才的流動意愿，45歲以下的科技人才比45歲以上的科技人才更傾向于流動[3]。外部環(huán)境因素與組織因素對科技人才流動的影響具有強(qiáng)弱之分，高校科技人才對組織環(huán)境的滿意度會潛在影響流動意愿，但影響力顯著弱于外部環(huán)境(地區(qū)和城市)[20]。其他的研究也證實(shí)報(bào)酬、高校聲望、科研績效、性別、資歷等均會對高校科技人才的流動產(chǎn)生重要的影響[21][22]。

國外有關(guān)高校科技人才流動的研究較為分散，有的學(xué)者致力于探討影響高校科技人才流動的因素，如個(gè)人屬性、制度特征、工作環(huán)境、工作滿意度等對高校科技人才流動意愿的影響[23]。有的學(xué)者對個(gè)體特征進(jìn)行了細(xì)化，重點(diǎn)探究了性別因素對高校科技人才流動意愿的影響，如Xu(2008)研究表明當(dāng)女性科技人才對研究資助、發(fā)展空間、科研環(huán)境不滿意時(shí)更有可能產(chǎn)生流動意愿[24]；Tolbert(1995)通過數(shù)據(jù)分析表明女性科技人才在高校中所占的比例達(dá)到35%～40%時(shí)，流動率開始下降[25]。Ehrenberg等(1990)通過對二十年數(shù)據(jù)的分析，呈現(xiàn)了當(dāng)前美國高校科技人才跨學(xué)科流動的比率[26]。Daniels等(1984)致力于探討高校科技人才流動所產(chǎn)生的影響，其認(rèn)為流動對科技人才自身和高校都具有積極與消極兩方面的影響[27]。

(三)對現(xiàn)有研究的述評

從現(xiàn)有文獻(xiàn)看：(1)多數(shù)關(guān)于科技人才流動的研究主要通過設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的方式，對科技人才展開大樣本的實(shí)證調(diào)查。從研究結(jié)論看，影響企業(yè)與高校科技人才流動的因素主要集中在社會與組織環(huán)境方面。(2)專門研究企業(yè)與高校科技人才雙向流動的文獻(xiàn)還很少見，以往的研究多將企業(yè)科技人才與高校科技人才作為兩個(gè)獨(dú)立主體，有關(guān)企業(yè)與高校科技人才的雙向流動問題還有待探究。(3)關(guān)于科技人才雙向流動阻滯效應(yīng)的形成機(jī)理，現(xiàn)有的文獻(xiàn)大多缺乏深入研究。多數(shù)研究側(cè)重于考慮各獨(dú)立變量對科技人才流動的影響，很少精確刻畫企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素及其作用機(jī)理。

本研究在國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，專門針對企業(yè)與高校科技人才雙向流動問題進(jìn)行研究，基于扎根理論探索企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素和作用機(jī)理，以期為促進(jìn)企業(yè)與高校科技人才在科技創(chuàng)新體系中合理流動提供參考。

三、研究方法和數(shù)據(jù)來源

關(guān)于企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素，目前學(xué)術(shù)界還沒有深入的研究，從而缺乏成熟的測量量表。鑒于此，本研究采用扎根理論探索阻滯企業(yè)與高校科技人才雙向流動的因素。首先，對原始資料進(jìn)行開放式編碼；其次，進(jìn)行主軸性編碼發(fā)現(xiàn)和建立概念類屬間的各種聯(lián)系；最后，進(jìn)行選擇性編碼連接核心范疇與其他范疇類屬[28]。

一般而言，扎根理論研究要求受訪者對研究問題有一定的理解和認(rèn)識，所以在訪談之前，先與訪談對象約定時(shí)間，告知訪談主題，之后再與其進(jìn)行訪談。依據(jù)科技人才的定義，根據(jù)理論飽和準(zhǔn)則，選擇浙江省27位科技人才作為受訪對象，其中包括16位企業(yè)科技人才和11位高校科技人才。受訪者中男性占總?cè)藬?shù)的70.3%，女性占總?cè)藬?shù)的29.7%；年齡分為30歲以下，30～40歲，40～50歲及50歲以上，分別占總受訪人數(shù)的14.8%，29.7%，48.1%和7.4%；學(xué)歷本科及以下占14.8%，碩士占29.6%，博士占55.6%；職業(yè)主要包括高校教師、企業(yè)研發(fā)人員、企業(yè)管理人員，分別占總受訪人數(shù)的40.7%，33.4%和25.9%；受訪對象的專業(yè)分為管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、機(jī)械電氣工程、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及其他專業(yè)，分別占比37%，11.1%，11.1%，7.5%和3.3%。

對每位訪談對象進(jìn)行了40～50分鐘的訪談，在受訪者同意的條件下，我們對訪談進(jìn)行了錄音，之后對錄音文件進(jìn)行系統(tǒng)性整理，形成8萬余字的訪談原始記錄。并隨機(jī)選擇20份訪談記錄，通過扎根理論這一探索性的技術(shù)進(jìn)行開放式編碼、主軸編碼及選擇性編碼，另外7份訪談記錄則用于理論飽和度檢驗(yàn)。整個(gè)編碼過程對企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素不斷進(jìn)行提煉與更新，直至達(dá)到飽和狀態(tài)。

四、范疇提煉和模型建構(gòu)

(一)開放式編碼

本研究在開放式編碼中將原始資料打散，賦予其概念，然后以新的方式對概念進(jìn)行重組和命名[29]。整個(gè)開放性編碼由3人共同完成，通過將錄音轉(zhuǎn)化成文字，一共得到560條原始語句及相應(yīng)的初始概念，并進(jìn)一步背對背編碼對初始概念進(jìn)行了范疇化，即圍繞企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素，對初始概念進(jìn)行分類和組合。由于3人都參與編碼過程，其中產(chǎn)生的分歧點(diǎn)經(jīng)過了反復(fù)討論。

本研究提取訪談資料中涉及的各種企業(yè)與高校科技人才流動的阻滯因素，細(xì)致分析相關(guān)資料，最終歸納出概念并提取范疇。雖然企業(yè)與高校科技人才的雙向流動因流動路徑不同可分為企業(yè)科技人才向高校流動和高校科技人才向企業(yè)流動兩條路徑。不同流動路徑阻滯因素雖存在差異，但是通過分析訪談資料發(fā)現(xiàn)，被訪談?wù)咛岬酱螖?shù)最多的因素共同阻滯科技人才在兩條路徑上的流動，因此，本研究提取兩條路徑共有的阻滯因素。在進(jìn)行范疇化時(shí)，我們選擇重復(fù)頻率在3次以上的初始概念，并對每個(gè)范疇節(jié)選3條初始概念，以節(jié)省文章篇幅。初始概念和若干范疇如表1所示。

表1 開放式編碼范疇化

續(xù)表

范疇原始語句(初始概念)轉(zhuǎn)換成本A04在一個(gè)高校待久了之后，你會對這個(gè)地方充滿感情，如果去到一個(gè)和原先的環(huán)境有很大差異的地方，情感上比較失落，所以就不愿意實(shí)施流動行為，流動也只是想想而已(情感成本)。A09自己以前在科研這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)有很多積累和鋪墊了，重新進(jìn)入企業(yè)的話，企業(yè)與高校的差異大，往往會損失目前所在崗位上的積累，而造成財(cái)務(wù)上的損失。比如說去新的環(huán)境要重新學(xué)習(xí)、從基層做起(財(cái)政成本)。A13因?yàn)楫?dāng)時(shí)的時(shí)候可以從零開始，現(xiàn)在我已經(jīng)在我所從事的領(lǐng)域上，我自己已經(jīng)有一些成績，那么我現(xiàn)在去做企業(yè)，我對這個(gè)社會的貢獻(xiàn)不如我們現(xiàn)在繼續(xù)從事下去，我繼續(xù)從事下去，也許會在我從事的領(lǐng)域，根據(jù)我自己這個(gè)天賦的話有個(gè)更好的發(fā)展(程序成本)。流動風(fēng)險(xiǎn)A10流動是有風(fēng)險(xiǎn)的，如果你去新的崗位上做不好，很有可能被辭退，而原來的單位又回不去了(辭退風(fēng)險(xiǎn))。A11老師長期做科研對企業(yè)經(jīng)營這塊并不是很懂，缺乏對經(jīng)營企業(yè)和創(chuàng)業(yè)的基本知識，失敗率是很高的。而企業(yè)科技人才也是這樣啊，叫他們發(fā)文章，估計(jì)失敗率也很高(失敗風(fēng)險(xiǎn))A16想到要連根拔起，變動到一個(gè)工作環(huán)境、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容差異很大的地方，不適應(yīng)的可能性是很大的，就選擇放棄。(不適應(yīng)風(fēng)險(xiǎn))

注：A** 表示第** 位受訪者原話中的代表性語句；每句話末尾括號中的詞語表示對該原始語句進(jìn)行編碼得到的初始概念。

(二)主軸編碼

本研究發(fā)現(xiàn)和建立開放式編碼中抽取出來的概念類屬之間的各種聯(lián)系，并圍繞此種聯(lián)系對概念類屬進(jìn)行分類[30]。根據(jù)不同范疇在概念層次上的聯(lián)結(jié)與邏輯關(guān)系，對開放式編碼中得到的8個(gè)范疇進(jìn)行歸類，經(jīng)過反復(fù)思考后將個(gè)人保守觀念與家庭保守觀念聯(lián)結(jié)為傳統(tǒng)保守觀念；將心理惰性與壓力感知聯(lián)結(jié)為負(fù)向心理情境；將引進(jìn)差異與考評差異聯(lián)結(jié)為崗位考評差異；將轉(zhuǎn)換成本與流動風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)結(jié)為潛在流動成本。各主范疇、開放式編碼范疇及關(guān)系內(nèi)涵如表2所示。

表2 主軸編碼形成的主范疇

(三)選擇性編碼

本研究從主范疇中挖掘了核心范疇，分析核心范疇與其他主要范疇的聯(lián)結(jié)關(guān)系 ，并以“故事線”方式描繪行為現(xiàn)象和脈絡(luò)條件。完成“故事線”后實(shí)際上也就發(fā)展出新的實(shí)質(zhì)理論構(gòu)架，因此，選擇性編碼的關(guān)鍵在于“故事線”的描繪與構(gòu)造[31]。本研究典型“故事線”如表3所示。

表3 主范疇的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)

本研究確定企業(yè)與高校科技人才雙向流動阻滯因素這一核心范疇，圍繞核心范疇的“故事線”可以概括為傳統(tǒng)保守觀念、負(fù)向心理情境對企業(yè)與高校科技人才的雙向流動意愿具有顯著的阻滯作用，崗位考評差異、潛在流動成本對企業(yè)與高校科技人才的雙向流動行為具有顯著的阻滯作用。在本文中，傳統(tǒng)保守觀念指科技人才及其家屬對流動懷疑式的評價(jià)與看法；負(fù)向心理情境是指科技人才由于安于現(xiàn)狀而產(chǎn)生的惰性心理以及面對流動而產(chǎn)生的壓力心理；崗位考評差異指企業(yè)與高校在科技人才聘用和考評方面存在的差異；潛在流動成本指科技人才在流動過程中產(chǎn)生的情感成本、財(cái)政成本、程序成本以及面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)。以此“故事線”為基礎(chǔ)，本研究建構(gòu)出企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素理論框架，稱之為“企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素模型”，如圖1所示。

圖1 企業(yè)與高校科技人才雙向流動阻滯因素模型

(四)理論飽和度檢驗(yàn)

本研究用另外7份訪談記錄進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)，對其依次進(jìn)行開放式編碼、主軸式編碼和選擇式編碼，結(jié)果顯示，對于阻滯企業(yè)與高校科技人才雙向流動的四個(gè)主范疇(傳統(tǒng)保守觀念、負(fù)向心理情境、崗位考評差異、潛在流動成本)，均沒有發(fā)現(xiàn)新的主范疇與路徑，四個(gè)主范疇也沒有形成新的構(gòu)成因子。因此上述的“企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素模型”理論上是飽和的。

五、模型闡釋

通過以上編碼過程，企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素可以歸納為以下四個(gè)主范疇：傳統(tǒng)保守觀念、負(fù)向心理情境、崗位考評差異、潛在流動成本，但它們對企業(yè)與高校科技人才流動意愿和流動行為的作用機(jī)制是不一致的。

(一)負(fù)向心理情境與流動意愿

負(fù)向心理情境包括心理惰性和壓力感知兩個(gè)類屬。訪談中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與高校科技人才的流動意愿直接受到負(fù)向心理情境的影響，科技人才的心理惰性和壓力感知程度越高，科技人才就越不容易產(chǎn)生流動意愿。這可以從受訪者的一些代表性觀點(diǎn)看出來，如：“A04我已經(jīng)習(xí)慣當(dāng)前的工作狀態(tài)，是不會想到要去流動的”；“A12我之前換過工作，這中間壓力太大，所以我都不想再流動”；“A16一個(gè)人如果心已經(jīng)老了，不愿嘗試新的東西，是不會想要去流動的”。當(dāng)前一些研究也證實(shí)這一點(diǎn)，如：Seo(2011)證實(shí)心理惰性會對個(gè)體意愿產(chǎn)生影響[32]，并且Lee(2005)表明較高水平的心理惰性不利于流動意愿的產(chǎn)生[33]。

(二)傳統(tǒng)保守觀念、負(fù)向心理情境與流動意愿

傳統(tǒng)保守觀念包括個(gè)人保守觀念與家庭保守觀念兩個(gè)類屬。訪談中發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)保守觀念通過影響負(fù)向心理情境間接阻滯流動意愿的產(chǎn)生，即當(dāng)企業(yè)與高校科技人才個(gè)人保守程度和所在家庭的保守程度較高時(shí)，更容易產(chǎn)生負(fù)向心理情境，從而阻滯科技人才產(chǎn)生流動意愿。許多受訪者都提到了這一點(diǎn)，如“A06父母都覺得穩(wěn)定是最好的，如果轉(zhuǎn)換工作他們肯定會持反對意見，那樣家庭矛盾大，我壓力也大，所以還是沒有考慮過換工作的，尤其是跨度太大的工作”；“A11我個(gè)人來說比較保守，不想去追求一些新鮮的東西，日子過得安穩(wěn)就好，所以沒有想過流動”；“A17我的太太并不怎么支持我換工作，她想要一種安穩(wěn)、細(xì)水長流的生活，所以我就產(chǎn)生一種惰性，沒有想要出去闖闖的沖動”。許多研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，韓淑娟(2017)的研究表明除了個(gè)體因素之外，家庭成員的觀念也會對流動個(gè)體的心理產(chǎn)生影響進(jìn)而影響流動意愿[34]；周皓(2004)認(rèn)為現(xiàn)在越來越多的流動開始以家庭為單位進(jìn)行流動，以保障婚姻的穩(wěn)定性，因此家庭成員對待流動的態(tài)度對流動個(gè)體心理會產(chǎn)生顯著的影響進(jìn)而影響流動意愿[35][36]。

(三)潛在流動成本與流動行為

潛在流動成本包括轉(zhuǎn)換成本和流動風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)類屬。訪談中發(fā)現(xiàn)，潛在流動成本直接阻滯企業(yè)與高校科技人才產(chǎn)生流動行為。在我們的訪談中，很多受訪者都反復(fù)強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，如“A22我在這個(gè)單位待久之后，和同事之間的關(guān)系都不錯(cuò)，即使想過流動一想到要離開這個(gè)社交網(wǎng)絡(luò)，我還是不愿意去實(shí)踐的”；“A12現(xiàn)在中國的保障體系都不完善，不像歐洲國家，換工作風(fēng)險(xiǎn)還是太大，所以只能想想”；“A27在原先的崗位上原始積累那么多，換個(gè)工作成本太大，雖然其他單位開出的條件還是挺好的，我也心動過，但也沒有行動”。流動成本理論也支持這一觀點(diǎn)，其認(rèn)為流動過程中可能產(chǎn)生的成本是阻礙個(gè)體實(shí)施流動行為的關(guān)鍵因素[34]。其他學(xué)者也證實(shí)了流動成本嚴(yán)重阻滯科技人才的合理流動[37][38]。

(四)崗位考評差異、潛在流動成本與流動行為

崗位考評差異包括引進(jìn)差異和考評差異兩個(gè)類屬。訪談中發(fā)現(xiàn)，崗位考評差異通過影響潛在流動成本間接阻滯流動行為的產(chǎn)生，即當(dāng)企業(yè)與高校崗位考評差異越大時(shí)，潛在流動成本也就越高，從而阻滯企業(yè)與高校科技人才產(chǎn)生流動行為。這可以從被訪談?wù)叩囊恍┐硇杂^點(diǎn)看出來，如“A08高校更多考核的是科研和教學(xué)，企業(yè)主要是看經(jīng)營業(yè)績的，理論和實(shí)踐脫軌太大，原先的東西用不上，換工作的成本太高，所以才會不選擇流動”；“A02企業(yè)與高校的工作要求相差太大，從前積累的一些經(jīng)驗(yàn)、能力什么的，換個(gè)工作大部分都用不上，這些都會阻礙我們流動”；“A15企業(yè)與高校的招聘要求是不一樣的，一個(gè)看學(xué)歷和科研，一個(gè)更看重經(jīng)驗(yàn)和能力，如果我在科研方面做了很多年更有優(yōu)勢，企業(yè)經(jīng)營那一塊我不怎么懂，失敗的風(fēng)險(xiǎn)是很大的，所以我應(yīng)該不會去流動”。企業(yè)與高校在對科技人才的引進(jìn)與考核要求方面存在較大差異的[39][40]，這進(jìn)一步會增大企業(yè)與高校科技人才雙向流動成本與風(fēng)險(xiǎn)，從而阻滯科技人才產(chǎn)生流動行為。

六、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本研究運(yùn)用扎根理論探索企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素及其作用機(jī)理，研究表明傳統(tǒng)保守觀念、負(fù)向心理情境、崗位考評差異及潛在流動成本這4類主范疇對企業(yè)與高校科技人才雙向流動有顯著的阻滯作用。其中，負(fù)向心理情境是阻滯科技人才產(chǎn)生流動意愿的直接因素，包括心理惰性和壓力感知兩個(gè)類屬；傳統(tǒng)保守觀念是阻滯科技人才產(chǎn)生流動意愿的間接因素，包括個(gè)人保守觀念與家庭保守觀念兩個(gè)類屬，其通過影響負(fù)向心理情境間接阻滯科技人才產(chǎn)生流動意愿；潛在流動成本是阻滯科技人才實(shí)施流動行為的直接因素，包括轉(zhuǎn)換成本與流動風(fēng)險(xiǎn)兩個(gè)類屬；崗位考評差異是阻滯科技人才實(shí)施流動行為的間接因素，包括引進(jìn)差異與考評差異，其通過影響潛在流動成本間接阻滯科技人才實(shí)施流動行為。

在此基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了“企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素模型”，該模型清晰地詮釋企業(yè)與高校科技人才雙向流動阻滯效應(yīng)的形成機(jī)理，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究中的一些不足。現(xiàn)有研究大多考慮社會與組織情境因素對科技人才流動行為的影響，如張全同等(2012)認(rèn)為檔案管理、戶籍制度、法律保護(hù)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境對科技人才流動產(chǎn)生較大的影響[41]；Yan 等(2015)認(rèn)為外部環(huán)境與組織因素對科技人才流動具有較大的影響[20]。Guagnano等學(xué)者于1995提出了態(tài)度—情境—行為理論，其認(rèn)為行為的產(chǎn)生是由態(tài)度與情境兩方面共同決定的[42]。由此，本研究提出科技人才流動行為的產(chǎn)生由流動意愿與情境因素兩方面共同決定。本研究的具體理論貢獻(xiàn)如下：(1)本研究基于扎根理論將企業(yè)與高校科技人才流動結(jié)合起來進(jìn)行研究，共同探討了企業(yè)與高校科技人才雙向流動阻滯效應(yīng)的形成機(jī)理。(2)本研究除情境因素外，考慮了流動意愿對流動行為的影響，并進(jìn)一步分析了阻滯流動意愿產(chǎn)生的作用機(jī)理。(3)本研究探索了傳統(tǒng)保守觀念、負(fù)向心理情境、崗位考評差異、潛在流動成本四個(gè)主范疇的形成機(jī)制和構(gòu)成因子，其中除個(gè)體因素之外，家庭成員的觀念也會對流動個(gè)體的心理產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響流動意愿在現(xiàn)有研究中還沒有被重視。

(二)對策與建議

高校科技人才是我國實(shí)施科技創(chuàng)新戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會跨越式發(fā)展的關(guān)鍵性人力資源，促進(jìn)高校和企業(yè)科技人才的雙向流動，有利于人才的優(yōu)化配置。對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展能起到積極推動作用。本研究通過扎根分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素主要包括負(fù)向心理情境、潛在流動成本、崗位考評差異、傳統(tǒng)保守觀念，為了促進(jìn)企業(yè)與高校科技人才的雙向合理流動，本研究提出以下對策與建議：

其一，轉(zhuǎn)變科技人才的傳統(tǒng)保守觀念，降低科技人才的負(fù)向心理情境。在全社會營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的氛圍，轉(zhuǎn)變科技人才個(gè)人的傳統(tǒng)保守觀念。例如，大力倡導(dǎo)敢為人先、寬容失敗、崇尚創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)致富的價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)；繼續(xù)推進(jìn)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”在高校科技人才中貫徹落實(shí)，激發(fā)高校科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力。同時(shí)，進(jìn)一步深化職稱評審制度改革，試點(diǎn)將企業(yè)任職經(jīng)歷作為高校評聘應(yīng)用型科技人才的必要條件，并設(shè)立一定比例流動崗位，吸引具有創(chuàng)新實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的科技人才到高校兼職。最終，從心理惰性和壓力感知兩方面減弱負(fù)向心理情境，以提升企業(yè)與高校科技人才雙向流動意愿。

其二，縮小企業(yè)與高校的崗位考評差異，降低科技人才的潛在流動成本。把科研成果對經(jīng)濟(jì)社會的影響納入高校科技人才評價(jià)的指標(biāo)體系，將評價(jià)結(jié)果作為職稱晉升、崗位聘任、經(jīng)費(fèi)資助的重要依據(jù)；健全科技人才分類評價(jià)機(jī)制，發(fā)揮政府、市場、高校等多元評價(jià)作用，加快建立科學(xué)化、市場化的科技人才評價(jià)制度。同時(shí)，深入落實(shí)科技人才停薪留職政策，允許符合條件的高校科技人才帶著科研項(xiàng)目和成果、保留基本待遇到企業(yè)開展創(chuàng)新工作或創(chuàng)辦企業(yè)。此外，政府應(yīng)加快人事檔案管理服務(wù)信息化建設(shè)，完善社會保障體系，減低科技人才的流動成本。

(三)研究不足與展望

本研究基于深度訪談，挖掘企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素，并構(gòu)建企業(yè)與高校科技人才雙向流動的阻滯因素模型，彌補(bǔ)了現(xiàn)行研究將企業(yè)科技人才與高校科技人才作為兩個(gè)獨(dú)立主體進(jìn)行研究的不足，研究結(jié)果對于以后開展類似研究提供了新的思路和方向。但本研究也存在一定局限，例如，提出的4個(gè)阻滯因素，仍需要通過問卷研究進(jìn)行檢驗(yàn)，以確保維度結(jié)構(gòu)的信度和效度；同時(shí)，不同阻滯因素對企業(yè)與高校科技人才雙向流動阻滯作用的強(qiáng)度，這些都需要進(jìn)一步的深入研究。

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