人力資源管理理論與實務研究

朱亞明

摘 要：經濟學上把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素統稱為資源。不同于物力資源、財力資源、信息資源等諸多因素，人力資源作為其中最為寶貴的資源，在一個社會的經濟建設上面所起的作用就顯而易見了。可以說，人力資源的豐富與否在某種程度上可以決定一個國家是否能長足有序地發展。因此，對人力資源管理的研究，一方面對創造財富的企業來說是非做不可的；另一方面對需要積累財富的國家來說意義深遠。

關鍵詞：人力資源；人力資源管理理論；人力資源管理實務

自2001年加入WTO以來，我國與世界各國的經濟聯系愈發緊密，各種挑戰也接踵而至。尤其對我國企業來說，要在世界范圍內站穩腳跟取得市場優勢是個不小的考驗。而人力資源，作為主導稀缺資源，將是企業競爭的焦點。因此，對人力資源的研究勢在必行。

一、人力資源管理理論

多年來，國內外的管理學家們都致力于人力資源管理理論的開發和研究，意圖使其科學化和系統化并能真正地為企業管理服務。下面我將基于三大經典理論，結合我國企業現狀，就其對我國企業人才管理的啟發做如下分析：

（一）需求層次理論。該理論由美國心理學家馬斯洛提出，他將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬與愛、尊重和自我實現五個層次，認為人的自我滿足感是隨這五個層次遞增的。實際上，這種說法與中國古代的“飽暖思淫欲”有一定的相通之處。盡管這句古語有粗糙之嫌，但這兩種說法對企業的啟發點是一致的。然而，現在有很多企業在招聘員工時，總會有“來我們公司你是能實現自身價值的”的說辭，在員工進入公司后也會時不時地對著員工講奉獻。不可否認的是，對一些文化水平較高、自我驅動力較強的員工來說這是一種有效的激勵方式，但對一些文化水平較低且物質基礎薄弱的員工來說，前幾個層次才是他們努力工作的動力。因此，一個企業若想將這一理論運用于人力資源管理，企業管理者首先要做的就是分析員工組成結構，了解他們的真實需求，然后制定科學的工資機制和考核機制，這樣才能留住人才、激勵人才。

（二）人際關系理論。基于霍桑試驗的研究結果，梅奧否定了傳統管理理論對于人的假設，他提出：工人是“社會人”而非“經濟人”[1]；在企業中存在著非正式組織；新的領導能力在于提高工人的滿意度。從這幾個觀點就可以看出，梅奧認為影響生產效率最重要的因素是“人”，企業只有把改善企業人際關系放在重要位置，企業管理的效果才會得以保證。因此，企業首先應看到員工除了金錢以外的各種追求，并將其考慮在獎勵機制的設置中；其次企業應重視非正式組織的存在，并從感情邏輯的角度出發引導這些非正式組織，使其在符合自身利益的同時朝著企業的大目標行動；最后，企業管理者，尤其是一線管理者要設法拉近與員工的距離，了解他們的真實訴求，然后從政策上提高員工滿意度，鼓舞員工士氣。

（三）公平理論。公平理論認為，一個人對他所得報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較，看其相對值。員工把個人報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，若比率相等，則會認為公平合理而感到滿意，若個人比率較小與他人的，則會認為不公平而情緒低落，把怨氣發泄在工作上面。基于這一理論，企業可以從中獲得啟發，在提供給員工滿意的薪酬時，最好遵從多勞多得，不勞不得的原則，使員工的薪資與其付出成正比。同時，還要綜合考慮員工整體的薪資水平，跨度不能太大，以免引起員工不滿，打擊他們的工作熱情。

二、人力資源管理實務

簡單來說，人力資源管理實務，就是與人力資源相關的所有實際操作，其中包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘、培訓與開發、績效考核、企業文化建設等幾大板塊。工作分析是一項基礎性工作，主要任務是設置職務權利與責任、性質、條件等，為企業做出人力資源相關決定奠定基礎。人力資源規劃是在企業發展規劃的大前提下，按照相關要求和配置方案而進行的重要活動。現代企業之間的競爭主要是人才的競爭[2]。在這個大背景下，員工招聘可以說是人力資源管理的中心環節了。好的人才是企業發展的重要基礎，然而沒有有效的培訓與開發會造成人才的浪費和流失。因此，通過培訓與開發提高人才的整體素質，使其能在不斷的發展中適應外界變化，為企業創造效益是必不可少的操作。績效考核涉及工資機制和獎勵機制，從人力資源管理相關理論就可以看出，企業能否在這一環節把握住良好節奏決定著員工的工作態度是否積極。

總的來說，人力資源管理實務是由一系列具體操作構成的，每個環節對企業的發展來說都至關重要。就好比是一輛車，只有每個部件都良好運行了，這輛車才能馳騁起來。

三、我國人力資源管理現狀

管理學眾多的領域中，人力資源管理最具文化親緣性，同時也就最具創新難度。尤其是在知識經濟時代的大背景下[3]，我國企業在人力資源管理上所面臨的挑戰更是前所未有的。回顧我國人力資源管理理論的成長史，與國外先進理論的發展相比還是有一定差距的，這一現狀對于我國企業來說十分尷尬。不同的文化背景和經濟發展特征使我國企業不能直接引進國外的先進管理理論和方法，因此如何從引進到融合再到創新，最后把這些先進經驗變成中國企業自己的東西是一個漫長的探索過程。我國企業應在各方面努力，從人力資源管理理論的研究與開發到人力資源管理實務的發展，上下求索，從而不斷完善以促進自身的長遠發展提高國家的國際競爭力。

孫中山先生曾說，“治國經邦，人才為急”。可見，人力資源的管理對一個國家的興盛發展有著舉足輕重的作用。雖然我國眾多的學者、企業家已經在這方面做了很多的努力并取得了顯著的成就，但從現狀來看，我們離人才強國還有一定的距離。真正中國化的人力資源管理理論和技術大廈的竣工日期尚遠。我們的企業唯有不斷學習不斷積累經驗，才能在競爭的洪流中站穩腳跟，不斷發展。

參考文獻：

[1].呂志雯.梅奧的人際關系學說與我國的人本管理[C].華中師范大學碩士論文，2011.38.

[2].梁坤.淺析現代企業的品牌競爭[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2011（07）.27-28.

[3].熊偉.論知識經濟時代對人力資源管理的挑戰[J].企業經濟，2004（01）.78-79.