醫院中層干部績效考核問題及應對

宋軼紅

[摘要] 績效考核作為醫院人力資源管理的重要環節，在對醫院中層干部的管理中起到了重要作用。然而，在實際應用中，績效考核存在著，比如考核制度設置不科學與不合理，考核制度過于重于形式而不是內容以及效率，考核后的反饋得不到應有的重視等問題。醫院應有針對性地完善績效考核的制度，合理地、科學地設置考核內容，積極地應對考核的反饋。

[關鍵詞] 醫院；中層干部；績效考核；問題；對策

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）09（a）-0023-02

中層干部對于醫院來說，是醫院管理決策的執行者、戰略的發展者也是醫院的中堅力量[2]。中層干部對于醫院的建設和有序的運行都有很重要的作用。對于中層干部管理的合理性、有效性，也是充分發揮出中層干部中堅力量作用的核心。其中，績效考核起到了關鍵作用。合理科學的績效考核能夠調動中層干部在工作中的積極性，有利于醫院工作目標的達成。然而，目前的績效考核系統仍然存在著諸多問題。這些問題漸漸成為了中層干部不能夠積極工作，達成目標的理由和原因。有針對性地改善績效考核系統，才能從根本上解決這些問題的所在，從而調動中層干部們的積極性。

1 績效考核的意義

目前，績效考核被各個單位廣泛應用，醫院也是其中之一。“績效考核是人力資源的一項重要內容，指在既定的年度目標和要求下，運用特定的標準和指標，對個人工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度及個人品德進行評估，并運用評估結果判斷個人與崗位的要求是否相稱，改進其將來的工作行為和工作業績，借以提高工作效率的一種過程和方法[1]。”換言之，績效考核是對于個人工作的一種評定制度。通過評定，不僅個人能夠判斷自己的工作能力，以便日后有效地提高自己的能力，工作單位也能更好地判斷雇員的工作能力，給予反饋，以便將每個雇員的潛能發揮到最大，也有利于單位的發展。績效考核的目的在于“完善績效分配，真正做到優績優酬、多勞多得”[2]。公平公正的績效考核，不僅能夠獎勵積極工作的員工，也能夠調動各類醫護人員的工作積極性，爭取考核中取得好成績，為醫院工作的和諧發展打下堅實基礎[3]。

2 績效考核問題

2.1 績效考核制度的不科學、不合理

在績效考核實際的實行中，考核制度的不科學、不合理是考核制度所存在的根本問題。不合理和不科學的部分主要集中體現在績效評價指標的選擇上，評價的廣度、深度以及遠度的局限性。這些因素不僅無法給予中層干部科學的評定，容易使干部們缺乏工作自信心，也直接影響了醫院對于中層干部個人工作狀態和能力的實際認識。根據《提高醫院管理干部績效考核質量的探討》中對于醫院績效考核的調查，績效考核的評價指標存在結果區分度不夠，關鍵指標缺乏說服力的問題[1]。結果區分度不夠，說明所有人的工作能力區分不大，區分不出個人能力的高低，容易導致能力好的干部消極怠工，能力差的抱著僥幸心理進行工作，不利于工作的開展。關鍵指標缺乏說服力則會造成考核偏離重點，不能照顧到不同崗位的區別，無法掌握不同崗位人員有差別的工作狀況和工作能力。從而不利于醫院對于中層干部的有效管理。

2.2 績效考核注重形式

績效考核還存在過度注重形式，而不追求實質的問題。雖然績效考核對于醫院管理者而言是掌握醫院工作人員工作實際情況的重要手段之一。然而，醫院工作人員工作繁忙，管理者監管不到位等，也成為績效考核變成一種形式的問題關鍵所在。一方面，醫院工作人員，特別是中層干部，平時工作非常繁忙，容易疏忽了績效考核的重要性。不重視考核，不僅會造成考核內容的不真實，還不利于中層干部工作能力的提高，以及對于未來發展的方向規劃。甚至，直接地影響到了醫院管理者對于中層干部個人能力的判斷，致使有能力的中層干部得不到重用。另一方面，醫院的管理工作者，對于績效考核的重視度以及宣傳度不夠，也是醫院工作者不重視績效考核的原因之一。績效考核，作為管理的一環，醫院管理者應當給予相當的重視。如果管理者都不重視，不宣傳，受到管理的工作人員，對于績效考核的重視度更加微乎其微，不利于醫院的發展。

2.3 績效考核的反饋得不到重視

現階段，績效考核結果的反饋，缺乏管理人員與所考核的中層干部之間的有效交流，導致績效考核的結果反饋得不到重視，甚至由此引發考核部門與中層干部之間的矛盾沖突。究其原因：①管理人員缺乏與中層干部之間的交流溝通，不能清楚明確地說明績效考核的結果；②管理人員在交流的過程中，沒有重視被考核者的想法和意見，無法讓被考核者接受，從而使得后續的工作無法順利進行；③由于反饋不夠客觀，造成了被考核者對于管理者的誤解，致使矛盾沖突的發生。④管理者在反饋交流的時候只運用單一的方法，沒有考慮到不同崗位，不同人的差別因素。因此，在反饋的過程中，溝通是管理人員與被考核人員都應積極面對的問題，只有直面問題，才能解決問題。

3 對策

3.1 完善考核制度

針對上面的問題，完善考核制度是解決這些問題的根本。績效考核制度決定著考核的內容，也決定著考核實行的有效性。要解決績效考核制度的不科學、不合理的問題，首先，應該將績效考核與醫院的戰略定位與目標相結合，制定以醫院為核心的考核制度，明確中層干部的崗位職責、工作業績以及實際貢獻等，達到上下聯動的效果[3]。其次，對于績效考核的制定，應當堅持突出社會效益，綜合考核評價以及績效分配的原則[4]。績效考核應該與社會效益掛鉤，合理拉開績效工資的分配層級，才能發現中層干部工作中的優勢與劣勢，作為后續合理地安排工作的重要參考。綜合的考核評價，要求績效考核制度的廣度、遠度以及深度，達到對員工全方位的測評與考核，增加考核的客觀性、公平性和公正性。績效分配原則則是單位財政補助和職工個人收入公平分配的保障。堅持公平、公正的分配，才能充分調動員工的工作積極性，使中層干部積極地投入到工作中去。

3.2 設置科學合理的考核內容

制度完善的同時，科學合理地設置考核內容的具體細節能夠幫助中層干部認真地對待績效考核，而不是讓績效考核流于形式。科學合理的考核內容，不僅需要制定對不同崗位有針對性的考核內容，還要求管理人員必須制定配套合理的管理辦法，保證績效考核有效的實施[5]。

如上文所述，績效考核的實施都是依賴于管理人員，然而管理人員和被考核人員之間的工作內容有著明顯的差別，在績效考核中，對于考核內容的設置難免帶有對于自身崗位的主觀臆斷，缺乏對于其他崗位的工作了解，造成績效考核內容。績效考核的內容，在綜合全面的同時，應當根據不同的工作崗位，有針對性地調整考核內容，才能達到有效的考核效果，如根據醫院各個科室不同的工作內容，對考核的內容進行調整等。其次，針對中層干部抱怨工作忙的問題，應當制定合理的績效考核配套管理方法。在積極地宣傳績效考核的重要性的同時，管理人員也應了解各個科室實際的工作情況，安排合理的考核時間與內容。積極地與各個科室溝通聯系，在實踐中不斷完善與改進考核內容[3]。

3.3 建立有效的反饋機制

針對反饋得不到重視的問題，醫院應建立有效的交流反饋機制和規定，管理人員應與被考核者及時溝通，聽取被考核者的意見和建議，客觀公正地反饋考核結果。首先，在反饋考核結果的時候，被考核者的想法、意見和建議應當得到重視，這樣才能呈現出有代表性的考核內容[6]。這就要求醫院管理者在反饋之前，應當對中層干部的工作內容以及工作習慣有所了解。其次，反饋需要突出中層干部個人的優勢與劣勢，對處罰進行詳細的說明，讓中層干部正確認識自己的工作現況。特別是對于處罰和錯誤，如果說明不足，不充分，容易造成中層干部與說明人員的沖突與矛盾，從而使考核反饋缺乏可行度。再次，反饋應當有客觀性，對事不對人。反饋應當是敘述性的，不應參雜判斷性的用語。主要針對的是中干部在工作中的事務存在的問題以及發揮的優勢進行說明講解，不能針對個人的好壞進行反饋。最后，反饋也應該注意方式。由于不同科室、不同崗位類別的中層干部、存在著不同的差異，差異也影響著其對于結果的態度。管理者在反饋的時候，應當考慮到其中的差異性，采取多種模式進行反饋，因人而異，因人制宜，充分掌握各個崗位、各個員工的情況，使得反饋交流得以順利進行。

4 總結

綜上所述，目前的績效考核存在的問題主要集中在考核制度的不完善，缺乏針對性、科學性和合理性；考核內容流于形式，沒有考慮到中層干部的意見、建議等；以及考核反饋不夠客觀，管理人員對于反饋交流不夠重視。有效地改善這些問題，首先，需要完善績效考核的制度，使得績效考核綜合全面，能夠反映出中層干部工作情況的優缺點；其次科學合理地設置考核內容，使得能有針對性，考核管理過程完善，得到被考核人員的重視；最后對于反饋交流，必須客觀且有針對性，才能發揮績效考核的作用，使醫院的管理井然有序。績效考核的作用，必須通過管理人員的不斷實踐，中層干部的積極配合，才能使考核到點子上去，工作落到實處上，從而提高醫院的工作效率以及促進工作目標的完成。

[參考文獻]

[1] 尹燕玲，徐冰，王喜豐.提高醫院管理干部績效考核質量的探討[J].中國醫藥管理雜志，2017，25（18）：89-90.

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[3] 楊紅專.醫院績效工資考核應注意的問題[J].世界最新醫學信息文摘，2017，16（17）：41-42.

[4] 成俊芬，楊瑩，陳影紅，等.淺析“綜合目標管理績效考核”在提高基層醫院中層干部執行力中的作用[J].中國衛生標準管理，2016，12（1）：17-18.

[5] 張禮，胡亞瓊，鈕駿，等.某公立醫院中層干部績效考核評價[J].解放軍醫院管理雜志，2015（12）：1101-1103.

[6] 張萬蓉，馮虎翼，展群嶺.建立質量管理長效機制 持續改進醫院質量[J].重慶醫學，2014（16）：2089-2091.

（收稿日期：2018-06-05）