傳染病醫(yī)院以崗位評價為基礎的崗位績效工資體系建設實踐與探索

王蕾 邢紅娟

[摘要] 介紹傳染病醫(yī)院建立崗位績效工資體系的做法，在開展崗位分析、制作崗位說明書、提取關鍵業(yè)績指標的基礎上，采取評分法進行崗位評價，其結(jié)果轉(zhuǎn)化為崗位系數(shù)，在零基預算的基礎上，推算出崗位基礎薪酬，再結(jié)合院科兩級的績效考核成績，來發(fā)放績效工資，取得良好的效果。操作中也暴露出一些問題，需要日后不斷完善：崗位評價的二次細化、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移后的再次評估、科室考核的公正性、配套工作的持續(xù)進行。

[關鍵詞] 醫(yī)院；崗位評價；績效工資

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）09（b）-0094-04

[Abstract] Introduction to the practice of establishing a post performance payroll system in infectious disease hospitals. On the basis of post analysis， production of job descriptions， and extraction of key performance indicators， the scoring method is used for post evaluation， and the results are converted into post factors. On the basis of the calculation， the post-based salary is calculated， and the performance appraisal results of the two levels of the department are combined to issue performance pay and achieve good results. Some problems have also been exposed in the operation， which need to be improved in the future： secondary refinement of post evaluation， reassessment after strategic transfer， fairness of departmental assessment， and continuous implementation of supporting work.

[Key words] Hospital； Job evaluation； Performance salary

2017年12月，國家衛(wèi)生計生委等多部門印發(fā)《關于擴大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點的通知》要求，“各地要合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，完善崗位績效工資制，在現(xiàn)有水平基礎上合理確定薪酬水平和績效工資總量。”2018年薪酬制度改革被列為年度十大衛(wèi)生計生重點工作之一。崗位績效工資制由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼幾部分構(gòu)成。其中崗位工資按職工所任職務確定，薪級工資根據(jù)職工任職年限和工作年限確定，津貼補貼按國家規(guī)定標準確定，只有績效工資是單位自主分配確定的[1]，因此，科學地計算好績效工資總額，做好崗位設置和評價，實施全面的績效考核，至關重要，該醫(yī)院在該方面做了一些有意的探索。

1 崗位說明書和關鍵業(yè)績指標

做好崗位評價的前提是組織結(jié)構(gòu)清晰，崗位職責任務明確，有合理的考核標準。為此，醫(yī)院首先進行了組織診斷和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。撤銷和整合了業(yè)務萎縮的部門，增設和加強了戰(zhàn)略規(guī)劃、財務預算、績效考核等管理職能，調(diào)整了部分部門的隸屬關系，明確了各部門的職能定位，提出了新的工作要求。在該基礎上，組織了各崗位的工作分析。從崗位定員、上下級關系、所轄人員及數(shù)量、職責與工作任務、權(quán)限與權(quán)利、內(nèi)外部協(xié)調(diào)關系、任職資格、工作環(huán)境工具和時間、考核評價指標等角度出發(fā)，重點對各崗位的職責任務做分解。最終形成了覆蓋全院所有崗位的崗位說明書和崗位關鍵考核指標（KPI），涉及職能科室18個，臨床科室14個，醫(yī)技科室13個，后勤班組11個，共316個崗位，5 372項關鍵業(yè)績指標。

2 崗位評價過程及結(jié)果

2.1 評價方法

崗位評價是以具體崗位作為評價對象，通過對崗位責任大小、工作強度、工作復雜性、任職資格等特性進行客觀評價，以確定崗位相對價值的過程[2]。崗位評價的作用主要有衡量崗位間的相對價值，確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。崗位評價常用的方法有排序法、分類法、因素比較法和評分法[3]。考慮到醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的復雜性和崗位的多樣性，醫(yī)院采用了評分法。即通過選定崗位的主要影響因素，并采用一定分值表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得分數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總分數(shù)。醫(yī)院選擇了責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環(huán)境因素4大部分，總分為1 000分，28個因素進行評價，并制作了崗位評價因素定義與分級表。見表1。并從在群眾中有一定的影響力、能夠一貫公正客觀看問題、對醫(yī)院整體情況有較全面了解、來自于不同領域和部門的人員中做選擇組成16人專家組，其中院領導4人，中層干部11人，醫(yī)生1人，護士1人。經(jīng)培訓后對標桿崗位進行試打分。并在試打分基礎上對全部崗位進行打分。

2.2 試打分結(jié)果

根據(jù)崗位特點，確定了醫(yī)務科主任、財務科科長、研究所主任、婦產(chǎn)科主任、病理科主任醫(yī)師、肝病科主治醫(yī)、護理部臨床質(zhì)控員、人事科績效管理員、手術(shù)室護士長、外科護士、維修組組長、放射科技師、藥劑科西藥調(diào)劑師共14個在醫(yī)院中具有一定的典型性和代表性，可以與其他崗位之間形成比較的崗位作為標桿崗位。由專家組對照崗位說明書和評價標準進行試打分。標桿崗位得分結(jié)果與崗位相似性較好，分數(shù)從醫(yī)務科科長758分至西藥調(diào)劑員254分呈階梯性分布。見表2。

2.3 崗位評價結(jié)果

在316個崗位的評價結(jié)果中，得分最高的崗位是醫(yī)務科科長758分，得分最低的崗位是門衛(wèi)123分，最高分是最低分的6.16倍，平均分為331分。所有崗位得分的總體趨勢沿著比較平滑的遞減趨勢分布。按照崗位性質(zhì)將全部崗位分為管理、醫(yī)療、醫(yī)技、藥學、護理、醫(yī)管、財會、行政和后勤共9個職系，得出每個職系的得分區(qū)間。見表3。管理職系是得分最高的職系，平均分為552分。去除管理職系，在普通工作人員中，醫(yī)療職系整體的平均分為393分，明顯高于其他職系得分。后勤職系整體的平均分為184分，是得分最低的職系。管理職系（中層正職）內(nèi)部，檔差最大，從事核心職能工作的管理崗位得分明顯高于其他崗位，最高分是醫(yī)務科科長758分，最低分是離退辦主任287分，最高分是最低分的2.64倍。見表4。

3 績效工資

3.1 薪酬總額的確定

醫(yī)院建立工效掛鉤機制，實施零基預算，每年底根據(jù)經(jīng)營情況、預算收入，按照薪酬總額不超過醫(yī)療收入的38%對下一年薪酬總額進行設定，并通過對下一年度各職等人數(shù)的預計，對各職系中各職等的工資進行調(diào)整和確定，做出下一年度的薪酬預算，經(jīng)黨政工聯(lián)席會批準后執(zhí)行。

3.2 績效工資基數(shù)的確定

崗位評價結(jié)果作為確定崗薪職等的依據(jù)，對管理、醫(yī)療、醫(yī)技、藥學、護理、醫(yī)管、財會、行政和后勤9個職系再以每20～50分為一個等差，為每個職系分出了從A到G不同的職等，全院共分為13個職等，這樣全部崗位就對應到相應職系的某個職等上。再將評價分數(shù)用公示轉(zhuǎn)化為分值為1～3.5的崗位系數(shù)，這樣醫(yī)院全部崗位都有了分發(fā)績效工資所對應的崗位系數(shù)。最低分的崗位對應系數(shù)為1，最高分的崗位對應系數(shù)為3.5。這樣就可以測算出各崗位的績效工資基數(shù)。一般一經(jīng)確認，在本年度內(nèi)不予調(diào)整。

M為醫(yī)院績效工資總額，m為崗位基薪，表示崗位所在職類的崗位系數(shù)均值，表示該崗位的定員數(shù)。通過測算確定崗位基薪m。

績效工資基數(shù)=崗位基薪×崗位系數(shù)×12。

績效工資實際所得額=績效工資基數(shù)×（科室績效考核得分/100）×（個人績效考核得分/100）×醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)。

醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)是根據(jù)醫(yī)院的整體經(jīng)營狀況由黨政工聯(lián)席會討論確定。

3.3 績效工資的發(fā)放

績效工資實績發(fā)放依據(jù)考核結(jié)果進行。考核分2個層次：對科室的考核，將“大專科、小綜合”的業(yè)務戰(zhàn)略，依據(jù)平衡記分卡轉(zhuǎn)化為4大方面，在財務方面關注可控成本收支結(jié)余、藥品比例、醫(yī)療服務收費管理等情況。在患者方面著重考核病人滿意度、患者二次就診率、患者投訴與表揚次數(shù)等；在關鍵能力發(fā)展方面重點考核新技術(shù)拓展、DRG指數(shù)、教學任務、核心期刊論文、專利發(fā)明等方面的指標；在任務方面強調(diào)并鼓勵提高服務效率和質(zhì)量、確保傳染病應急任務完成；對不同的科室結(jié)合其發(fā)展程度的不同，設定不同的指標。對個人的考核，選取關鍵業(yè)績指標，結(jié)合科室總的考核目標進行下分，實施階段考核。見表5、表6。

醫(yī)院每月按照科室人員數(shù)量和上崗情況，結(jié)合科室績效考核成績，計算出科室績效工資總額。科室在總額下，結(jié)合科內(nèi)人員績效考核成績，計算各崗位績效工資實際所得額，最終形成職工的崗位績效工資實際發(fā)放額。

4 取得的成效

崗位績效工資將職工的工作性質(zhì)、工作業(yè)績與科室目標、醫(yī)院戰(zhàn)略緊密的聯(lián)系起來，形成了留住人才和吸引人才的良好機制，增強了薪酬的激勵性。醫(yī)院自實施改革10年以來，各項工作取得了突飛猛進的發(fā)展。醫(yī)院業(yè)務發(fā)展呈現(xiàn)良好勢頭，專科向綜合轉(zhuǎn)型持續(xù)深化，從原有傳染病專科醫(yī)院大內(nèi)科的業(yè)務結(jié)構(gòu)，建成綜合醫(yī)院的業(yè)務框架。應急能力不斷提高，業(yè)務結(jié)構(gòu)持續(xù)改善：門急診量年均增長18.5%，遠高于全市醫(yī)療機構(gòu)11.9%的增長。出院量年均增長18.4%，遠高于全市醫(yī)療機構(gòu)12.5%的增長速度[4]。年平均住院日從18.9 d下將至10.29 d。門診次均費用從542元變?yōu)?76元，剔除物價增長指數(shù)，呈下降趨勢，低于本市同類醫(yī)院水平。出院次均費用從20234元降至17922元。患者滿意度和職工滿意度持續(xù)保持在90分以上。科研經(jīng)費從0起步至目前的1個億，SCI論文從0篇提高至年53篇，近5年獲得國家科技進步三等獎2項，在全國傳染病專科排名穩(wěn)居前3位。

5 應注意的幾點問題

5.1 崗位評價方面

評價因素的選擇與分級醫(yī)院只做了總體評價，應在全院總評價基礎上，再結(jié)合各職系進行二次評價，以保證評價的整體均衡與局部精細。評價過程要保持客觀獨立，避免對人不對崗、對單因素的過度關注和評委間的相互影響[5]。隨著醫(yī)院從專科向綜合轉(zhuǎn)型，意識到原有的崗位評價因素的分級和權(quán)重需要重新調(diào)整以適應戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移，新一輪大規(guī)模評價成為一種必需。

5.2 績效考核方面

業(yè)績考核的指標選擇要遵循SMART原則，要具體、可衡量、可實現(xiàn)、有相關性、有時限要求。對科室的考核要兼顧學科長遠發(fā)展又要結(jié)合目前發(fā)展的狀態(tài)水平，既要有共性又應有針對性。對個人的考核要基于各崗位關鍵業(yè)績指標。科室應成立考核小組，確保考核的公平公正。考核結(jié)果要與本人見面，及時溝通，輔導其業(yè)績改進。

5.3 薪酬額度方面

薪酬總額的提取比例不超過38%，符合醫(yī)療行業(yè)人力成本占比，在市屬醫(yī)療機構(gòu)位居中游，保證了薪酬的外部公平和吸引力。崗位系數(shù)間的差距通過換算控制在1：3.5之間，確保既拉開差距又兼顧公平。績效考核成績與績效工資兌現(xiàn)額控制在130%以內(nèi)，即超額最高兌現(xiàn)130%，避免因單純追求高收入而產(chǎn)生的道德風險。

5.4 配套工作

崗位績效工資是在綜合考量崗位本身的相對價值和人員業(yè)績完成情況而發(fā)放的。崗位本身設置的合理性是崗位評價的前提，需要通過組織診斷來梳理完善崗位的職責定位和功能發(fā)揮，其結(jié)果直接決定著崗位分析、崗位說明書的制定以及關鍵業(yè)績指標的選擇。績效考核指標的設定要關注其與戰(zhàn)略管理、預算管理、業(yè)務管理之間的關系，需要與其他3個管理系統(tǒng)作配合。以崗位評價為基礎建立的績效工資更偏重于崗位，在以人為本的時代，還要通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設計、有效的醫(yī)院文化建設、對特殊技能人員的獎勵等其他因素來協(xié)調(diào)。

[參考文獻]

[1] 周國江，何曉娟.我國公立醫(yī)院實施崗位績效工資的現(xiàn)實困境與應對策略[J].黑龍江醫(yī)學，2012，36（11）：872-874.

[2] 陳慶.崗位分析與崗位評價[M].機械工業(yè)出版社，2015（2）：133.

[3] 陳凱，張晶.醫(yī)院崗位評價方法初探[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2007（12）：30-31.

[4] 邢紅娟，侯澎.績效管理對公立醫(yī)院公益性的影響[J].中國衛(wèi)生人才，2016（9）：80-83.

[5] 郝素娟.公立醫(yī)院實施崗位評價的SWOT分析[J].中國當代醫(yī)藥，2018，25（2）：160-162.

（收稿日期：2018-06-18）