國有企業改革過程中的人力資源管理

陽霞

我國市場自加入WTO以后與國際市場已經實現了接軌，并在經濟及技術發展方面縮短了與西方發達國家之間的距離，大量外企涌入我國市場經濟，在很大程度上沖擊著我國國有企業，使我國國有企業在市場中競爭力降低，并且還搶占了我國人力資源，這給我國國有企業人力資源管理增加了難度，導致人力資源管理中出現各種各樣的問題，嚴重影響到我國市場經濟發展及國際市場競爭力的提高，足以見得人力資源管理對我國國有企業發展的重要性，理應得到重視與關注。

一、人力資源的簡單概述

人力資源可以分為“人力”和“資源”兩方面進行理解，其中“人力”指的是人的能力，通常包括人的智能、人的體能及人的技術能力等；而“資源”則是指可以為人類創造財富的條件，故“人力資源”就是指人通過利用各種創造財富的條件，結合自身的智能、體能及技術能力等實現某利益目標的生產條件。人力資源與自然資源存在很多不同點，其中人力資源的發出主體是人本身，而自然資源的發出主體則是自然，人力資源可以實現的價值是人自身的價值，而自然資源則可以實現自然價值及人的價值等。

二、國有企業中人力資源流失的原因分析

（一）社會原因

人力資源與其他資源相比，本身具有很強的能動性，并且隨著國際貿易化的到來，已經在企業運行中得到了應用，經濟全球化的影響下，被越來越多的國有企業所重視著，同時還為擇業者提供更多的選擇。經濟全球化的到來還給國有企業人力資源獲取帶來了巨大挑戰，因為經濟全球化使各國的市場得到了擴大，導致市場競爭力越來越大，致使各種人力資源流向國外企業，造成嚴重的人力資源流失，不僅減低了國有企業市場競爭力，還在很大程度上阻礙了國有企業健康可持續發展。

（二）企業原因

我國國有企業在我國企業體系中一直都是“龍頭老大”的角色，所以即使在經濟全球化和國際貿易化背景下，很多國有企業仍然沒有跳出“龍頭老大”的思想，很多國有企業管理者的經營理念均沒有得到完善和創新，在人力資源管理方式上也沒有得到完善，故導致國有企業人力資源流失。具體體現在以下幾方面：第一，用人方面，國有企業中很多職位晉升都遵守“論資排輩”原則，即年齡越大職位越高，能力因素所占比例非常小，所以很多年輕的職員和具有先進技術理念的人才在國有企業中得不到發展，使這些人才流失到其他企業中；第二，國有企業沒有先進的人才培養觀念，也不重視人才培養，故無法滿足技術人員及管理人才對更高技能培養的需求。當下已經迎來了經濟全球化和國際貿易化，各國家之間在文化及經濟上都實現了交流，導致很多先進的人才培養觀念進入中國各行業，但因國有企業的特殊性，先進的人才培養觀念難以被引入和滲透到國有企業中，致使國有企業缺乏先進的人才培養觀念。第三，留住人才的機制不健全，導致很多有能力的企業工作人才難以長期留下，例如沒有建立起公平、公正和民主的升職機制，致使有用的人才被埋沒，那些善于拍馬屁的人升職加薪，這嚴重打擊了企業員工的工作積極性，久而久之就會離開企業去更有利于自己發展的企業，而有的企業則是因為已經沒有足夠的發展空間，供員工尤其是能力強的管理者長期發展下去。第四，人才進出的通道不暢，部分國有企業因為長期受到傳統國有企業管理模式的影響，導致這些國有企業更注重年長且資深的人才，而對于新人則是提高入職門檻，甚至直接攔截在門外，錯失了很多新型人才。

（三）人才原因

第一，現時代，很多年輕人都具有很多新的想法和觀念，并且傾向于不同的就業領域，在擇業方面具有很大觀念，導致年輕一代的國有企業人才難以持久的待在國有企業；第二，部分人才更注重向外發展，即在國有企業中工作取得一定工作經驗后，調到其他領域工作，以謀求更好的發展空間；第三，有一部分人則是受不了國有企業的工作環境、用人制度及復雜人際關系而離開。

三、國企人力進行資源管理所存在的問題

（一）薪酬激勵作用沒有得到充分發揮

受國家相關政策的限制，國有企業的工資制度無法實現完全的自主調節，因此企業為增加效益而進行薪酬激勵時，相關的工作不能到位，無法真正起到激勵員工的作用。

（二）人力資源管理者能力不足

由于國有企業對人力資源管理工作沒有引起足夠重視，導致我國國有企業人力資源部門的大部分工作人員沒有經過相關的系統教育。

（三）人力資源管理制度不健全

目前我國大部分國有企業還沒有進行適合自身特點、可操作的人事管理制度的建立工作。

四、加強國有企業人力資源管理的有效措施

（一）更新人力資源管理理念

第一，更新人力資源管理理念，要求人力資源管理人員要不斷完善和更新自己的管理理念，并將不斷提高人力資源管理在國有企業中的地位，以促進人力資源管理水平提高；第二，制定比較明確的用人目標，并對核心隊伍進行強化性管理，以防止優秀人才的流失，同時還需要營造良好的工作環境，以提高職員對企業的歸屬感及信任度；第三，根據用人實際建立較為完善的激勵機制，并在實際工作加以實施，以調動國有企業工作人員們的工作積極性，同時落實和明確獎罰制度，以營造公平競爭環境的同時，鼓勵各技術人才干預創新，最終提高國有企業創新力及競爭力；第四，建立較為完善的企業文化，以實現企業員工個人價值與企業價值的融合，從而提高員工對企業的忠誠度及信任度，最終促進企業健康可持續發展；第五，要重點解決員工養老保障問題、醫療保險問題、住房福利問題等，以增加企業凝聚力。

（二）完善管理制度

第一，根據市場需求，結合國有企業發展實際要求，制定具有針對性的人力資源管理制度，以保證人力資源管理的規范性及合理性，提高人力資源管理效率及質量；第二，以市場為導向，并站在國有企業發展的角度制定并執行相關制度及條例，以保證人力資源管理得以順利實施；第三，結合企業實際對相關崗位進行分析并合理配置，并對相關組織結構進行調整和完善；第四，建立科學的員工績效評估機制，對人力資源進行優化配置，落實激勵制度，在提高企業員工工作專業能力及素養的同時，促進國有企業健康可持續發展。

（三）政府政策支持

第一，對產權進行明確，并根據相關的制度及條例，解決國有企業經營者激勵問題、約束機制問題，使國有企業人力資源得到合理化及科學化分配，最終提高人力資源利用率；第二，完善社會保障制度。國有企業改革過程中除了要解決減員增效問題以外，還需要解決人員下崗待業等問題，故需要對國有企業社會保障制度進行完善，來保證企業在崗及下崗人員的利益；第三，要注意宏觀手段及微觀手段的聯合應用，即利用國家相關制度及法律來約束國有企業管理者及領導者的行為，利用國有企業內部制度管理國有企業其他職員，以保證國有企業人力資源管理的合理性、科學性及健康性。

五、結語

總而言之，人力資源管理在國有企業運營及管理中占據重要地位，對國有企業健康可持續發展及市場競爭力提高等均有著巨大的影響力及推動作用，得到了國有企業管理者及領導者們的重視。盡管在市場經濟及科學技術發展的推動下，國有企業人力資源管理水平得到了提高，但實際人力資源管理中還存在管理人員專業素質不高、人力資源管理制度不完善等問題。故此，上文基于國有企業人力資源管理中存在的問題，提出了以下人力資源管理措施，即：更新人力資源管理理念、完善管理制度和政府政策支持，最終促進國有企業長期性發展和健康性發展。（作者單位為云南省昆明鋼鐵集團有限責任公司后勤保障部）