淺談我國中小企業的人力資源管理問題實踐思考

韓勇霞

隨著我國經濟的不斷發展，市場競爭也變得越來越激烈，也就要求各中小企業能夠做好自身的人力資源管理工作，借此來促使企業的經濟效益得到更進一步的提升。本文主要就我國中小企業在人力資源管理過程中存在的問題以及應對措施進行了探究分析。

自改革開放以來，我國的中小企業數量也得到了進一步的提升，也就成為了我國國民經濟發展的重要基礎。人力資源管理作為中小企業內部管理中的重要環節，其管理效果往往還會直接影響到企業的持續發展，因此各中小企業還需要做好對人力資源管理工作的重視力度，來促進企業的經濟效益得到更進一步的提升。

一、我國中小企業人力資源管理過程中存在的幾點問題

（一）缺乏長遠的規劃性

我國的中小企業在發展過程中主要實施的是物力資本優先的規劃，對于人的因素也缺乏重視程度。部分民營中小企業中，還將企業運行過程中存在的問題歸納為缺乏技術人才，對于技術人才也存在有一定的依賴性。而部分家庭式的中小企業還普遍存在有用人唯親的人資管理模式，對于優秀人才也缺乏足夠的吸引力。因此說在中小企業的人力資源管理過程中，還有著比較嚴重的長遠規范性缺乏這一問題，對于該企業的持續發展也會造成諸多的不利影響。

（二）人力資源制度無法有序推行

我國中小型企業有很大一部分都采用的是家庭式的管理模式，在人力資源管理以及薪酬設置方面也存在有不可避免的弊端，這也就導致了制定好的人力資源管理制度難以得到有效的落實。此外中小型企業在經營管理過程中還有著資金少、規模小、人員少等問題，使得專業的人力資源管理工作在開展過程中需要面臨成本較高的問題，對于該企業的經濟效益也會造成比較大的影響，并導致企業制定好的人力資源管理制度無法得到有序的推行。

（三）培訓機制不夠到位

我國許多中小型企業在培訓過程中，多是將培訓重點放置在對企業經營產品的了解上面，借此來提升員工的生產效率。但是該培訓模式中缺乏對人才的長期培養規劃。員工在工作了一段時間之后，在企業中還找不到個人的發展方向以及發展機會，對于企業的長遠發展目標跟戰略規劃也無法充分的了解，也就會選擇離職。優秀核心員工的離職還會導致中小企業所付出的培訓投資成本轉化為淹沒成本，并直接影響到了該企業的發展。

（四）激勵措施不夠完善

我國許多中小企業在人力資源管理過程中還沒有形成完善的激勵機制，并且存在有薪酬體系設計不夠合理的問題，對于知識型員工的重視程度不足。員工在將自己獲得的報酬跟自身投入比值與其他人進行對比之后，也會出現一定的消極情緒。此外部分中小型企業在進行獎金的分發過程中多是根據領導的總體印象來進行獎金數量的選擇，其存在有非常強的主觀性以及片面性。

二、提升中小型企業人力資源管理的幾點措施

（一）構建科學的人力資源管理理念

要想做好企業的人力資源管理工作，也就要求中小企業能夠樹立起良好的人力資源開發與管理理念，并將人力資源資源工作納入到企業的經營總戰略以及總決策之中。其次各中小型企業還需要進行人力資本觀念的樹立，并需要重視人力資本的作用。通過在企業內部構建利益同共體的模式，來讓員工分紅入股，讓技術創新人員憑借著自己的技術入股，也就可以促使員工的工作積極性得到更進一步的提升，借此來保障企業各項戰略決策的有效落實。

（二）對人力資源管理工作進行規范

中小企業人力資源管理工作主要包含有以下兩個層次的內容：一是以企業的戰略目標作為需求，在確定限定時期內企業的人力資源工作開發跟利用的總目標跟策略。二是對業務規劃進行完善，來促進企業的整體人力資源規劃水平得到進一步的提升。在嚴格遵循系統規范的基礎上，中小企業還需要構建一套完善高效的管理規章跟業務流程，然后在結合了自身運行特點的基礎上，通過逐步推進跟循序漸進等多種措施，讓人力資源管理理念能夠滲透到自身的日常管理工作中，從而使得人力資源管理制度在該中小企業中得到有序的落實。

（三）將人力資源管理跟企業的發展戰略進行結合

中小型企業在結合市場形勢以及自身發展狀況的基礎上，進行企業發展戰略目標的合理制定，在結合了企業自身崗位供求以及培訓目標的基礎上，來確定企業人力資源管理制度的合理制定。只有將人力資源管理跟企業自身的發展戰略進行有機的結合，才能夠保障企業的人力資源管理工作能夠為自身的發展提供幫助，對于企業自身戰略目標的實現也有著一定的積極意義。

（四）注重對人力資源管理者素質的提升

我國中小型企業在自身的人力資源管理工作中還存在有比較多的問題，導致該問題出現的原因一方面是因為我國人力資源管理起步比較晚，多數中小型企業缺乏對該方面的認知，另一方面則是因為企業缺乏高素質的人力資源管理技術人員，也就導致了各項人力資源管理工作難以得到有效的落實。因此說各中小企業還需要通過一系列的培訓措施，來提升人力資源工作人員的工作積極性，然后再通過外部招聘的模式聘請有良好人力資源管理經驗的人來擔任該職務，并將自身以往的人力資源管理經驗以及管理技能傳授給一些經驗不足的管理人員。

（五）做好績效管理工作

企業還需要合理運用網絡技術以及計算機技術來進行人力資源開發跟培訓工作，并需要加強對員工績效管理工作的重視程度，只有在一套完善合理的績效制度基礎上，形成公平競爭的機制，才能夠促使員工的工作積極性得到有效的提升，并愿意為了自身以及企業的持續發展來發揮出自己的效能。對于中小型企業而言，要想吸引與留住高端的人才，也就需要構建一套長效的績效體制。首先需要在績效評估結果這一前提下，構建合理完善的報酬體系。并根據“按勞分配為主、多種分配方式并存”的原則，實現報酬方式的多樣化以及靈活化，這樣才能夠使得人力資源管理制度的激勵職能得以充分發揮，并提升企業的工作積極性。其次，中小型企業還需要在結合了自身發展特點的基礎上，進行積極性企業文化的合理構建，并需要將職工的知識技能、管理能力作為人力資源管理工作的重要內容，還需要做好各職工們的職業生涯規范工作，借此來提升職工們對于企業的歸屬感以及認同感。因此說我國的中小型企業還需要積極利用多種績效管理措施，來留住精銳人才，并對職工的日常工作行為進行不斷的規范，促使企業的各項經營戰略得以有效的落實。

三、結束語

人力資源管理作為企業管理工作中的重要環節，各中小企業還需要在結合了自身發展特點的基礎上，來進行人力資源管理體系的合理構建，促使自身的核心競爭能力得到進一步的提升。本文主要就我國中小型企業在人力資源管理過程中存在的問題進行深入的分析，然后針對性的提出了幾點優化策略，希望能夠為相關中小企業的發展提供一些理論上的幫助。（作者單位為中國煤炭地質總局水文地質局）