地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策

于俊歌

在地勘單位日常管理中，人力資源管理是其中的重要組成部分，其管理效率的高低會直接影響地勘單位的進(jìn)一步發(fā)展。但是，當(dāng)前地勘單位的人力資源管理還存在著較多的問題，這就制約了地勘單位的發(fā)展。本文主要圍繞地勘單位人力資源管理所存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策。

一、前言

現(xiàn)如今，人才是促進(jìn)社會發(fā)展的第一資源，也是各企業(yè)能夠在競爭日漸激烈的今天脫穎而出的重要保障。因此，任何一個企業(yè)要想取得可持續(xù)性發(fā)展，都需要重視對人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，地勘單位亦是如此?；诖耍瑖@地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策進(jìn)行探析具有一定的現(xiàn)實意義。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）專業(yè)性有待提升

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位也取得了相應(yīng)的發(fā)展，近些年來，我國事業(yè)單位進(jìn)行了人事制度的改革，取得了不錯的成效，地勘單位也在這方面做作出了不斷的嘗試，許多單位為了順應(yīng)時代的發(fā)展，相繼成立了人力資源管理部門，以此來取代原來的人事部門。但是，在改變部門名稱的同時，卻沒有提高工作人員的專業(yè)能力，這就使得人力資源管理的專業(yè)性得不到有效的提升。此外，無論是工作職責(zé)還是工作內(nèi)容，人力資源管理機(jī)構(gòu)與以往的人事部門沒有太大的區(qū)別，仍以下面幾種工作為主：（1）檔案管理、（2）人員調(diào)動、（3）工資調(diào)整等等。但是，在現(xiàn)代人力資源管理中，除了上述幾種工作，還要涉及以下幾種工作：（1）人力資源規(guī)劃、（2）人力資源績效評估、（3）培訓(xùn)等等。在實際工作中，地勘單位的人力資源管理部門忽視了這幾方面工作的開展，這就不利于其進(jìn)一步發(fā)展。

（二）缺乏高素質(zhì)人才

從人員結(jié)構(gòu)來看，許多地勘單位的老員工都面臨著離崗?fù)诵莸木车?，這導(dǎo)致地勘單位的人才匱乏問題越來越突出，尤其這些老員工都有著豐富的經(jīng)驗技術(shù)，是單位的高級技術(shù)人員。在這種背景環(huán)境下，地勘單位的各項工作受到了較大的影響。另外，從相關(guān)調(diào)查研究中我們了解到，我國許多地勘單位都存在著一個非常普遍的現(xiàn)象，那就是技術(shù)人員的年齡偏大，其知識結(jié)構(gòu)存在著老化的現(xiàn)象，盡管許多地勘單位都認(rèn)識到這一點(diǎn)，都紛紛加強(qiáng)對人才的引進(jìn)，但是高水平的專業(yè)人才仍然比較匱乏，而這個問題成為地勘單位取得進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。

（三）員工的流動性比較大

隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，人們的思想觀念、思維方式等都有了較大的變化，所以如果還使用傳統(tǒng)的管理方法，那么就很難得到理想的效果。例如，現(xiàn)在的年輕員工更重視自我價值的實現(xiàn)，如果單位不能夠滿足他們這一要求，他們就會離職。然而，從管理體制上來看，地勘單位還存在著較多的問題，特別是在實行了屬地化管理之后，地勘單位的編制調(diào)配有了改變，被劃歸為地方政府調(diào)配，這就導(dǎo)致地勘單位的編制非常的有限。當(dāng)年輕員工在單位遲遲得不到編制，他們就會產(chǎn)生離去之心。此外，我國地勘行業(yè)近些年的發(fā)展不夠景氣，這更增加了員工的離職概率。我國地勘單位屬于國家事業(yè)單位，但是其所走的乃是企業(yè)化的路子，所以許多人都認(rèn)為如果得不到編制還不如趁早離開。另外，地勘單位沒有建立一個完善的人力資源管理制度，所以導(dǎo)致單位內(nèi)部一些有能力的人才得到發(fā)展的空間。在這種背景下，許多地勘單位的員工離職率比較高，這就導(dǎo)致地勘單位的發(fā)展受到了較大的影響。

（四）培訓(xùn)體系不夠完善

在人力資源管理中，員工培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容。對于地勘單位而言，對員工進(jìn)行培養(yǎng)是企業(yè)取得進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)?，F(xiàn)如今，我國一些地勘單位之所以會缺乏高素質(zhì)人才，有一部分原因是缺乏外部引進(jìn)以及人才流失，還有一部分原因是地勘單位的培訓(xùn)體系不夠完善，這導(dǎo)致地勘單位工作人員缺乏職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，影響了他們專業(yè)能力的提升。此外，雖然有一些地勘單位會對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，但是其培訓(xùn)缺乏計劃性，在培訓(xùn)過程中，存在著完成任務(wù)的思想，而且忽視了對培訓(xùn)效果的考核。

三、人力資源管理的主要對策

（一）對人力資源管理工作予以重視

現(xiàn)代人力資源的管理并不是管管人事、管理檔案的這種簡單工作，他是一門專業(yè)性較強(qiáng)的學(xué)科。所以地勘單位要想實現(xiàn)對人才的培養(yǎng)與管理，就不能夠僅僅是建立一個部門改一個名稱這么簡單，而是要以相應(yīng)的理論與方法為指導(dǎo)，來進(jìn)行人力資源的管理。當(dāng)然，要想實現(xiàn)人力資源管理工作的更好開展，就需要得到單位管理層的支持，只有當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)識到人力資源管理的重要性，他們才會給予更大的支持。

（二）建立一個完善的薪酬激勵制度

要想調(diào)動工作人員的工作積極性，那么物質(zhì)激勵無疑是一個最為有效的方法。故此，地勘單位要想留住人才，吸引專業(yè)人才的進(jìn)入，就需要建立一個完善的薪酬激勵制度。但是，從當(dāng)前地勘單位的薪酬制度來看，存在著較大的問題，如分配機(jī)制較為呆板。在薪酬分配制度中，激勵機(jī)制沒有得到體現(xiàn)，所以單位員工的工作熱情也就難以得到激發(fā)。

在薪酬激勵制度的建設(shè)過程中，需要遵循以下幾方面的原則：（1）公平性、（2）落實性、（三）獎罰分明等等。在薪酬結(jié)構(gòu)上，需要將激勵性突顯出來?，F(xiàn)如今，許多地勘單位中都存在著大量的編外人員，而如何對他們進(jìn)行有效的管理是困擾地勘單位的一大難題。而要想解決這一問題，就需要建立一個完善的薪酬激勵制度，要對編制內(nèi)員工與編外員工的同工同酬的問題進(jìn)行妥善的解決，另外，還需要貫徹多勞多得、不勞不得的這一原則。要將每一個員工的工資與他們的績效考核相掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要給予物質(zhì)上的獎勵。

2.3重視對員工的教育培訓(xùn)

當(dāng)前，我國一些地勘單位存在著人才流失的現(xiàn)象，并且其內(nèi)部員工的專業(yè)性較低，很難適應(yīng)新時期地勘工作的開展。另外，在人力資源管理中，許多地勘單位更重視對員工的檔案管理以及人事管理，而忽視了對員工的教育培訓(xùn)。在這種背景下，企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)也就很難得到提升。為此，在今后的發(fā)展過程中，地勘單位需要重視對員工的教育培訓(xùn)，以提高他們的技術(shù)素質(zhì)水平。

一個人能力的強(qiáng)弱與他們后天的學(xué)習(xí)有關(guān)，如果加強(qiáng)教育培訓(xùn)能夠激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，這一觀念在各大知名企業(yè)中得到了共識，是企業(yè)提升自身競爭力的重要途徑。故此，地勘單位需要認(rèn)識到教育培訓(xùn)對自身競爭力提升的意義，要極大資金投入力度，實現(xiàn)教育培訓(xùn)的制度化。此外，要鼓勵員工進(jìn)行自學(xué)，實現(xiàn)組織培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合的培訓(xùn)體系。

2.4實現(xiàn)量化考核

在對職工的工作質(zhì)量進(jìn)行評價時，實現(xiàn)量化考核能夠提高考核的準(zhǔn)確性，在進(jìn)行薪酬分配時，采取量化考核的方法能夠推動這項工作的開展，為此可以做好以下幾方面的工作內(nèi)容：（1）對各崗位的工作內(nèi)容以及工作職責(zé)進(jìn)行明確，讓各工作人員切實了解自己的工作職責(zé)。（2）根據(jù)各崗位的實際情況來進(jìn)行考核指標(biāo)的量化，并對各等級的分值進(jìn)行確定。（3）對于量化分?jǐn)?shù)低于一定值的員工，要采取相應(yīng)的懲罰措施。這樣一來，就能夠在使職工的業(yè)績評價變得更加的公平公正。

四、結(jié)語

綜上，當(dāng)前地勘單位的人力資源管理還存在著較多的問題，如人力資源管理的專業(yè)性有待提升；缺乏高素質(zhì)人才等等，這就制約了地勘單位的進(jìn)一步發(fā)展?；诖?，在今后的發(fā)展過程中，地勘單位要對人力資源管理工作予以重視；要建立一個完善的薪酬激勵制度；要重視對員工的教育培訓(xùn)，以提高他們的專業(yè)素質(zhì)；還需要實現(xiàn)量化考核。這樣一來，就能夠提升地勘單位的人力資源管理的有效性，推動地勘單位的可持續(xù)發(fā)展。（作者單位為天津華北地質(zhì)勘查局）