高校與企業人才之間的流動

楊秀娟

具體研究展開

高校作為一個自組織，它也需要管理。作為高校的主要成果表現形式：一是培養社會需要的人才；二是吸引有才能的人進入高校服務。前者也是高校的職責。高校給社會傳輸源源不斷的知識型人才，從而保證高校這個系統一直持續運作。倘若高校培養的人才不符合社會需求，那么勢必會造成資源的浪費和能量的損耗。那么高校如何培養一批批高素質人才？這與高校的教師自身的素質不無關系，也屬于后者考慮的范疇。高校在吸納高層次人才時，這些人才所具備的能力除了來自理論知識的吸收，同樣還有實踐經驗積累與總結。如果高校和企業可以很好的進行對接，那么無疑對二者均有不同程度好處。

首先，高校的高層次人才如能解決企業實際情況中的難題，那么企業也愿意將其難處告知高校的高層次人才。這洋既可以促使高校的教師們利用自身已掌握的知識為企業出謀劃策，另一方面也可以引起高校的教師們對于現實生活中出現的問題的重視，不但可以提高授課內容的豐富程度，也能夠讓學生在學習中提高思考能力，不斷深化對知識的掌握與運用。

其次，如果高校可以有效與企業合作，也可以提高高校教師們的競爭力。通常高校的教師們對于理論授課還是比較熟悉的，但是由于長時間接觸理論知識，導致部分教師可能松懈，產生一種“得過目過”的態度。由于缺乏相應的懲罰措施，長此以往，教師們越來越厭倦自身的工作，同時也害怕放棄目前的工作。就如本次我們訪淡的22位相關人員中，就有好幾位表示目前根據自身的情況去企業已經不合適了。主要是在校年齡超過十年以上的人員。當然對于年紀較輕的老師，表示如果企業給予的待遇非常不錯，是愿意到企業去鍛煉一下。這部分相關人士表示，自身完全有能力應付企業要求完成的實務。既然有人愿意接受停薪留職，并且不排斥這樣的做法。那么，高校可以針對這樣的情況，將愿意的一部分人員（主要是年輕的教師）指派到企業相關崗位進行鍛煉。高校可以與這部分^員簽署工作年限，并記入檔案，日后作為考核的參考指標。由于青年教師自身精力充沛，吸收新知識的能力強，這樣可以很好為未來將理論與實踐相結合做準備。同時，也能夠快速融入企業，并不斷為企業解決難題。相對應的是，企業也可以遵循相關人員的意愿，給予他們提供再度進入高校深造的機會。一方面可以將公司中資歷較老的但學歷較低的員工送入高校進行充電，完備理論知識。另一方面，針對公司里面的資格老的學歷高的高層次管理人才，可以提供其進入高校進行理論研究的機會，同時給予一定獎勵表示支持。不僅歡迎他們進入高校工作，同樣也給予機會在其取得一定成果時，繼續回歸公司為其服務獻策。

最后，高校作為一個開放系統，除了需要滿足通常意義上的物質與能量交換，高校作為一個機體，它也需要維持其自身壽命延續而不斷壯大自己，使得自己能夠更加茁壯地成長。遵循人才自由流動，尊重人才，保護人才，更加離不開一個開放的系統。不僅僅是基于耗散結構理論的考究，對于流動理論的最先提出（FLOW：THE PSYCHOLOGYOF OPTIMALEXPERIENCE），同樣闡述了一些支持性觀點。對于人要達到流動狀態，必須平衡業務挑戰與技能掌握者之間的平衡。如果任務太簡單或太困難，則不能發生流程。技能水平和挑戰水平必須匹配和高，如果技能和挑戰是低匹配，那么會出現冷漠的結果。換言之，如果高校（或企業的）的人員面臨的工作挑戰和自身掌握的技能均高的話，他們會自然選擇流動，并且是一種出于自己內在的動機，他們能夠集中精力對待他們要做的事情。人們只有在處于一種自己完全投入的狀態下所進行的流動才是最能使他們感到開心和滿足。這樣也是最能激發人們內在的潛力。對于組織中人們的工作動機比較復雜，以往很多理論對其進行過闡述（Motivation：NewDirection for Theory，Research，andPractice）。不同的理論給出的理由，但幾乎大部分都是基于個體做出的選擇動機，分析其與行為之間的關系。針對出現的各種問題給出了一種流動表格，構造了動機模式。

模型設計

鑒于此，我們同樣需要針對22位訪談人員在流動中面臨的問題匯總：

說明：A和B是基于受訪者了解高校與企業的性質，并有過相關經歷；c是基于是否想過，如果沒有則跳過，如果有，請繼續追蹤是否行動；D和E基于受訪者是正處在高校（或企業），并繼續追加是否行動；F和G是基于以往經歷來考慮的以及是否基于目前狀態正在考慮；H是針對所有受訪者。

對于A的回答，我們從訪談記錄中整理后，可以概括為如下幾個方面：

（1）客觀方面

定向培養、專業所限、隨機事件、時機

其中有2位高校教師是畢業之前簽訂了協議，要求深造之后繼續回到原先的高校工作；有2位教師所學專業分別是英語教育和體育教育；有1位教師則是基于隨機選擇的結果；有1位是基于對時機的把握，順勢抓住了機會，從而選擇進入高校工作。

（2）主觀方面父母期望、個人性格、營造的氛圍好、對知識的渴求、熱衷教育事業、自由時間充裕、對自身能力持有懷疑態度（認為只有一流人才能夠在企業中得到很好的發展）個人所愛、本身比較擅長學習、沒有清晰的職業規劃

這里不免有家庭對個人擇業選擇的影響，不管是個人的性格還是父母灌輸的思想，都起著潛移默化的作用。訪談中2位高校教師均表示，父母認為留在高校是比較合適的，其中一位是自小學習成績優異，一直擅長學習，父母認為既然一個女孩子成績好，那么自然可以繼續讀書，將來留在高校當老師。這里父母可能考慮到她將來需要結婚生育小孩并照顧家庭，那么高校自然會是比較合適的。類似的，其他幾位則較多基于自身的特點來決定的。針對本身對于理論研究興趣濃厚的教師，更加能夠堅信自己的立場，即使日后在企業工作地不錯還是會回到高校。

對于B的回答，主要是因為自身本來沒有濃厚興趣從事教育事業，其次是學歷不符合。

對于C的回答，多數表示有想過但并不打算實踐。僅有的2位高校資歷較老、能力較強的教師表示不僅想過并且正在計劃實施。多數表示自己愿意合伙創業，但不會自己一個人獨自創業。

對于D方面的回答，企業6位人員中多數人員表示不符合學歷要求，同時本身對目前的工作比較滿意，考慮到已有家庭，并不打算繼續深造而回到高校工作。僅有2位企業中的人員表示目前正在準備，希望日后能有機會進入高校工作，但表示不會立馬辭職。

對于E方面的回答，幾乎一致表示不會辭職，但愿意與企業以合作方式進行相關鍛煉。其中一些高校教師對于鼓勵高校與企業之間人才流動的政策不太了解，他們認為前景不夠明朗。還有少數教師表示，如果企業給予的年薪十分優厚，是會考慮跳槽去企業的。

對于F方面的回答，考慮到企業與高校是兩種不同的運作模式，企業是利潤導向型，而高校的主要職責是育人。因此，可能的阻礙因素包括價值觀、家庭觀、時間觀。價值觀主要體現在個體對于自身所從事的工作是否認可，是否認為自身的價值得到了實現；家庭觀是基于家庭為影響因素進行事先考慮，比如個人比較注重家庭人員相互陪伴，就會充分考慮如果轉化工作可能會對家庭造成的影響。高校正式基于自身的模式特點，會有寒暑假的空閑時間，除此以外對于很多教師平時不要求固定坐班；時間觀是基于個體的主觀感受，個體如果是個喜歡相對比較自由的時間安排，那么企業是無法滿足其要求的。

對于G方面的回答，考慮到個人的職業規劃與物質需求。對于受訪的6位公司人員進行深層次分析，除非是工作上已經做得很好的，否則較少會考慮進入高校。企業雖然壓力比較大，但是企業中中等偏上員工所獲得的報酬要高出高校很多。針對那些做得非常好的人員除非是出于自己內心對于學術研究有著強烈地熱愛，否則他們不太愿意辭職來到高校授課并研究理論知識。訪談中發現，如果高校邀請他們到高校給學生進行適當講解實務知識，他們還是愿意的。

對于H方面的回答，受訪者表示肯定。這與我們的研究的出發點是一致的。即高校與企業之間的人才流動是有意義的，它所針對的不僅僅是宏觀層面的，也關乎我們每個擇業的個體。

高校人才流動的對策

（1）加快立法進程，加大執法力度

國家法制機構要重視人才流動的法制建設，人才流動的仲裁立于人事行政部門。教育部要出臺高校人才流動實施細則，從法律的高度規范人才市場，規范人才流動。現有高校流動中心大都不具備獨立的法人性質，這不符合社會主義市場經濟條件下人才流動市場的建立，因此有必要在高校系統建立有合法經營權的教育人才市場，實行高校教師人事代理制，逐步在高校形成人才市場網絡框架，使高校人才流動從體制上得到保障。

（2）改革現行的人事制度，建立和完善人才競爭激勵機制

首先，加快改革用人制度，大力推行聘用合同制。其次，加快改革分配制度，實行競爭激勵機制。再次，加快改革職稱制度，建立科學合理的人才評價體系。最后，加快事業單位社會保障體系制度改革，建立人才的社會保障體系，為人才流動提供安全保障，為沒有能夠競爭上崗的人員提供生活保障。

（3）加強學科建設，增加教育投入

加強學科建設，增加教育投入，創造良好的環境。為此，國家相關部門應當加大教育的投入，為優秀人才創業起步提供幫助。在經濟不斷發展的基礎上，大幅度的提高教師的工資水平和福利待遇，用人單位要建立領導與優秀人才聯系責任制度，對優秀人才要實質性的做出關心、思想上溝通等，充分聽取優秀人才的意見和建議。幫助他們解決工作、生活中的實際困難。

總結

通過以上分析，我們除了從耗散結構理論方面來剖析高校與企業之間人才流動，還從個體的動機差異分析了流動中可能遇到的阻礙因素。一方面，以往很多文獻表示基于高校這個機體下所產生的知識（這里主要指隱性知識）需要流動、共享、再創造；另一方面，基于人作為一個個體時，他/她的行為與其內在的動機有著不可分割的聯系。依據耗散結構理論，學校和企業都是一個開放系統，他們都需要從外部環境里吸收能量與物質，這里的物質主要指人才，能量是指由物質生成的并供給系統運作所需的動力。同時，這個系統還需要釋放其內部不合適的物質與能量。如果二者不能很好的配合，可能會出現“饑餓感”和“飽腹感”，最終導致胃功能紊亂，出現消化不良。因此，高校與企業需要相互配合，實現人才成功對接。高校需要提高知識型人才的才能，企業需要提高技能型人才的才能，二者相互合作，可以實現人才的最大價值進而實現自身解放達到自由化。

依據工作動機理論，剖析個體在職業生涯中的選擇行為，更好地為實現高校與企業人才之間的有序流動提供分析模式及應對措施。合理避免因沖突而引發的無序流動狀態，同時也為“僵死”的局面帶來了新的契機；合理避免因傳統觀點而造成的高校與企業之間的誤會：萬般皆下品，唯有讀書高。隨著知識全球化，人們學習知識的途徑開始變得便利化和豐富化。即使不在高校接受教育，也會有途徑習獲知識。同樣，高校的職責不僅僅是灌輸學生理論知識，還要適當地培養他們的應變能力，即“活學活用”。與此相對的是，基于以往歷史的變遷與改革的深化，出現了兩極化：一方認為知識可以改變命運；另一方認為知識無用論。出現這樣的局面，無疑是高校培養的人才與企業需求的人才二者之間在匹配度上出現了一定程度的偏差。