團隊沖突對團隊效能影響綜述

鄭志遠

本文回顧團隊內沖突的相關研究，并介紹了團隊沖突的結構維度，團隊沖突的前因變量，團隊沖突對效能的影響及其作用機裁，最后對現(xiàn)有研究進行了評述與未來研究方向的展望。

團隊沖突 任務沖突

過程沖突 關系沖突 效能

團隊沖突回顧

組織行為學的研究主要集中在三個層次：個體、群體和組織，所以沖突可分為個體之間的沖突、群體之間的沖突和組織間的沖突。Rahim通過對組織沖突理論深入研究后提出沖突普遍存在于個體、群體或組織內或這些實體之間等，具體表現(xiàn)為觀點的不一致、意見的分歧。關于組織沖突的研究，已經是由來已久，很多學者都對組織沖突的相關內容進行了深入的研究。隨著時代的發(fā)展和為了適應日益增加的有效性和靈活性的需要，組織正逐步轉向以團隊為基礎的結構。團隊（team or group）是指嵌入組織中，以復雜、動態(tài)和互動的方式，朝向一個共同目標相互作用的兩個或更多的個體的集合。在團隊中由于真實的或知覺到的差異而產生的團隊成員之間的緊張，因而導致團隊成為沖突的溫床。在過去20多年里，作為沖突的一種特殊形式，團隊內沖突已經走到了國際學術研究的最前沿。團隊沖突是一個過程，其發(fā)生的沖突具有多種原因并可能產生不同的后果，這種沖突能夠同時被兩個或兩個以上的團隊成員所感知并產生心理上的聯(lián)結，這種心理狀態(tài)建立在個體對其他個體潛在或正在侵害的認知上。團隊內沖突和團隊績效的關系已經成為研究的中心，越來越多的研究聚焦于團隊內沖突對于各種團隊結果的影響。作為團隊研究中的利益結果，團隊效能通常包括團隊層次的績效、學習、創(chuàng)新等行為，和團隊成員個體產出，如滿意度、團隊承諾、凝聚力、繼續(xù)合作的意愿等指標。

隨著團隊模式的日益增多，國內學者也慢慢開始關注對團隊內沖突的研究。國內對團隊內沖突的研究主要是基于高管團隊理論視角。研究更多地側重于高管團隊內沖突與戰(zhàn)略選擇、協(xié)同等組織結果之間的關系，忽略了沖突對于團隊績效、成員滿意度等團隊效能或組織結果的影響。

團隊沖突的結構維度

對沖突理論研究的不斷深入，學者們發(fā)現(xiàn)沖突對團隊產生正向作用還是負向作用取決于沖突的類型。在眾多的劃分方式中，較常見的是根據(jù)沖突的內容將其分為兩個維度，即任務（或認知）沖突和情緒（或關系）沖突。即使對二者在稱謂上有一些差異，但沖突的兩分法，尤其是在沖突對組織績效的研究中，已經得到了學術界廣泛的認可。Guetzkow和Gry（ 1954）開創(chuàng)性地將沖突劃分為基于實質意見引發(fā)的沖突和基于主觀情緒引發(fā)的沖突。前一類沖突描述的是團隊內成員對所完成的工作任務內容有不同的看法；后一類沖突表現(xiàn)為團隊成員在情感方面產生的對立，Guetzkow和Gry均認為無論是任務沖突還是關系沖突都會使團隊內的討論時間變長，但是兩種類型的沖突產生的原因和導致的結果卻不一樣。由任務引發(fā)的任務沖突，是團隊內成員對于任務的看法有不同的認識所導致的實質性沖突，這類沖突大多在受到一方或多方的批評后結束。而關系沖突的產生多是由于私人關系的破裂導致的，這類沖突往往是由過往的事情長期積累所導致的，產生的沖突往往很難消解。除了二分法外，Jehn（1997）在對6個團隊做質性研究的過程中發(fā)現(xiàn)，團隊內還存在另一種沖突方式，Jehn將其定義為過程沖突（Proeess- focused Conflict）。與任務沖突不同，過程沖突是指團隊內成員對完成一件工作的方式有不同的看法。例如，團隊內“誰應該負責這個部分”、“完成這件事情的步驟是怎樣的”等諸如此類的分歧。因而，團隊沖突的三維模型——任務沖突、過程沖突、關系沖突就此建立。而經過諸多的實證研究也表明了這種劃分具有較高的信度和效度。

在團隊互動過程中任務沖突、過程沖突和關系沖突會進行轉化。一般而言，我們說任務沖突可能會對組織績效產生正面影響，而關系沖突則會產生負面影響。但是也有學者的研究與之不同。如De Dreu和Weingart在研究團隊沖突時發(fā)現(xiàn)團隊沖突類型與團隊績效之間并沒有明確的相關性，也就說團隊內任務沖突不一定對團隊績效產生正向影響，而關系沖突不一定會對團隊績效有負面影響。這很可能是因為在研究團隊沖突時沒有考慮到干擾變量的作用。Janssen通過實證研究也發(fā)現(xiàn)，團隊中任務沖突也會對組織績效產生負面影響，只是和關系沖突相比影響沒有那么大。究其原因，在團隊互動過程中，任務沖突和關系沖突往往呈現(xiàn)出高度的相關性，二者在一定條件下存在相互轉化。一般來說，團隊成員在對待任務沖突的時候，理性與非理性是并存的。Pelled（1996， 1999）認為任務沖突和關系沖突相伴而生，任務沖突可以導致關系沖突；相反的，如果團隊內存在關系沖突，任務沖突也會隨之升級。如果團隊內的成員認為任務沖突是針對于個人的，并感受到這種對立，那么任務沖突就很容易引發(fā)關系沖突；而關系沖突的產生則會使得團隊內成員在任務上增加批評對方的頻率，從而導致任務沖突的升級。而在各種沖突轉化的過程中，像團隊氛圍、團隊信任以及團隊凝聚力等因素起到了一定的調節(jié)作用。

團隊內沖突對效能的影響

（1）任務沖突的影響

關于任務沖突對團隊績效的作用目前尚無統(tǒng)一的定論。但是普遍認為，任務沖突會提升團隊績效，因為任務沖突可以避免團隊陷入整體的“一致性思維”。當團隊內成員對任務產生不同看法時，相互的爭論可以幫助團隊抉擇出更優(yōu)的選擇，避免團隊陷入沒有生命力的一潭死水狀態(tài)，有助于提高決策的質量。同時，任務沖突也可以加深團隊成員之間的相互了解，有利于團隊成員之間的取長補短，增進對任務的理解。研究發(fā)現(xiàn)，相對于過程沖突，任務沖突更能對團隊產生積極的影響。Jehn和Mannix指出，團隊中的過程沖突可能會導致關系沖突和任務沖突的同時出現(xiàn)，高績效的團隊往往存在某種特定的沖突結構，即在團隊任務開始和中期階段有適度的任務沖突，在后期存在較低水平的關系沖突和不斷增強的過程沖突，這種沖突結構有利于團隊內成員彼此分享自己的知識、技能和價值體系，在充分互動中形成團隊共有的心智模型。實證研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊內認知沖突與合作行為、公司績效均呈顯著正相關，創(chuàng)業(yè)團隊內合作行為與公司績效呈顯著正相關。周明建等通過對IT行業(yè)104個研發(fā)團隊進行實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊內任務沖突對團隊創(chuàng)造力有顯著的正向作用。Farch認為在項目初期，團隊內任務沖突和團隊創(chuàng)造力呈現(xiàn)顯著的倒“U”型關系。

很多學者在研究中發(fā)現(xiàn)，在特定情境下，團隊任務沖突和團隊產出沒有明顯的相關性或任務沖突有可能降低團隊產出。從信息加工的角度來看，較強的沖突水平可能使認知系統(tǒng)關閉，隨著團隊內任務沖突的加劇，大量的信息使團隊成員忽略了最初的目標并且延長了項目初期的進度，這在一定程度上干擾了團隊的產出。Carnevale和Probst認為當團隊成員預期將要發(fā)生沖突時，個體的思維容易被擾亂，但團隊的創(chuàng)造力需要較強的發(fā)散性思維，所以任務沖突并不一定會激發(fā)或提升團隊的創(chuàng)造力，即使個體的創(chuàng)造力很強，團隊整體的創(chuàng)造力也未必會高，因為創(chuàng)造力強的人很難達成一致，這在知識性的企業(yè)中體現(xiàn)的尤為明顯。

（2）關系沖突的影響

一般來說，關系沖突都對團隊運作有負向作用。適度的任務沖突會提高團隊成員的知識水平，從而提高團隊的創(chuàng)造性，而關系沖突則對團隊績效不利。也有大量的研究表明，任務沖突往往是先轉化成關系沖突從而導致團隊績效的降低。也正是存在這種轉化，有學者認為沖突本身就是非理智的，必然會導致團隊績效的降低。衛(wèi)旭華等的研究發(fā)現(xiàn)關系沖突會造成團隊績效水平的下降，而團隊效能感和團隊情緒智力能夠顯著提升團隊績效水平，團隊效能感在關系沖突與團隊績效的關系中扮演了重要的調節(jié)角色，即當團隊擁有較低的效能感時，關系沖突對團隊績效擁有較強的負面影響；而當團隊擁有較高的效能感時，關系沖突對團隊績效的負面影響消失。陳振嬌和趙定濤探索了團隊內關系沖突對團隊學習和團隊績效的影響機制，認為關系沖突對團隊產出有負面影響，而交互記憶系統(tǒng)在這一過程中充當了部分中介作用。從信息加工理論的角度來分析，團隊內關系沖突會通過自我分類過程降低信息的深度加工，從而降低團隊績效。趙可汗和賈良定等認為關系沖突極大地阻礙了團隊內的信息深加工，而中庸思維和領導成員交換關系對這一副作用有顯著的抑制作用。

（3）過程沖突的影響

過程沖突和團隊產出的關系較復雜。研究表明，與程序相關的爭論能夠增加對于當前程序和標準的再評估（Tjosvold，1991），于是提升了產品質量，增強了個體與團隊績效。此外，與任務分配和資源授權相關的討論通常對于有效地開始和完成任務、達成一致是必需的，過程沖突在團隊生命的早期是有利的，在后期則產生消極的影響（Jehn et al.，2003）。

但是另一條邏輯路徑的學者發(fā)現(xiàn)，過程沖突在與績效和滿意度等變量關系的運作中更像關系沖突。雖然過程沖突是由需要完成的任務激發(fā)的，但是程序問題是圍繞人的，決定誰做什么包括關于人的能力、技能甚至價值觀的評價，程序問題如何分配的過程與人際關系技能交織在一起。Jehn（1997）發(fā)現(xiàn)，少量容易解決的過程沖突促進了績效，但是大多數(shù)過程沖突具有消極的影響，過程沖突往往與較低水平的團隊士氣、生產力、創(chuàng)造力和繼續(xù)合作的意愿聯(lián)系在一起。

研究評述與展望

通過對團隊沖突研究的梳理，我們可以發(fā)現(xiàn)學者們對于團隊沖突問題關注已久，在西方背景下沖突理論及其應用已經較為成熟。從三個方面對現(xiàn)有研究進行評述。

首先，從沖突的內涵和特征來看，沖突的概念最早來源于社會學，后來逐漸延伸到組織行為學的研究范圍內。雖然學者對于沖突的內涵都有各自的表述，但沖突的本質內涵主要包含四個方面：強調個體對沖突的感知；沖突的主體、客體具有多元性；絕大多數(shù)學者都認為沖突是一個動態(tài)的過程；沖突的各方既存在相互對立的關系，又存在相互依存的關系。但是不足之處在于，學術界對于團隊內沖突的定義較少，至今沒有一個統(tǒng)一的看法，研究成果也較少，有進一步探討的空間。

其次，從團隊沖突結構維度的劃分來看，研究中較常見的是將團隊沖突劃分為任務沖突（認知沖突）和關系沖突（情緒沖突），在后來的研究中才發(fā)現(xiàn)團隊中還存在另一種沖突方式，即過程沖突。任務沖突和關系沖突的研究已經比較成熟，但對過程沖突的研究還比較少，如過程沖突量表的開發(fā)、是否可以進一步細化、過程沖突和任務沖突以及關系沖突的轉化機制等都沒有涉及。

最后，團隊沖突發(fā)揮的作用效應是近年來沖突研究的重點內容。從研究中可以發(fā)現(xiàn)，以往關于沖突的效應主要聚焦在團隊沖突對團隊效能、團隊成員滿意度、團隊工作績效，現(xiàn)有的研究越來越多關注團隊沖突對創(chuàng)新績效和團隊創(chuàng)造力的作用效應。關于對任務沖突與關系沖突等對團隊績效的影響上，研究大體已經形成了一致的意見。但是在一些調節(jié)變量的作用下，如團隊特征、任務特征、團隊效能等，任務沖突、關系沖突和過程沖突的作用效應也會發(fā)生變化，由此看來，明確團隊內不同沖突方式的作用機理，尤其是團隊對創(chuàng)新績效的影響機制是對現(xiàn)有研究有益的補充。

[1]周明建，潘海波，任際范.2014.團隊沖突和團隊創(chuàng)造力的關系研究： 團隊效能的中介效應[J].管理評論，（12）：120-130.

[2]劉璇，張向前.2016.團隊沖突理論分析與展望[J].軟科學，30（4）：80-84.