論高校人力資源開發與管理的創新經驗

梁春松

摘 要：現代化管理的本質是“以人為本”的管理，在知識經濟時代，高校人力資源的開發與管理關系著人才培養的質量、知識創新和社會服務，對高校具有十分重要的戰略意義。目前高校人力資源管理中存在不少問題，主要面臨的困難有現代管理理念缺失、人力資源管理機制不完善、人力資源開發和配置不合理以及績效評價方式不科學等。本文將圍繞高校人力資源開發與管理存在的不足，從創新理念、優化機制體制、改革績效評價等方面加快優化人力資源開發與管理的環境，真正實現“人本管理”，提升高校人力資源管理水平。

關鍵詞：高校；人力資源；開發與管理；創新

文章編號：1004-7026（2018）04-0098-02 中國圖書分類號：G647 文獻標志碼：A

任何組織或者單位想要發展都離不開兩類資源，一類是物質資源，另一類便是人力資源。在知識經濟時代，人力資源更是被成為當今社會的“第一資源”，是組織單位的核心，也是組織單位獲得競爭力的體現。對于高校來說，人力資源是否得到合理的開發、管理和利用影響著高校各方面事務的開展，關系著人才培養，也關系著高校整體管理水平。高校人力資源的開發與管理包括教師資源的開發與管理、行政管理人力資源的開發與管理，也包括輔導員、后勤人力資源的開發與管理。其中教師人力資源又是高校人力資源開發與管理中最為重要、最具創造價值的部分，合理開發和管理這部分資源不僅可以推動高校教學質量和科研水平，還能推動高校整體管理能力的提升。本文將圍繞高校人力資源開發與管理，首先分析當前高校人力資源開發與管理中存在的不足，然后結合工作經驗，就如何創新高校的人力資源開發與管理提幾點看法。

1 高校人力資源開發與管理存在的不足

1.1 現代管理理念缺失

隨著社會經濟和科學技術的發展，現代化管理理念應是從人的角度，以人為中心來加強人力資源的開發與管理。但是受到傳統經濟時代管理思路的影響，高校在人力資源上還局限在“以事為中心”的勞動人事管理，還沒有真正建立起“以人為中心”的人本管理理念。從高校人力資源開發與管理的實際情況來看，大多高校重視傳統的人事工作，對現代管理體制下的管理理念和機制不了解，依舊把人事工作作為高校行政事務之一，圍繞一系列事務性工作對人力資源進行管理利用。這種開發和管理方式并不符合現代管理模式的發展，也不適應現代高校管理水平的提高，因為“以事為中心”的人事工作管理只能在短時間內發揮人力資源的作用，卻不能合理地開發和配置資源，只有當事務出現時才開始挖掘合適的資源并將其安排當需要的崗位上，也會導致管理的混亂，無法體現現代管理中“精細化管理”的理念。比如在高校教師資源的開發與管理上，很多高校非常重視招聘擁有高學歷和高職稱的教師，但卻忽視了對教師資源的培訓和后續教育。比如在高校整體發展上，往往忽視各個部門、各個崗位上關于人力資源的開發和科學管理，而認為只有加強資金投入和基礎設施等物質資源等方面的建設，才能促進高校可持續發展。總之，高校現代管理理念的缺失使得高校人力資源的開發與管理中出現諸多不合理的地方，從而阻礙了高校整體的科學發展。

1.2 培養培訓機制不完善

高校的教師資源也好，行政管理資源或者后勤資源也好，想要合理開發、配置和利用這些資源，使得各資源可以在崗位上充分發揮應有的作用，就需要挖掘這些資源隱藏的潛能，開發延伸價值。實現這一目的的最好方式是建立培訓機制，對相關人員進行培訓教育。但是在高校實際管理中，對相關人員的培養培訓工作做得不到位，尤其是在高校規模逐漸擴大，急需要擴充人力資源的情況下，部分高校在培養培訓方面出現不少問題。比如隨著高校建設規模擴大、招生人數增多，為了能應付當前繁重的管理和教學等任務，高校會在社會廣泛招聘相關崗位人員。因為工作繁重，任務緊，所以不管是教師人員還是行政后勤人員，在招聘過來后，往往還沒有經過系統科學的培訓教育，就將其安排在了需要的部門或崗位上。比如在教師資源這部分，很多高校將碩士、博士畢業的教師招進來后就安排他們進入課堂講學，雖然這部分教師學歷較高，但畢竟還沒有豐富的工作經驗，也沒有接受過系統化的實際師范教育技能培訓，教學技能缺乏，所以課堂教學質量自然很難達到預期的效果。此外，由教育主管部門組織的新教師崗前培訓，由高校教學經驗豐富、副教授以上職稱教師擔任年輕教師的導師等措施，也因為培訓時間少、相關制度沒有規范、措施執行力度不夠等原因而致使效果不佳。

1.3 績效考核制度不科學

績效考核是現代人力資源管理的核心內容，只有建立科學合理的績效考核評價制度，才能充分地調動相關人員的工作積極性，從而發揮他們真正的價值。根據對當前大部分高校人力資源管理方面的考察，缺乏科學有效的績效考核制度是影響高校人力資源開發和管理的重要因素。比如在后勤人力資源管理上，職工等級工資明顯，一些技術類的、關鍵性的崗位工資薪酬以及其他福利待遇都要比苦、臟、累以及付出更多勞動力崗位的福利待遇好，論資排輩、多勞多得的現象比較嚴重，也沒有真正考慮到員工的需求，無法兼顧老員工和新員工。因此員工工作積極性和創造性不足，思想素質和業務水平也沒有滿足后勤方面的要求。又如在教師人力資源上，對教師的考核主要是教學和科研兩部分，所以在對某位教師進行評價時也往往從這名教師上了多少標準課時、申報了幾個科研項目、拿到了多少科研經費、發表了幾篇論文等方面著手，考察的是教師的業務水平，而忽視了對教師個人品格、心理素質以及團隊意識等方面的考察。此外，在年終評級時因為受到名額比例的限制，所以即使有的教師工作努力，表現優秀，不管在教學還是科研上都取得了不錯的成績，但還是不能在年終考核中獲得優秀等級，這樣很可能會使得教師的工作積極性受挫。總之，各部門、各崗位相關人員工作是否積極主動，是否愿意投入時間和精力和人力資源管理中的績效考核制度密切相關，如果缺乏對人力資源開發與管理的研究，人力資源激勵和競爭機制便無法發揮效用，對相關人員的績效考核評價也有失公允，存在很多不合理的地方。

2 創新高校人力資源開發與管理的對策

2.1 樹立“以人為本”管理理念

現代管理是一種“人本管理”，也就是管理人員應從“人”的角度出發，關心被管理者的現實需求，為了能激發被管理者潛能，充分發揮其價值，應改變傳統的管理理念，樹立“以人為本”新的管理理念。從高校人力資源開發與管理層面來說，高校應該轉變其管理與服務的職能，創新理念，將高校各方面的人力資源作為提高高校整體水平的重要資源，充分挖掘各部分資源潛在的價值，將相關人員的利益作為一切工作的出發點和著落點。比如在教師人力資源開發與管理上，首先應充分認識到教師對于提高高校教學水平，培養人才的重要性，并將其作為最有價值和創造力的資源，充分挖掘其潛能。其次，應加強高校各項制度、機制的建立與完善，建立以教師為中心的現代化教師管理模式，轉變傳統的勞動人事管理，不再圍繞“事務”來開展管理工作，而從“人”的角度實現向現代人力資源管理的轉變。此外，“以人為本”的管理模式，應充分尊重人的價值，照顧員工的現實需求，所以應為廣大員工在高校的工作與發展提供良好的環境，營造一個政策寬松、各項設施條件優越、人事關系和諧的校園人文環境。只有構建良好的高校發展氛圍，才能真正吸引人才進入，激發員工的潛能，調動工作的積極性。

2.2 健全人員培養培訓機制

高校在開展人力資源開發與管理上，應充分意識到人力資源才是促進高校科學發展的“第一資源”，并意識到“以人為本”管理理念的重要性，充分發揮各部門、各崗位員工在促進高校科學發展的重要作用。所以要將人員的培養培訓工作納入到高校管理工作中來，將人員培訓教育作為戰略性任務之一，加強人員培養培訓機制的建立與完善。比如在教師人力資源管理上，不僅要注重教師專業教學能力的培養，也要關注教師的個人素質和現實需求。因此在教師后續教育管理上，應結合本校當前教師管理的現狀、學科建設的需要以及教師自身關于培訓的需求而制定科學合理的培養方案，有序開展培訓工作。對于剛畢業的新上崗的教師，尤其要加強崗位特訓，在幫助他們充分了解教育科學知識以及教學技能與方法的同時，也幫助他們樹立正確的教育理念。對于富有工作經驗、職稱較高的骨干教師可以組織他們積極參與國內外舉辦的研修班或做訪問學者，以便他們及時地了解學術前沿動態，及時更新知識庫，獲得有利于提高教學質量的知識。

2.3 完善績效考核制度

在績效考核評價制度方面，首先要認識到完善高校包括崗位聘任、績效考核和津貼分配等在內制度的重要性。然后按照“科學、規范、公平公正”的原理，制定合理的考核指標體系，從而規范各部門、各崗位工作人員的職責與行為，強化員工的責任感和愛崗敬業的態度。在對相關人員進行考核評價時也要遵循公平公正原則，并從數量和質量兩個層面考核，結合員工的現實工作給出具體的評價。此外，對于考核信息的反饋也要全面公開，這樣才能保證考核評價工作能逐步適應高校人力資源管理特點，從而促進高校整體管理水平的提高。

結束語

高校人力資源的開發與管理創新最終取決于高校人力資源管理者的水平，所以也要加強人力資源管理者隊伍的建設，學校可以通過安排管理者參加其他學校或國內外的交流訪問來拓寬管理者視野，更新管理知識和方法，使得高校人力資源管理真正從人事管理向現代管理改變。總之，高校人力資源是促進高校可持續發展的“第一資源”，所以學校應根據當前情況，從樹立“以人為本”管理理念、加強培訓機制建設以及完善績效考核制度等方面為高校人力資源的開發與管理創新提供良好的氛圍。

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