降低大學(xué)畢業(yè)生員工離職率策略研究

計(jì)雅慧

[摘 要]調(diào)查數(shù)據(jù)表明新入職大學(xué)生員工的人員流動(dòng)率極高，大部分存在工作不久就離職的現(xiàn)象。無(wú)論從社會(huì)和企業(yè)的角度還是高校及大學(xué)畢業(yè)生員工自身的角度來(lái)看，激勵(lì)和引導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生員工都是當(dāng)下迫切需要解決的問(wèn)題。本文首先就新入職大學(xué)生離職現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合造成高離職率現(xiàn)狀的多方面原因，從企業(yè)和高校兩個(gè)角度提出相應(yīng)的策略來(lái)改進(jìn)這一現(xiàn)象。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)畢業(yè)生員工；離職率；策略

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

大學(xué)畢業(yè)生員工是企業(yè)新進(jìn)員工中的一個(gè)特殊群體，不僅是一般勞動(dòng)力資源，更是企業(yè)未來(lái)人力資本的儲(chǔ)備。大學(xué)畢業(yè)生員工由校園進(jìn)入職場(chǎng)，要面對(duì)十分巨大的環(huán)境變化，由于自身的個(gè)體適應(yīng)性不強(qiáng)、對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足、盲目從業(yè)等原因，對(duì)其工作的穩(wěn)定性不強(qiáng)造成了潛在的威脅。而進(jìn)入企業(yè)后，薪資福利與期望具有明顯落差、員工發(fā)展空間受限、企業(yè)不關(guān)注員工的差異化激勵(lì)等因素又加劇了大學(xué)畢業(yè)生員工的高離職率現(xiàn)象。企業(yè)投入大量人力物力招聘高校畢業(yè)生，當(dāng)高校畢業(yè)生員工流失后，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的損失。

以廣東移動(dòng)客戶(hù)服務(wù)（廣州）中心為例，2014年暑期共招募暑期實(shí)習(xí)生55名，實(shí)習(xí)期滿(mǎn)后約有30%的暑期實(shí)習(xí)生將會(huì)簽約工作，而按照往年經(jīng)驗(yàn)，最終能留在廣東移動(dòng)客戶(hù)服務(wù)（廣州）中心工作的人員僅占一成，其余大部分高校畢業(yè)生都在入職后不久離職。此外，有統(tǒng)計(jì)顯示公司為尋找一名員工來(lái)替換離職員工需要付出的成本為離職員工工資的三倍，他們的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重的影響和損失。因此，如何有效地控制新入職大學(xué)生員工流失已經(jīng)成為以廣東移動(dòng)客戶(hù)服務(wù)（廣州）中心為代表的廣大用人單位迫切需要解決的問(wèn)題。

1 用人企業(yè)：完善用人機(jī)制，留住更多人才

新入職大學(xué)生員工是企業(yè)發(fā)展的儲(chǔ)備力量，這些具有較高文化水平的人員流失將會(huì)極大地影響企業(yè)的生產(chǎn)效率、增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，在一些技術(shù)型企業(yè)里，通過(guò)實(shí)習(xí)培訓(xùn)等多個(gè)階段后，員工一旦離職，還存在著企業(yè)相關(guān)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失。因此，采取相關(guān)策略，有效控制大學(xué)生員工的離職率是十分有必要的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，主要從五個(gè)不同需要的層次提供相應(yīng)的對(duì)策。

（1）生存需要：制定激勵(lì)性的薪酬福利政策。合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大并且很直接的激勵(lì)效果的。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。調(diào)查顯示薪酬待遇仍是大多數(shù)畢業(yè)生擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)，此外，就我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的情況來(lái)看，導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素中，對(duì)薪酬的不滿(mǎn)意已經(jīng)成為許多青年員工選擇離職的最重要因素之一。因此，企業(yè)留住新入職的大學(xué)生員工的重要策略之一就是制定具有激勵(lì)性的薪酬福利政策，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（2）安全需要：做好新員工入職培訓(xùn)和引導(dǎo)工作。部分企業(yè)忽視了新員工入職培訓(xùn)的重要性，只看重眼前利益，希望大學(xué)生員工進(jìn)入單位以后就立刻投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，或者隨意組織崗前培訓(xùn)，導(dǎo)致新入職的大學(xué)生員工不能明確自己的工作范疇，融入企業(yè)的文化和氛圍，對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感。入職培訓(xùn)能夠讓員工了解公司，學(xué)習(xí)企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化和氛圍，幫助新員工適應(yīng)工作群體，增強(qiáng)工作的安全感，了解工作規(guī)范，確立真實(shí)的工作期望。

（3）發(fā)展需要：協(xié)助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性、提高忠誠(chéng)度具有很大的作用，企業(yè)應(yīng)該協(xié)助新入職大學(xué)生員工規(guī)劃其在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展，使企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致。人力資源部門(mén)根據(jù)每一個(gè)新入職員工的能力、特質(zhì)、性格等因素為其制定適合其個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)，堅(jiān)定個(gè)人在企業(yè)獲得成功的意愿，降低其離職的想法，從根源上解決企業(yè)新入職員工流失的問(wèn)題，起到事半功倍的效果。

（4）友愛(ài)和歸屬的需要：提供良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該從改善工作環(huán)境方面，緩解新員工的不適應(yīng)感，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工每天都有超過(guò)三分之一的時(shí)間是在公司中度過(guò)，因此工作環(huán)境對(duì)他們產(chǎn)生的影響可想而知，應(yīng)根據(jù)不同員工的需要進(jìn)行不同的滿(mǎn)足。如有些企業(yè)設(shè)立茶水間，員工可在休息時(shí)間到茶水間適當(dāng)放松，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，并從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)，找到員工的歸屬感。

（5）求知和自我實(shí)現(xiàn)的需要：注重選拔和提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。企業(yè)在招聘階段，應(yīng)該傾向于選擇專(zhuān)業(yè)對(duì)口及更加適合該企業(yè)和該職位的應(yīng)聘者，對(duì)口的員工能夠更好地將所學(xué)知識(shí)與職位的職能和技能相匹配，保證工作的進(jìn)行，從而穩(wěn)定員工的心態(tài)，降低離職率。大學(xué)畢業(yè)生具有較強(qiáng)的求知欲，同時(shí)也具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和接受新知識(shí)新事物的能力。在經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)，適應(yīng)工作以后，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不僅能滿(mǎn)足他們的求知需要，更能讓他們把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力，并最終為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，更進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。

2 高等院校：加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃教育與挫折教育

目前就業(yè)情況在高等院校已經(jīng)越來(lái)越受到重視，高校的就業(yè)率、各個(gè)專(zhuān)業(yè)的就業(yè)率已經(jīng)成為了院校與院校之間、專(zhuān)業(yè)與專(zhuān)業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)對(duì)比的一個(gè)重要的衡量指標(biāo)。越來(lái)越多的高等院校認(rèn)識(shí)到就業(yè)的重要性，但是大多數(shù)都只停留了加強(qiáng)“推出去”和“引進(jìn)來(lái)”的工作，即加強(qiáng)將自己的畢業(yè)生向用人單位推廣和加強(qiáng)引入更多企業(yè)進(jìn)入校園開(kāi)展招聘工作。而對(duì)于就業(yè)指導(dǎo)工作，尤其是對(duì)于學(xué)生的心理調(diào)整工作方面則少之又少，因此大學(xué)畢業(yè)生員工如果在工作中遇到挫折和失敗就不能更好地調(diào)整自己的狀態(tài)，從而選擇跳槽換工作，來(lái)改變這些狀況。高等院校尤其是高校內(nèi)的就業(yè)指導(dǎo)工作相關(guān)部門(mén)應(yīng)該從多種角度幫助應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)擇業(yè)、就業(yè)以及就業(yè)后將會(huì)遇到的問(wèn)題做好充分的準(zhǔn)備。

（1）加強(qiáng)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃教育。由于整個(gè)社會(huì)環(huán)境對(duì)于就業(yè)率的重視，導(dǎo)致部分高校只追求高的就業(yè)率而忽視了學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成表面上就業(yè)率上去了，實(shí)際上學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量不高，為之后可能產(chǎn)生的跳槽等行為埋下了伏筆，這不僅給畢業(yè)生自己造成困擾，還可能會(huì)給學(xué)校之后繼續(xù)開(kāi)展的就業(yè)工作帶來(lái)負(fù)面影響。因此高等院校應(yīng)該加強(qiáng)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，幫助學(xué)生更好地認(rèn)識(shí)自我，找到自己的興趣所在與能力專(zhuān)長(zhǎng)方向，從而盡可能地選擇與自己更為對(duì)口、契合度更高的工作。

（2）加強(qiáng)挫折教育與心理調(diào)適。由于高等教育的普及與不斷擴(kuò)招，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)“供過(guò)于求”的現(xiàn)象，因此大學(xué)畢業(yè)生在求職中出現(xiàn)“大材小用”或者人崗不匹配的情況也在所難免，而這類(lèi)畢業(yè)生相較于工作更為對(duì)口的學(xué)生，在工作中可能會(huì)面臨更多的困難和挫折。因此高校要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的心理調(diào)適，幫助這類(lèi)學(xué)生認(rèn)識(shí)到離職并不是解決困境的唯一途徑，在當(dāng)前的工作崗位上努力調(diào)整自己，逐漸積累經(jīng)驗(yàn)，也可以創(chuàng)造更好的發(fā)展條件和機(jī)會(huì)。

3 結(jié)語(yǔ)

就業(yè)是大學(xué)畢業(yè)生從校園走向職場(chǎng)的過(guò)程，因此提高大學(xué)畢業(yè)生員工就業(yè)的穩(wěn)定性，降低離職率需要用人企業(yè)和高等院校共同努力，此外還需要大學(xué)畢業(yè)生員工自身調(diào)整好自己的狀態(tài)，在三方的共同努力下?tīng)I(yíng)造良好的就業(yè)環(huán)境。

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