新時期文化館人才隊伍建設與管理探析

【摘要】新時代背景下，要求我國文化館在科學化管理的同時，也要注重對人才隊伍的管理和建設。通過人才引進和培養提高文化館隊伍的綜合素質，更好地適應新時期的新要求和滿足人民群眾日益增長的文化需要。本文通過對我國文化館人才隊伍管理現狀的了解，找出其中存在問題，并分析文化館人才隊伍建設應該從哪些方面入手，進而找到未來發展的對策，更好地做到穩定、合理、科學的設置文化館內部人員組成架構，旨在建設和管理好各級文化館，進而更好地執行國家的策略，推動文化大繁榮。

【關鍵詞】文化館；人才隊伍；對策；建設和管理

【中圖分類號】G24 【文獻標識碼】A

前言

文化館是我國文化風貌的集中體現，也是城市和鄉村發展進程的重要組成部分。它隸屬于國家和地方政府的事業單位，具有公益活動的單位屬性，建設和管理好文化館也是一個城市、地方文化底蘊、素質氣質、精神面貌的良好體現，通過文化館管理的效果也突出反映我國優秀傳統文化的繼承情況。所以，全力建設文化館人才隊伍，通過現代化的管理隊伍帶動整個文化館的可持續發展是我國現代文化館的管理理念。只有良好的人才隊伍才能積極配合國家文化方針和地方政府的發展政策，用現代化的人才思維對傳統文化進行推廣和宣傳，通過人才的努力促進我國優秀文化在人們群眾中得到認可和普及。所以，新時期建設和完善文化館人才隊伍對城市以及國家的發展都有著積極作用，有著十分深遠的戰略意義。

一、我國文化館人才隊伍中存在的問題

（一）年齡結構不科學

由于文化館屬于事業單位的基本性質，內部很多員工都是老一輩的文藝團體、地方劇團、退伍軍人或其他行業專業的人員，在文化館中工作年限較久，年齡構成偏大。而近些年我國事業單位縮減人員，不對外公開招聘的政策使得文化館在工作人員的年齡結構上出現明顯斷層，50歲以上的老員工占館內工作人員的50%以上，這些人員在館中基本是管理崗位，由于年紀大等原因不太積極開拓文化館的建設與發展，基本屬于養老的狀態；而35歲以上的中層員工只占全部人員的約20%，這些員工雖然有一定工作經驗，但手中沒有實權，所以對文化館的發展起不到決定性作用；其余30%的人員的年齡基本為23-30歲，這些員工沒有工作經驗也沒有管理能力，雖然有一些新時代年輕人的創新思想，但得不到年齡大的元老的認可。這種年齡結構老化和斷層的不良局面影響了文化館人才隊伍的建設和培養，拖慢了人員更替的速度。

（二）知識儲備不夠

由于文化館的人員結構不科學，老一輩的員工無法接受新鮮的知識和文化，知識更新的速度特別緩慢，影響了整個員工的知識儲備。老員工的學習能力和思維能力與新員工有很大區別，年齡的差距使得兩代員工無法正常交流，所以在新時代下文化館的建設和管理理念有著很大的分歧，這種落后的知識文化層次使得文化館人才隊伍建設存在較大隱患。文化館內部員工的學習意識跟不上時代發展的速度，長期下去使工作人員的知識面過于狹窄，文化館內部形成不良的文化風氣，落后的人才構成和管理模式導致文化館發展速度緩慢。

（三）學歷和職稱較低

由于文化館工作人員的特殊性質，所以其并不具有較高的學歷和職稱。這種情況使得大多數人員無法適應新時期對文化館人才的基本要求，無論是管理方面、策劃方面、宣傳方面、財務方面都達不到綜合人才的標準。學歷和職稱代表了個人的工作能力和學習態度，也是現代文化館對員工的基本要求。我國大多數基層文化館沒有對員工進行工作的細分和職責的明確，一些縣級文化館中的工作人員的學歷基本都在本科以下，在職稱方面也只是低級職稱的人員居多，甚至在有些文化館中由于學歷的硬性要求導致館內沒有一個員工能夠擁有中級職稱。這個問題也是制約我國文化館現代化和科學化管理的重要因素。學歷與職稱過低反映在員工的日常工作中缺乏上進心和學習能力，進而影響了文化館的日常管理活動達不到世界最低標準。

二、新時期背景下文化館人才隊伍的多方面建設

（一）管理方面

完善管理制度是文化館發展的重要條件，所以，在人才隊伍中應該增添懂管理和內部控制的人才，通過管理層人員的認真工作帶動整個文化館的工作風氣，培養內部人員的責任心和使命感。新時期的文化館建設應該從創新的角度出發，勇于接受年輕人的意見和建議，提高管理人才對文化館建設作用的認知，通過管理人才的帶動作用，找到文化館發展的新思路和新方法，以管理調動人員的積極性和工作熱情，并培養人員的基本工作能力和現代化思維。文化館引進管理方面的人才可以輔助文化館管理層拓展業務，強化管理理念，提供科學的文化管理策略。

（二）策劃方面

新時期的文化館不能夠固步自封，仍然沿用傳統的管理模式。很多地方政府一直在吸納優秀的策劃人才對文化館進行推陳出新的管理方式，在文化館職能設置上需要不斷了解大眾的喜好和需求，才能更好地服務群眾。所以，有著過硬的專業能力、大型文化活動的策劃、培訓、宣傳、組織等人才是新時期文化館必不可少的重要組成部分，向管理者提供專業且可行性高的創新策劃建議，可以幫助文化館拓展各個領域的業務活動。懂策劃的人才不僅要有嫻熟的寫作功底和豐富的文化知識底蘊，也要懂得現代人們的生活節奏和喜好，才可以進行有效的活動策劃。另外，文化館的策劃人員必須具備現代年輕一代的果敢和大膽，以敏捷的思維能力和強大應變能力帶動其他人員，活躍文化館內部的氣氛。優秀的策劃人才必須結合當地的文化傳統和政府政策，才能更好地開展相關的文化活動，滿足和豐富人民群眾的文化生活，提高人們對文化館的重視程度。

（三）數字化知識方面

數字化知識是現代文化館人才必須具備的基本素質。數字化以互聯網和現代高科技通訊和交流工具為基本手段，可以使人們以快捷簡便的方式進行無障礙學習。現代文化館對人才的要求除了會使用電腦和手機等簡單工具之外，也必須熟悉文化館專用的數字化設備。新時期的文化館人才必須通過短時間的訓練可以熟練地使用數字化器材和設備。在現代的文化館中會設置一些LED屏幕和背投等多種能設備，文化館員工要熟知這些設備的基本操作方法，在日常工作中指導群眾正確地使用這些設備，使群眾能夠體會到新時期文化的科技感，提高群眾的文化體驗。同時，新時期的文化館人才還應該不斷學習新的數字化知識，與時俱進地了解當代科技發展的進程，并致力于不斷提高文化館各方面的數字化建設，將文化館賦予新時代的內容，使群眾深切體會到文化館中文化和時代的獨特魅力。

（四）奉獻精神方面

因為文化館的工作性質是為人民服務，幫助人們更好地了解中國文化，培養民眾愛好文化的品質。所以，其內部人員的日常工作是公益性的工作，秉承提高大眾文化意識的初衷，開展各項文化館的活動。所以，無論是從事哪方面的人才都必須具有吃苦耐勞和無私奉獻的品質。文化館在要求人才具備新時期現代化的技能和能力的同時，也需要這些人才有高尚、高雅的品質，對藝術有著濃厚的興趣，進而在面對人民群眾時才可以展現出最熱情的一面，帶動群眾參與到文化館的活動中，提升群眾對文化事業的興趣。然后通過群眾的反饋和意見總結活動中的不足，通過自我反省和隊伍建設提升工作能力，具備一顆強大的抗壓力的內心，在精神層面具備甘愿為人民服務而無怨無悔的優秀品質。

三、文化館人才隊伍建設的對策

（一）以新的視野建設新型人才隊伍

文化館應該拋開傳統的人才隊伍建設觀念，以新時代對才人需求的角度全力建設人才隊伍，尊重人才，以人為本建設文化館人才隊伍，才能不斷完善文化館內部管理體制。因為人才隊伍的素質決定了文化館發展的高度，充分發揮人才的作用才能提高文化館的生產力和管理能力。新時代下文化館應該結合科學的發展觀和人才觀建設新型隊伍，在這個隊伍中的人才不僅具備管理知識和傳統文化素養嗎，也需要擁有積極創新精神，以為人民服務為目的不斷完善隊伍。文化館應該為內部人員營造良好的工作氛圍，以現代科學為手段和工具不斷提升人才的服務意識。文化館應該學習國外先進的管理理念，以科學的價值觀進行新型人才隊伍建設，結合市場發展的普遍規律和對人員能力的基本要求，培養人員缺少的相關素質，使文化館不僅僅作為國家的公益性質事業單位，也是符合市場運行機制的企業性質的單位。所以，新時期文化館的人才結構必須創新和與時俱進，建設多層次和多角色的人才隊伍，并不斷優化配置和人員更替，只有這樣才能保持人才隊伍的先進性。文化館的人才隊伍必須進行有效配置和組織，深化現代化改革的管理模式，并在實踐中不斷總結經驗，開發新的運作方式，從根本上解決員工年齡層次老化、學歷不足等根本性問題。

（二）建立人員培訓機制

文化館的人才培訓制度應該從根本上改革，落實到人員的日常工作中，切實落實培訓制度，通過每周或每季度的專業講座和人員交流總結日常工作中的不足，并加以改進。文化館應深度挖掘具有潛力的專業技術人員，并制定有效的培養方案，使文化館的人才儲備達到行業發展的基本要求。在文化館工作年限較久的人員希望得到再教育機會，學習到先進的管理及專業之知識；年輕的人才也希望文化館內部有良好的工作風氣，有助于提高其思維能力和創新意識。文化館內部應該建立員工代表大會，幫助人員更好地發展，使年輕的人才有機會為文化館的建設提出寶貴的意見，也可以通過互相交流得到鍛煉。通過職工代表大會組織的培訓活動提高全民的參與度，在培訓中對各級管理人員和專業技術人員進行監督和評價。地方文化館應該將內部工作人員帶到省級的先進文化館學習，并建立聯合的培訓和交流平臺，使文化館的培訓系統可以聯網并互通信息，通過不斷學習和交流提高人員的能力。

（三）建立人才考核制度

現代文化館不能再培養閑人，必須通過人事管理的相關規定對人才的引進和選拔進行嚴格篩選和考核，必須招聘符合文化館發展需求的相關人才。在以往的文化館中，很多工作人員只是做一些閑職，對文化館發展起不到任何作用。由于事業單位的特殊屬性，很多人員的思想意識和素質能力沒有達到文化館的管理要求，所以，對內部管理人員和專業技術人員的定期考核可以提升整個企業的內部環境，完善相應的管理制度。文化館應該在內部執行科學的懲罰和獎勵制度，制定月度、季度和年度的考核制度，并選出人才隊伍中的最佳職工，為全體人員起到表率作用。先進的考核制度可以為文化館的管理提供強有力的后盾支持，在不斷的優勝劣汰中培養出一批素質良好的人才，以科學的發展觀建立先進的人才考核制度，并且貫徹執行到文化館的日常工作中。

四、結語

文化館的人才隊伍建立和管理是新時代下我國文化館的戰略目標，先進的人才隊伍管理模式才可以滿足人們日益增長的對精神和文化的需求。所以，文化館應該進行不同人才的不同管理和建設方式，結合人員的實際情況和各級文化館不同的情況，找出文化館人才隊伍中存在的弊端，有針對性地提出解決問題的對策，加大力度和資源投入到人才隊伍建設中。對文化館人才隊伍的建設，不僅是為了提升人員的整體素質，也是提升我國文化館文化氣息及整體的執行能力和水平，增強國家的軟實力，進而提升我國在世界的影響力。

參考文獻：

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[2]董夫騰.新時期文化館人才隊伍建設與管理研究[J].大眾文藝，2016（2）：9.

作者簡介：林玉坤（1970-），男，福建東山，廈門市文化館，本科，副研究館員，研究方向：群眾文化。