淺議中小壽險公司薪酬績效管理的機制建設

武冬鈴

薪酬績效在人力資源管理中占有重要的位置，企業薪酬績效機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。本文首先對薪酬及薪酬績效的概念進行了簡單的概述，接著分析了中小壽險公司薪酬績效存在的問題，最后提出了一些薪酬績效在制度方面的應對措施，希望能給中小壽險公司薪酬績效管理有一定的借鑒作用。

一、薪酬績效概述

薪酬績效的內容包括崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定與調整、人工成本測算等。薪酬績效的最終目標就是吸引和留住組織需要的優秀員工，鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力，鼓勵員工高效率地工作，創造組織所希望的文化氛圍，控制運營成本。

二、中小壽險公司薪酬績效管理現狀

（一）薪酬績效水平低，缺乏競爭力

薪酬績效是對員工個人價值認定的一個重要標準，體現一個人的實際能力、對企業貢獻與社會認可程度。目前中小壽險公司薪酬績效水平不高，與市場薪酬績效平均水平相差較遠，使得中小壽險公司薪酬績效對外沒有競爭力。員工在不自覺衡量同行業同崗位本企業與外部企業待遇時必然導致心理不平衡，降低員工滿意度。

（二）公司對員工滿意度管理重視不夠

大多中小壽險公司關注了顧客滿意度方面的管理，卻忽視了員工滿意度的管理，沒有給予員工足夠的認可和信任，具體表現為：對員工滿意度管理和人力資源管理的理解不明確；單純的認為只要給員工加薪，員工就會滿意；至于員工真正需要什么沒有針對性的進行調查，對結果并沒有進行分析，更不用說采取有效措施進行改進，來提高員工滿意度。

（三）薪酬績效結構單一，缺乏中長期激勵

中小壽險公司因管理水平相對滯后，其工資大部分還是崗位工資，也就是基本工資，對獎金、津貼、福利的運用有限，長期激勵中的期權或者股票激勵有限，使得可變薪酬績效遲遲在薪酬績效管理中得不到應用。

三、中小壽險公司薪酬績效管理存在問題

（一）薪酬的內部不均衡

薪酬內部不均衡，表現為薪酬差距過大。只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受。在壽險公司非常重視個人職位，能力及工作中創造的價值，同一工作崗位工資差距均在萬元以上。優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，這就造成公司人員流失率較大。作為一名新員工，從招聘、崗前培訓、在線指導、直到能獨立上線，至少也需要幾個月的時間。新一輪的招聘會使人員招聘及培訓費用大大增加，并且新人多時其服務質量及客戶滿意度也會大大降低。

（二）薪酬水平與外部市場不均衡

中小壽險公司在同類保險公司中的薪酬水平的“平均值”相對較低。薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著高價值的公司流動成為中小壽險公司的普遍現象。

（三）分配方式單一導致長期激勵不足

這主要是針對中小壽險公司的較低層領導而言，包括現場經理、團隊長等。從目前來看中小壽險公司的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠。短期獎勵的引導使短期行為無法避免，而長期效益的受損也就理所當然。

四、中小壽險公司薪酬績效機制建設措施

（一）崗位工資的確定

通過認真分析所有部門崗位的基礎上，確定不同等級的崗位，并設置所有員工崗位基數和崗位常數，崗位系數由有崗位等級決定，系數基數為1，從最低崗級開始按照一定的增幅遞增。

（二）績效獎金的確定

績效獎金依托于績效考核制度，設置了統一的績效基數，并通過以下計算公式進行績效獎金的計算：個人績效獎金=績效基數×崗位等級×部門績效系數×個人績效系數部門績效系數和個人績效系數通過執行績效考核制度之后獲得的評分來進行績效獎金的匯總計算，并根據強制分布規則確定各個部門和員工的考核結果等級及績效系數。

員工績效總得分的計算公式為：績效總分=自評總分×30%+互評總分×30%+上級領導評價總分×40%

（三）實施前的相關準備工作

培訓薪酬崗位人員，是為了讓薪酬崗位的專業人員明確薪酬體系中各經濟性薪酬及非經濟性薪酬的組成成分，并明確公司內各崗位的設置情況及崗位定級，并完全掌握薪酬體系中各組成成分之間的關系及對應的計算公式，確保在薪酬體系正式實施時不會出現無謂的失誤。

對薪酬體系的實施主要包括有實施小組的確定，培訓薪酬崗位工作人員，制定相關配套方案以及與公司內員工針對薪酬方案的溝通。實施小組是負責本次薪酬體系實施工作的專業小組，實施小組主要負責實施計劃的制定、實施進度的安排以及薪酬體系實施后的反饋落實工作。

五、結語

人力資源是現代企業發展的最關鍵因素，而薪酬績效是人力資源的重要內容，企業薪酬績效機制的最根本目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。運用好企業薪酬績效機制是決定企業興衰的一個重要因素。管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，企業一定要重視對員工的薪酬績效，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的薪酬績效體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗。（作者單位為保險職業學院）