民辦高校組織支持感與教師工作投入的相關性分析

王旭 譚靖

摘 要：我國高等教育正處于大眾化時期，民辦高校占據重要地位，民辦高校教師難求與難留問題并存，教師資源正逐漸演變成教師資本，其重要性深刻影響民辦高校戰略發展。相對于公辦院校的教師職業幸福感，民辦高校教師更是需要關注的群體。本文試圖探索組織支持感與工作投入的線性相關關系，采取皮爾森相關性對樣本數據進行分析。根據數據分析結果，得出以下結論：民辦高校組織支持感與教師工作投入存在明顯的正相關關系。民辦高校應給予教師更多工作支持；挖掘助教老師潛力，提高民辦高校師資儲備質量；關注碩士學歷教師的獲得感。

關鍵詞：民辦高校；組織支持感；高校教師；工作投入

1 理論基礎

組織支持感是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念Eisenberger等人（1986）提出了組織支持感（Perceived Organizational Support），簡稱POS。這一理論重點說明組織對員工的支持具有積極效應，提高員工的工作效率和歸屬感同時提升企業魅力。[1]國內對組織支持感的研究側重于維度的研究，其代表是凌文輇，楊海軍等（2006）的研究，他們將組織支持感看做是一個多維的概念，由工作支持、價值認同和利益關懷三個維度構成。[2]本文借鑒于此，按工作支持、價值認同和利益關懷三維度分別檢驗組織支持對工作投入的影響。

工作投入是指員工專注于工作并完成工作。可以從認知、情感、行為三個方面來界定，從認知層面來看，工作投入是個體對現在工作重要性的感知程度；從情感層面來看，個體在工作中越受到重視，工作投入程度就越高；從行為層面來看，工作投入是指個體將其注意力、時間、精力等投入到目前工作中的程度。[3]

2 研究設計

截止2017年5月31日，河北省民辦高校共35所（含獨立學院），本研究樣本選取7所民辦高校，以郵寄、電子郵件以及當面發放三種方式發放問卷，發放問卷900份，回收問卷876份，回收率達97.3%，其中無效問卷38份，spss缺失值篩選過濾掉60份，最終參與spss數據統計的樣本數為778份。問卷問題均采取“正向設問法+李克特五點計分法”（不含基礎問題部分），選項為非常滿意、滿意、一般（不確定）、不滿意、非常不滿意五種回答，分別記為1、2、3、4、5，被調查者態度就是對各題回答的加總，即分數越高，被調查者滿意度越低，反之，滿意度越高。

問卷以“基本信息+滿意度信息”兩部分構成，其中，我們將基本信息進行分析整理，以性別、年齡、職稱、最高學歷以及專業類別五個組別為本文基礎。在數據整理過程中，筆者對組織支持感以及工作投入之間的關系產生興趣，例如，組織支持感與工作投入的相關度是否顯著？顯著程度是低度顯著、中度顯著還是高度顯著？工作支持、價值認同和利益關懷三維度分別對工作投入的相關性的顯著性程度如何？如果加入性別、年齡、職稱、學歷、專業因素，又會有什么變化？基于以上問題，進行了如下統計分析。

3 實證分析

皮爾森（pearson）相關性分析針對雙變量之間相關關系的研究方法，故選擇pearson相關分析組織支持感與工作投入的線性相關關系。為了更深入了解影響工作投入的因素，本研究將自變量（組織支持感）分為控制變量和解釋變量，其中控制變量包括高校青年教師的性別、年齡、職稱、最高學歷和專業類別，解釋變量分別是組織支持感的三個構成維度，即工作支持、價值認同、利益關懷，采用pearson相關對樣本數據進行分析，并匯報各變量的標準化pearson相關系數和pearson相關系數的顯著性（sig）。

3.1 數據分析方法

Pearson相關系數通常用來描述線性關系程度和方向的統計量，用r表示。如果r為正，則表示正相關，當r為負，則表示負相關，變量間的相關性取決于r的絕對值的大小，r絕對值越大，相關性越強。本文通過計算Pearson相關系數來判斷變量間的兩兩相關程度。

3.2 解釋變量pearson相關性分析

采用pearson相關將組織支持感、工作支持、價值認同、利益關懷分別與工作投入進行分析，其中，組織支持感數據是利用計算變數方式將以上三個解釋變量加總起來形成，統計分析結果如下表1、表2所示。

其中組織支持感與工作投入相關性最顯著（r=0.580，p<0.01），可以看出組織支持與高校教師工作投入存在明顯的正相關關系。在三個解釋角度工作支持相關性最顯著（r=0.546，p<0.01），其次是價值認同（r=0.512，p<0.01）維度，相關性相對較弱的維度是利益關懷（r=0.511，p<0.01），以上結果r值均在0.30.7中度相關范圍內，根據馬斯洛的需求層次理論，基本的物質保障是最低層次的需求，由于我們研究對象是高校教師屬于高級知識分子，對需求層次要求會更高，所以對利益關懷（低層次需要）相對較低。

3.3 控制變量pearson相關性分析

加入控制變量：性別、年齡、職稱、學歷以及專業類別，采用pearson相關分析組織支持感對工作投入的影響，結果如下表4所示。

（1）男性比女性看重組織支持感：男性（r=0.584，p<0.01）pearson相關系數略高于女性（r=0.579，p<0.01），可理解為女教師在工作的同時更有家庭的牽掛，而男教師企業心更強一些，所以男性對組織支持略顯看重，但與女教師相比差異并不大，所以在性別上并不存在可比性。其次，男性、女性民辦高校教師在組織支持感對工作投入上相關性顯著，同樣說明民辦高校教師很看重組織給予的支持感。

（2）46歲前后出現分歧：45歲之前的民辦高校教師pearson相關系數成遞增趨勢（0.523<0.580<0.667<0.719），原因可能是45歲之前的教師無論在教學業務還是科研發展方面都是教師事業的奮斗期，更在意組織給予的支持感；46歲—50歲pearson相關性出現歷史最低，在此期間，高級知識分子從事的腦力活動帶來的心理壓力對身體造成一定的影響開始發作，加上職稱評定接近尾聲，此時的教師更看重身體健康。

（3）職稱方面呈反“√”型：助教（r=0.542，p<0.01）、講師（r=0.590，p<0.01）以及副教授（r=0.615，p<0.01）職稱的民辦高校教師pearson相關系數呈遞增趨勢，教授（r=0.549，p<0.05）略低于講師和副教授。民辦高校助教老師系數低的原因可能是暫時未獲得講師職稱，其穩定性較差、組織歸屬感弱，故對組織支持感敏感性較差。

（4）碩士學歷相關系數最低：本科（r=0.706，p<0.01）與博士（r=0.702，p<0.01）pearson相關系數均大于碩士（r=0.556，p<0.01），原因可能是民辦高校教師擁有碩士學歷造成不上不下的局面，大都渴望能獲得高職稱或深造，注意力更偏向個人發展。

（5）藝術類敏感性高于理工類教師：pearson相關系數由高到低依次為藝術類（r=0.587，p<0.01）、人文社科類（r=0.576，p<0.01）、理工類（r=0.591，p<0.01），由于專業類別因素，心思較為細膩的藝術類教師對組織給予的支持感最為敏感，其次是人文社科類的教師，最后是具有理性思維的理工類教師。

4 結論

從上述組織支持感與教師工作投入pearson相關性分析結果來看，可以得出以下結論：

（1）給予民辦高校教師更多工作支持。結果顯示相比利益關懷民辦高校教師更看重組織給予的工作支持，并且教師感受到的組織支持感越強，投入到工作中的熱情、精力也就越多，反之，則會產生“當一天和尚，撞一天鐘”的情況，甚至會催生出懶散、消極的工作情緒，影響教學質量。

（2）挖掘助教老師潛力，提高民辦高校師資儲備質量。助教老師是高校師資的后備軍，尤其是民辦院校師資緊張，教師多為年輕教師，更應該從助教老師抓起，提高其工作能力與熱情。

（3）關注碩士學歷教師的獲得感。相比師資力量雄厚的公辦院校，民辦高校教師多以碩士學歷為主，碩士學歷教師的貢獻決定民辦高校教育質量，在民辦院校教師流動性大的前提下，為留住人才要多關注多幫助多支持。

參考文獻：

[1]Eisenberger R，Adornetto M.Generalized selfcontrol of delay and effort.[J].Journal of Personality & Social Psychology，1986，51（5）：10201031.

[2]凌文輇，楊海軍，方俐洛.企業員工的組織支持感[J].心理學報，2006，38（2）：281287.

[3]孫健敏，陸欣欣，孫嘉卿.組織支持感與工作投入的曲線關系及其邊界條件[J].管理科學，2015（2）：93102.

作者簡介：王旭（1993），女，碩士，公共管理，研究方向：教育經濟與管理。

通訊作者：譚靖（1967），女，博士，教授。