中小企業人才引進策略

龐敏華

中小企業是現代國民經濟的重要組成部分，有著廣泛的社會經濟基礎，但是中小企業資金籌集渠道狹窄，導致中小企業資金不足，缺乏發展動力；中小企業規模較小，造成其市場競爭力差，市場影響力?。恢行∑髽I收集分析市場信息的能力弱。這也必然存在人才引進困難的情況。根據這個問題，本文分析了導致人才引進困難的原因，以及提出了相關的招聘方式和策略。

一、我國中小企業人才引進現狀分析

據統計，2015年末，全國工商登記中小企業超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，中小企業利稅貢獻穩步提高。但中小企業仍然存在許多不足，企業規模較小，缺乏足夠的資金，管理制度不規范，缺乏一定的創新性以及靈活性，這使得中小企業在引進人才方面存在一定的困難。

二、人才引進存在的問題

（一）企業自身的管理問題

“家族式的經營”，從人力資源的源頭--招聘，招聘的過程中存在很大的不公平現象，任人唯親，對于高素質人才的引進不重視。缺乏對企業長遠發展的規劃，目光比較短淺，只注重當前問題的解決，忽略了用人不當所造成的成本的增加，給公司長遠發展帶來阻礙。而且，中小企業缺乏科學的管理體系，人才晉升通道不明顯，人才實現自身的工作價值無從實現，阻礙了人才的進一步發展，不利于人才的引進。

（二）不具備競爭力的薪酬體系

中小企業本身具有規模小，資金不足的特點，對于人才的引進，不具備充足的資金來吸引人才，薪酬只是延用傳統的“基本工資+獎金”的方式，對于人才的薪酬激勵力度相對較弱，而且根據馬斯洛需求層次理論可以得知，在人才滿足了生理和安全的需求后，進而會向更高的需求追求，中下企業缺乏對員工需求的分析了解，不利于人才的引進。

（三）企業地域的劣勢

很多中小企業位于比較偏遠的地方，交通不便，生活質量相對較低。無法滿足人才各種各樣的需求，想招聘到人才的話就需要具備更有競爭力的物質獎勵。環境缺乏一定層次的消費方式，較為封閉，不利于人才的學習與成長，引進人才相對困難。

（四）人才發展規劃不清晰

中小企業管理較為復雜，缺乏一定的人才晉升機制，沒有制度上的明文規定，對人才的激勵更為困難，人才處于信息盲區，對于企業任人唯親的行為，人才就會感到不公平，對企業喪失信任，造成人才流失，不利于樹立良好的企業形象，對以后引進人才更為困難。

三、人才引進方式

（一）內部選拔

當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業內部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位。在內部提升時應遵循以下原則：（1）公開、公平、公正；（2）任人唯賢；內部的提升具備以下的優點：（1）有利于調動大部分員工的積極性；（2）有利于提高生產率。（3）給員工提供發展空間和上升機會，有利于增強企業凝聚力，留住人才；（4）有利于激勵員工奮發向上；（5）較易形成企業文化；（6）人員熟悉，降低部分用人風險；（7）費用低廉，手續簡便。

內部選拔還有另外一種形式----內部調用。當企業中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調到同層次或下一層次崗位上去工作的過程稱之為內部調用。

（二）外部招聘

外部招聘有下類幾種方式：（1）廣告招聘（2）職工引薦（3）校園招聘（4）委托各種勞動就業中介機構招聘（5）主動挖墻腳。對此，外部招聘有下列幾種優點：（1）選擇余地大；（2）有利于引進新思想、新技術和新方法；（3）有現成的人才，還能節約培訓費。

四、人才引進的策略

（一）改變經營管理觀念

對于中小企業的家族式經營，應該十分關注對于人才的公平，培養長遠的眼光，制定有效的招聘計劃，要意識到現代社會只有人才才能推動企業的不斷發展，做到以人為本，任人唯賢，這樣才能促進企業吸引高素質的人才。

（二）制定適合企業發展的薪酬體系

中小企業在注重對員工的基本薪酬額前提下，應采用差異化的薪酬體系，對于高素質的人才，使用領先型的薪酬戰略，對于一些工作職責較輕的員工采取市場追隨者持平的薪酬體系，既能夠吸引到優秀員工，也能具備一定基礎性的員工，對于中小企業的發展是非常有利的。

（三）完善人才職業生涯管理體系

企業需要經常關注人才的需求，增加各種各樣的人才培訓機會，增強人才的競爭力，建立一套完整規范的人才職業生涯管理機制，使人才對于自身的發展通道有一個清晰的認識，這也是激勵人才不斷進步的有效手段。鼓勵并支持員工實現自身的工作價值。

（四）創造吸引人才的各種條件

對于人才的引進不單單依靠高薪酬，企業的交通便利程度、娛樂消費方式、企業的精神激勵都是很重要的，只有企業不斷完善自身的文化建設，注重對于人才的精神激勵，關注人才的不同需求，員工才會感到幸福感從而轉化為對企業的忠誠度，對于企業的形象樹立也是非常有利的，這樣才能促進人才的引進，促進企業的長遠發展。（作者單位為中北大學經濟與管理學院）