國有企業薪酬激勵機制存在問題及對策

劉春梅

一、薪酬激勵機制的積極作用分析

在任何一個企業的發展過程中，人都是決定性的因素，其直接關系到企業的未來發展和進步。因此，企業應該全面提升員工的工作積極性以及主觀能動性，進而提升工作質量和效率。但是，根據現階段國有企業整體工作水平以及工作效率來看，這一方面工作的落實程度仍然比較欠缺。所以，企業管理人員應該站在企業整體發展的角度進行分析，建立與現代企業制度相適應，符合企業生產經營特點的激勵機制，保證國有企業能夠持續發展。根據實踐證明，高效的薪酬激勵制度有著較強的激勵作用，可以在很大程度上激發員工的潛能。通常情況，在企業發展過程中，薪酬激勵機制適用于大多數的員工。因此，國有企業也應根據自身情況，加大薪酬制度的建設力度，保證在提升工作效率的同時，進一步促進企業的未來發展。需要注意的是企業在對員工進行薪酬激勵過程中，不僅僅是金錢上的激勵，也可以通過股票以及期權等形式，從多個角度對員工進行激勵，從而保證國有企業持續健康發展。

二、國有企業薪酬激勵機制存在問題分析

（一）國有企業內部制度缺乏靈活性

現階段，在國有企業的發展過程中，企業也在逐步建立完善薪酬激勵機制，但是，由于受到各方面因素的影響和制約，在實際實施過程中，其具有一定的單調性，并且制度也過于刻板，缺乏靈活性，從而導致薪酬激勵機制無法在企業中發揮出最大的價值和作用。同時，在國有企業的發展過程中，只有在行為與激勵制度相統一的基礎上，才能夠保證薪酬激勵機制得到更好地落實，實現各個部門員工的合理分工，建立以崗位價值、工作實績為基礎的薪酬激勵機制。但是當前，企業員工在工作過程中，其各項行為與規定的激勵制存在著很大的差異，因此，員工的優秀行為無法得到相應的獎勵，規定的激勵制度有著很大的差異，所使用的激勵方式常常不是針對員工的，從而導致員工很多優秀行為得不到相應的獎勵，降低了員工的工作積極性，不利于國有企業的良好發展和進步。

（二）國有企業內部機制缺乏公平公正性

隨著社會不斷發展和進步，國有企業雖然得到長足的發展，相關制度也在不斷完善，但是，企業的組成結構仍然存在一定問題，其不夠多樣化，并且一些國有企業的薪酬激勵機制也存在一定的漏洞和弊端，致使這種單一的激勵模式無法激勵企業的所有員工，嚴重制約了企業的發展和進步。同時，即便是一些國有企業的激勵機制具備多樣化，但是在實際落實的過程中，缺乏公平以及公正性，使得很多員工逐漸失去了工作的積極性，影響了工作效率以及業務素質的提升。此外，在企業發展期間，其考核標準也缺乏科學性，實際工作中，績效考核人員對于各個崗位的職責沒有明確界定，使得考核標準無法達到一致性，再加上各部門間績效考核指標不夠量化，從而導致企業員工之間矛盾不斷增大，致使企業優秀員工流失嚴重，嚴重制約了國有企業的健康有序發展。

（三）國有企業薪酬發放形式缺乏合理性

在國有企業發展過程中，通常情況下，其內部會將員工薪酬分為兩個部分，分別是保障性薪酬和激勵性薪酬。保障性薪酬包括津貼以及保險等，而與薪金相關的其他部分就是激勵性薪酬。通過薪酬激勵機制的建立，可以很大程度上調動員工的工作積極性，保證企業員工能夠以更多的熱情投入到工作中，提升工作的質量和效率。在國有企業發展期間，保障性薪酬通常對于所有員工都是同等對待的。但是，激勵性薪酬則有著很大的不同，通過實施激勵性薪酬，可以更好地實現“多勞多得”。在這種情況下，薪酬激勵機制下的支出比例與企業總成本之間存在著很大的聯系，這也很大程度上增加了企業管理人員的工作難度，也使得薪酬發放形式缺乏一定的科學性，制約了國有企業的可持續發展。

三、國有企業薪酬激勵機制存在問題的解決對策分析

（一）制定科學的企業年度戰略目標

為更好地解決國有企業薪酬激勵機制存在的問題，在實際管理過程中，管理人員一定要從企業戰略目標角度進行考慮和分析，采用科學合理的方式，對薪酬激勵制度進行不斷的改革和創新，構建與企業制度相符的薪酬激勵機制。同時，國有企業在制定內部相關管理制度的過程中，也要將企業發展的目標作為最主要依據，保證管理制度的改革和創新具有一定的合理性以及科學性。此外，在國有企業管理制度中，薪酬激勵是一種非常重要的方式，因此，在明確薪酬分配比例時，企業不應該只注重眼前的利益，應該長遠的方向進行考慮和分析，增強企業的凝聚力，進而提升企業的核心競爭力。

（二）不斷完善和改進對薪酬激勵機制

在國有企業發展過程中，為保證激勵機制發揮其最大的作用和價值，就一定要對薪酬機制進行不斷的完善和改進，提升企業工作的整體質量和效率。一般來說，薪酬結構主要可以分為兩個部分，分別是保障性薪酬和績效薪酬。國有企業在落實薪酬制度的過程中，不要只是一味地注重企業內部的發展，還要對市場薪酬系統進行充分的考慮和分析，全面提升企業自身的核心競爭力，促進企業可持續發展。

（三）不斷完善企業績效考核指標

對于國有企業而言，重視企業長久發展，嚴格按照勞動分配是企業薪酬分配的主要原則，而員工績效考核在員工薪酬分配以及獎懲方面又占據著很大的比例，因此，其與按勞分配原則是密切相關的。通常情況下，企業績效考核結果所帶來的薪酬獎勵工資具有較強的浮動性。對于這種情況，浮動績效主要是獎勵工作優秀且業績比較好的員工，不斷建立基于崗位價值、績效考核結果的評估機制。價值評估機制的建立，不僅可以充分體現崗位價值和工作能力，還能保證薪酬分配的公平性以及公正性。

（四）設計科學合理的企業薪酬

在國有企業實際的發展過程中，薪酬設計是項非常重要的工作內容，對企業工作質量以及水平的提升具有十分重要的作用和意義。因此，在今后的發展過程中，企業應該根據發展戰略目標，對薪酬體系進行科學合理的設計。一方面，建立科學的工作評價機制，管理人員應該根據實際情況，對組織構架以及人員崗位進行合理的調整，明確企業員工的職責范圍，保證可以為薪酬分配標準提供有效依據。另一方面，健全以及完善公平競爭機制，定期考核，建立獎懲機制，為企業營造一個良好的工作環境，促進企業健康持續發展。

四、結語

在國有企業發展過程中，員工是促進其長久穩定發展的關鍵和基礎，因此，在薪酬管理過程中，管理人員應該根據企業發展目標，建立健全薪酬激勵機制，并切實落實到實際工作中，充分調動員工的工作積極性和主動性。同時，針對薪酬激勵機制存在的問題，管理人員應結合企業管理需求，合理分析問題出現的原因，有針對性的制定解決對策，提升工作質量和效率，從而保證國有企業可以在激烈的市場競爭中穩定持續發展。（作者單位為云南交投集團投資有限公司）