青島市高校科技人才柔性流動動因實證研究

(中國石油大學(華東) 山東 青島 266580)

一、引言

近年來，人才柔性流動的方式越來越多的在更多的企業、單位得到運用。人才柔性流動不但使人才的知識、技術得到最有效的發揮，而且也是人才實現自身價值和個人全面發展的有效途徑。“人才柔性流動”是相對于以往人事流動中有諸多限制的“剛性流動”而言的，是指擺脫傳統的國籍、戶籍、檔案、身份等人事制度中的約束，在不改變與原單位隸屬關系的前提下，以智力服務為核心，注重人、知識、創新成果的有效開發和合理利用的流動方式。[1]通過人才柔性流動的方式可以使人才突破工作場地、工作單位和工作方式的限制，充分利用自身所掌握的專業知識、技能為不同的單位服務，最終實現自身的價值。關于人才柔性流動的研究，李福華從聘任方式不同的角度歸納了高校人才柔性流動的五種類型，并針對高校人才柔性流動過程中所產生的某些機會主義傾向問題提出了相應的措施進行治理。[1]李軍、劉子蘭從人力資本產權的角度，認為在不損害高校、其他教師和學生等主體的利益的前提下，作為自身人力資本產權主體之一的高校教師有合理配置其自身資源和流動的權利。[2]楚學才從法規制度的角度分析，認為影響人才柔性流動的因素主要有人事制度改革和人事政策宣傳力度不夠、社會保障制度保障尚不完善、人事流動爭議仲裁制度尚不健全及對商業秘密的保護措施仍需加強。[3]從人才柔性流動的機制與對策研究的角度，陳萍認為人才是產學研合作的要素資源之一，在產學研合作中優化人力資源，對于產學研合作起到了舉足輕重的作用，并從政府層面、高校和科研院所層面、企業層面提出人才柔性流動機制的配套措施來促進產學研合作創新的深入開展。[4]從以上文獻我們不難發現人才柔性流動的研究取得了一定的成果，但是針對于影響人才柔性流動因素的研究尚不多見，更缺乏針對特定人才柔性流動動因的實證研究。根據這一情況，本文運用實證的方法對青島市高校科技人才柔性流動動因進行研究。

二、研究范圍與研究方法

本文通過搜集、鑒別和整理文獻研究資料、人才柔性流動的相關政策以及青島市部分高校的科技人才情況等資料，并對這些資料進行全面系統的分析，對影響青島市高校科技人才柔性流動的因素有了一定了解，并明確本次調研和訪談的方向和內容。訪談主要對象是以上高校中的講師、副教授、教授，此次發放問卷300份，最終共收回有效問卷212份。本文在研究中使用描述分析、卡方檢驗、因子分析及多元二分類Logistic回歸分析。對收回的有效問卷進行整理的基礎上，利用SPSS22.0軟件進行數據分析。

三、研究過程

(一)描述分析

1.性別分布。由表1可看出，男性人數為117人，所占比例為55.2%，女性人數為95人，所占比例為44.8%，男女所占比例相差不大，且從散點圖可看出，性別對高校科技人才柔性流動意愿沒有產生較大干擾，原因可能是對于高校科技人才，無論是男性或者女性，影響其選擇柔性流動的因素的差別不是很大。

表1 調查樣本性別分布表

2.流動意愿分布。在抽樣調查中，高校科技人才對于采用柔性流動的方式，40%的人愿意以這樣的方式去工作，一般的意愿占到35%。出于個人因素或者學校政策支持等方面因素的考慮，不愿意或特別不愿意采用柔性流動方式工作的達到20%。

表3 調查樣本流動意愿分布

(二)相關分析。在相關分析過程中發現，在影響高校科技人才柔性流動的因素中，專業對口程度、職業個性、興趣符合程度、薪酬待遇和福利、學校人才政策的支持、科研成果及專利歸屬明確、單位聲譽及級別、單位的科研環境及創新氛圍、地區發展前景、地區人才政策的支持這9個因素與高校科技人才柔性流動的意愿具有正相關關系，也就是說當這些因素得到滿足后，高校科技人才更愿意以柔性流動的方式去工作。追求個人工作成就感、兩地分居、子女教育、工作時間的連貫性、用人機制、工作強度、地區經濟發展水平、區域位置、地區發展前景、地區生活環境、地區自然生態環境、地區基礎設施建設這12個因素與高校科技人才柔性流動的意愿具有負相關關系，也就是說當這些因素得不到滿足時，高校科技人才不會愿意以柔性流動的方式去工作。

(三)因子分析。在問卷中，影響高校科技人才柔性流動的因素共有21項，通過因子分析降維處理后，這21項影響因素合并為7項，且這7個因子的累積解釋力度為59.02%。

四、結論

關于人才流動的影響因素的研究，目前大部分的研究都主要以“剛性流動”的方式為主，雖然柔性流動的方式也得到推廣和使用，但并沒有成為主要的方式，尤其在專業性和技術性很強的高校，要想采用柔性流動的方式去工作，除了高校科技人才本身的意愿之外，學校的人才政策也尤為重要。從此次的調查研究可以得出以下結論：

高校科技人才在完成本職工作之后以兼職、項目合作、技術加盟等方式去柔性流動，但前提也需要學校人才政策的支持。目前大多數高校并沒有出臺相關政策明確支持學校的科技人才以柔性流動的方式去工作，部分高校還明令禁止高校科技人才在外兼職或項目合作，因此高校科技人才雖有心去兼職，進行項目合作礙于學校政策也只好作罷。且要是高校科技人才以技術加盟的方式加入一些單位或企業時，如果加盟的企業或單位與自己所在的高校存在合作關系，那么高校科技人才在合作或技術分紅時也存在一些不利于自身的因素，這樣高校科技人才處于種種因素的考慮，即使自己有能力有時間可能也不會采用柔性流動的方式去工作。

高校科技人才在柔性流動過程中，對于科研成果、專利的歸屬問題比較關注。在相關性分析過程中我們發現，科研成果、專利歸屬問題與高校科技人才柔性流動的意愿具有負相關關系，也就是說當科研成果、專利的歸屬問題沒有達成一致時，高校科技人才在柔性流動過程中也會存在一定的顧慮。

【參考文獻】

[1]李福華.高校人才柔性流動中的機會主義傾向及其治理[J].教育發展研究,2009,(01):43-45+67.

[2]楚學才,潘霞.影響人才“柔性”流動的因素[J].中國人才,2004,(02):66.

[3]李軍,劉子蘭.對高校教師流動的再認識——基于人力資本產權的視角[J].教育與經濟,2006,(03):28-31.

[4]陳萍.人才柔性流動機制——產學研合作創新的必然選擇[J].當代經濟,2007,(10):156-157.