創新人才工作體制機制的對策研究

權良媛 張晨怡

[摘要]適逢經濟轉型關鍵時期，提出在南京實施“321”計劃，旨在用5年時間，大力引進3000名領軍型科技創業人才，重點培養200名科技創業家，加快集聚100名國家“千人計劃”創業人才，從而突破“經濟發展狀況與實際資源不匹配”的南京現象。計劃實施五年時間已經過去，人才政策已經有所成效，與此同時，存在的問題也日漸顯露，如何進一步完善人才工作體制機制，并提出完善這一機制的思路、原則和對策，扎實推進人才強國戰略，鞏固并深化創新成果，成為了值得探討的重要課題。

[關鍵詞]創新；人才工作；體制機制

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2018）02-0001-03

人才作為當今經濟社會發展的重要資源，需要借助市場及政府的雙重作用，進一步深化人才工作體制機制的改革。為貫徹落實人才強國戰略，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，旨在要求各部門突破固有的社會主義人才觀念，破除阻礙人才發展的束縛，進一步解放和增強人才發展活力。

習近平總書記在講話中多次強凋：“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。”321計劃自2012年開始實施以來，南京市高層次人才的培養、吸引和使用工作均取得顯著成效，有力地推動了南京市的人才優勢向產業優勢轉化和創新驅動發展，初步顯現和形成與南京經濟發展新常態相適應的人才新常態。

南京“321”計劃已實施多年，期間部分領域有所成效，但也存在不少瓶頸與問題。為了更好地契合人才強國戰略，需要進一步完善人才工作體制機制，突破攻堅關口，讓該人才政策能夠進一步落實到位，推動南京經濟發展，形成識才愛才敬才用才的濃厚氛圍。

一、人才工作體制機制的改革要求

我國經濟發展方式較為“粗放”，近年來已經逐步調整產業結構，轉變經濟發展方式，提倡人與自然和諧相處，這種轉型的關鍵在于科技，而科技進步還是要依靠人才。黨和國家一直高度重視人才工作，改革開放以來，我國人才發展取得巨大成就，但仍存在諸多問題。由此，中央在2003年人才工作決定中正式提出人才強國戰略。習近平總書記多次強調人才的重要性，于2016年在座談會上提出“聚天下英才而用之”。黨的十八大報告明確指出，要加快確立人才優先發展戰略布局，加快人才發展體制機制改革和政策創新，形成激發人才創造活力、具有國際競爭力的人才制度優勢。黨的十八屆三中全會指出，讓“一切勞動、知識、技術、管理、資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流”。

南京作為全國15個副省級城市之一，既是國內經濟大省江蘇的省會，又是位居長江三角洲的重要的金融、商貿中心之一，是國內唯一的科技體制綜合改革試點城市和中國軟件產業的支柱，不僅具有雄厚的科技、教育和人才優勢，而且具有在世界范圍內集聚高層次人才的良好環境。但是長久以來，南京卻備受以“人才實力雄厚與經濟發展相對滯后并存”為特征的“南京現象”所困擾。

為響應國家有關發展人才的號召，南京于2011年提出了“321”計劃，最終目的在于發揮科技人才創新優勢和人才集聚效應，推動南京產業結構轉型，促進經濟發展，同時通過科技成果轉化，增加就業機會，使人才政策能夠切實惠民。南京321計劃的實施，把科技、教育、人才資源優勢轉化為科技創新創業優勢和產業優勢，率先走出一條具有南京特色的“創新驅動、內生增長、綠色發展”之路，為江蘇“兩個率先”的示范效應，為實現打造中國人才與科技創新名城等一系列重大目標奠定了堅實基礎。

面對著國際國內新的形勢和中共十八大和三中全會、四中全會提出的新要求以及中央下發的有關深化人才發展體制機制的文件，有必要對南京“321”計劃的實施情況進行調研，提出具有針對性的對策意見，為“321”計劃的后續實施以及進一步推動南京市人才發展工作提供有力的參考依據。

二、人才工作體制機制的現存問題

（一）實施進度與主要成效參差不齊

由于地理位置、產業基礎、經濟水平和資源稟賦等方面的原因，各區（園區）對科技創業人才的吸引力存在較大差異。同時，各區（園區）在工作體系搭建、資源配置投入、引才方法與水平和培育服務保障等方面力度不一，又進一步拉大了差距。因此，造成各區（園區）321計劃實施進度和成效參差不齊，進而影響321計劃的均衡發展和整體推進。

一是目標完成情況大相徑庭。各區（園區）對綜合考核目標中的領軍型科技創業人才數、科技創業家培養數、千人計劃創業人才數、高端人才團隊數四項指標完成情況不一：有的各項指標全面甚至超額完成，有的初期情況不佳但經努力能夠迎頭趕上，但也存在著連續幾年未能按序時進度完成的現象。對于連續幾年指標完成率不理想的區（園區），人才工作的督查指導和幫扶有待改進完善。

二是政策兌現存在缺項。321計劃為人選人才及企業提供了多項扶持政策，各區（園區）在撥付創業啟動資金、提供工作免費場所、解決人才公寓等方面兌現得及時充分，但在其他如融資擔保、貸款貼息、高企所得稅補貼和有關配套獎勵等方面，硬任務變成了軟目標，多有企業無法享受這些政策帶來的便利。

（二）考核體系和服務管理有待優化

321考核機制的實施，在全市范圍鍛造了一支人才引進與服務隊伍，營造了尊重人才、服務創業的良好氛圍，切實推進了打造“中國人才與科技創業名城”的進程。但是考核工作的推進無疑對政府的管理與服務提出了更高的要求。目前無論是管理水平還是考核和服務保障能力都不能滿足人才和企業發展需求，尚需有針對性地加以調整和改進。

一是考核機制有待進一步細化完善。自2011年起，南京將321人才目標作為現代化特色優勢指標列入了市對區綜合考核指標體系，起到了較好的目標導向作用。自2013年起，針對計劃實施中暴露出的重數量輕質量、重規模輕效益問題，又增加了對服務的考核要求，取得了顯著效果。但調研中普遍反映，考核辦法尚需改進，特別是針對一些合并區指標負擔重、各區（園區）扶持資金必須無條件一次性撥付等硬性要求，可做適度調整。

二是后期監管欠缺。出于對考核任務的片面理解，一些區（園區）不同程度存在著重人才引進輕后期監管現象。各區（園區）對于人才項目很少實行動態績效管理，實際上實行的仍然是“一審定終身”的管理模式，后續監管力度不夠，甚至處于空白狀態。

三是配套服務仍顯不足。人才項目落地后，市及各區（園區）雖然從多角度提供了系列助推企業發展壯大的配套服務，但在滿足不同類型企業發展個性化需求方面，培養和服務能力仍顯不足。有的區（園區）對于企業的配套跟蹤服務不夠到位，一些構建中的公共技術平臺、公共服務平臺等未能實質運行，難以提供有效的支持與幫助，配套機構和設施的建設也不能完全滿足現實需求。

（三）政策落實與實施效果存在問題

在計劃實施政策方面，對實施政策滿意度調查中，排名最后的五項分別是：“導師津貼及費用補貼的政策”、“落實在寧高校院所教授和研究員崗位政策”、“創新創業導師團培養政策”、“知識產權質押貸款政策”、“南京戶籍市民購房及補貼政策”。由此可見，這五項政策的實施還需下功夫加以落實。其中，“導師津貼及費用補貼”的政策、“落實在寧高校院所教授和研究員崗位”政策這兩項具體政策實施的滿意程度最低，更需改進。

在對實施效果滿意度調查中，排名最后的四項分別是：“融資擔保管理服務平臺建設”、家屬工作及子女教育等優惠政策、金融服務體系建設、產業鏈條發展完善。需要注意的是，有相當一部分受調查人才對本區所提供的家屬工作和子女教育等優惠政策、本區融資擔保管理服務平臺建設兩項工作不清楚或不了解。因此，各項政策都有加大宣傳解釋的必要。

三、人才工作機制體制的相關因素

（一）當地政府作用的發揮

根據“321”計劃各個區（園區）政策效果滿意度對比分析的結果，“當地政府在人才培養中作用的發揮“這一政策令人才最為滿意。政府的支持程度，是影響人才政策創新力度和速度的重要因素，其表明對人才政策創新的理解和重視程度，直接決定著人才政策創新資源的多少、風險的大小和成效的好壞。在人才政策起主導作用的是政府，在人才政策創新中居于主導地位的是公務人員，這一群體是政府能力的直接體現者。因而政府相關公務人員的認知水平、專業技能及工作方法等對人才政策創新過程有著非常關鍵性的影響。

（二）社會保障體系的完善

根據調查問卷顯示，“家屬工作、子女教育等優惠政策”、“社會環境（社保、醫療等）”這兩項指標排名靠后。多數科技人才對社會環境和保障體系要求較高，比如住房、子女教育、家屬工作以及社會養老保障等。政府是社會保障體系的主要制定者，其對科技人才的吸引起著一定的主導作用，這就表面政府既要要搭建一個適合培育人才的平臺，也要制定并完善一些社會保障政策，使科技人才沒有后顧之憂。政府要給予用人單位一定的補貼，使用人單位除了提高福利待遇外，可以增加科研經費、改善工作條件。

（三）區域文化氛圍的基礎

根據“321”計劃各個區（園區）政策效果滿意度對比分析的結果，人才對于“用人環境”、“文化環境”和“人際環境”這三項指標都比較滿意。作為一個大城市，南京應具有包容性、開放性和創新型，只有自由的城市文化才會令人向往。為了聚集人才，南京可以塑造更加公平的文化，使人才發展與人才之間的競爭是基于自身能力和素質等，而非其他一些因素。用人單位應該健全激勵機制，塑造良好的工作氛圍，使人才之間的競爭是良性的，只有這樣，才能吸引人才、留住人才。多數情況下，區域文化的開放程度與新思想迸發的可能性以及民眾對新興事物的接受度呈正相關，有這樣比較包容的區域文化也就自然而然地易形成鼓勵創新、寬容失敗的社會氛圍，開展人才政策創新的社會基礎條件就會變得優越。

四、人才工作體制機制的對策建議

（一）頂層設計，創新人才發展體制機制

做好科技人才引進和培養的前提是要做好頂層設計，從市級層面設計出對全市11個區、5個開發園區全面又明確的發展計劃。正常的人才培養是通過系統的正規學校教育來完成，這就需要有關部門從宏觀上對大學生的招生來源地進行詳細調查分析，在此基礎上設計一個保持適度平衡的人才結構。要統籌好地區平衡，如果某地區的教育資源不佳、考生成績普遍偏低，就應該針對性地在某地區實行優惠政策。而政府要當好“總設計師”，提出符合實際情況、可操作性強的人才政策，要在人才隊伍建設工作中兼顧地區平衡、城鄉平衡和專業創新這幾個因素，南京在新時期的繁榮才可能是全面協凋可持續的。

通過發揮頂層設計，在各區、開發園區間設立“321”計劃人才工作信息溝通交流機制，設立專門化的人才工作對接、交員，實現人才信息資源共享，進而推動創新型人才資源合理優化配置。完善人才工作隊伍建設，加強專業領域工作人員的選拔、培養力度，提升人才工作隊伍科學化服務水平。

（二）協同發展，共享人才資源環境

由于受到強烈的地方利益傾向的影響，各區、園區根據自身內在邏輯和實際需要，追求各自利益最大化等現況，各區、園區間展開對領軍型創業人才、“千人計劃”創業人才的內耗式爭奪，導致“321”計劃實施目的與實際情況相背離、各區、園區人才工作與目標追求錯位、長期利益與短期利益失衡，各區、園區間開展的“321”計劃人才服務工作僅停留在表層，涉及核心利益層面的溝通和合作比較淺顯。為此，各區應積極推進人才資源共享，給人才提供更多鍛煉的機會。同時，在做好人才服務工作的基礎上，多給人才下發任務，以此激發人才潛能，使人才將所學專業知識應用于實際工作中，在實踐中得真知。

（三）以人為本，健全人才激勵機制

以人為本是人才管理與人才激勵的價值取向，也是二者結合的價值基礎，是人才強國戰略的核心概念。美國的人才管理方式是較為典型的人本管理，這與美國習慣于以人為中心思考問題，有直接的關系。“加強創新成果知識產權保護”，“加大對創新人才激勵力度”以及“鼓勵和支持人才創新創業”，均體現了以人為本的價值取向。總之，健全人才激勵機制，可以激發人才貢獻意愿，使其最大限度發揮工作積極性。

（四）革新政策，優化人才績效考評體系

一是明確界定績效考評的目標導向，確定“321”計劃考評的價值取向；扭轉“321”計劃實施人才工作考評重數量輕質量的考評態勢，逐步向考評人才工作建設質量傾斜。二是建立科學的多層次、多維度、強凋重點的績效評估指標，找準事關“321計劃”實施情況績效評估的核心指標，凸顯“321”績效考評工作的重點，注重績效考評指標的科學性、針對性、操作性建設。三是從政府、社會第三方機構、市場引進和培養人才多元主體的角度，對各區、開發園區政府人才工作部門在落實“321”計劃過程中的具體工作予以全方位監督和考評。

（五）產業發展，大力推動人才項目

聚焦地方主導產業，發揮產業對人才引進和培養的導向作用。結合地方主導發展的需求，引進地方所需人才項目，重點培育地方產業發展所需的科技創業人家，著手篩選符合地方經濟發展的人才項目，如溧水可以結合長三角新型制造業基地、物流中心、生態文化旅游休閑度假基地和全國農業示范基地等優勢條件，合理規劃產業格局，側重對新能源汽車，航天航空產業，電子家電產業，節能環保產業和生物農業等戰略性主導產業領域，科技人才的引進和培養，發揮主導產業對人才引進和培養的導向作用。

（六）創新方式，拓寬科創企業的投融資渠道

開拓科創企業多元投融資方式。樹立政府、銀行、企業、中介機構等多元參加的企業投資、融資方式，大力發揮以政府扶持為主要杠桿，撬動銀行資金、中介擔保公司，銀行、保險以及社會各類社會資本與科創人才企業間金融服務的密切合作。增強知識產權質押貸款的機制建設擴大知識產權質押貸款業務范圍，發揮知識產權在科創企業投融資中的積極作用，開發商標使用權、專利權、著作權等知識產權的投融資服務功能；建立健全知識產權質押貸款的培育機制、風險補償與共擔機制。

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