淺談企業(yè)應如何運用彈性福利制度

黃瑞睿

摘 要：傳統(tǒng)的福利制度強調(diào)一視同仁，所有員工獲得的福利單一、平均。市場經(jīng)濟背景下，企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化都發(fā)生了巨大改變，人力資本對企業(yè)的重要性逐步提高，福利--企業(yè)薪酬體系中一個重要部分，已經(jīng)從滿足人們基本生活需要的保障作用演變?yōu)槲?、留住人才的激勵作用。彈性福利制度，又稱“自助餐式的福利”，已經(jīng)成了我國企業(yè)福利制度改革的方向。然而，由于我國企業(yè)對于彈性福利制度并不熟悉，不恰當?shù)倪\用可能導致最終的效果不盡人意。本文將從彈性福利制度的特點入手，論述企業(yè)應如何運用彈性福利制度，才能揚長避短，盡可能發(fā)揮制度的最大效用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；福利管理；彈性福利制度

一、引論

“經(jīng)濟人”假設(shè)向“社會人”假設(shè)的演變，不僅使企業(yè)越來越重視人性化管理，也使員工的自我意識逐步增強。企業(yè)為了招聘員工，不僅需要滿足他們的物質(zhì)需求，還需要滿足他們的其他社會需求。近年來，企業(yè)在薪酬體系，企業(yè)文化、工作環(huán)境等多方面都做了調(diào)整。在薪酬方面，由于工資具有剛性，福利就成了企業(yè)的著手點。一直以來，企業(yè)在“福利”上加大投入，不僅包含五險一金、帶薪休假等強制性福利，還包括節(jié)假日聚會、購物卡、實物補貼等附加性福利。但企業(yè)的巨大投入似乎并沒有帶來好的效果。隨著福利成本越來越高，員工的積極卻越來越低。首先，許多員工認為企業(yè)發(fā)放福利是理所當然的，并沒有體現(xiàn)企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。其次，企業(yè)為了獲取利潤，其雇傭成本不可能超過市場平均水平，這就導致企業(yè)在加大福利成本投入時，必然會減少薪酬體系中其他部分的投入，例如，員工基本工資。然而由于福利在績效高和績效低的員工之間沒有差別，導致員工努力工作的積極性降低，甚至容易引起“磨洋工”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

在美國興起的彈性福利制度，不僅能夠良好發(fā)揮“福利”本身的效用，而且能夠緩解“福利”所帶來的副作用，成了我國企業(yè)的救命稻草。21世紀以來，具備經(jīng)濟條件的許多企業(yè)都試圖借鑒國外彈性福利的設(shè)計方法和實施措施，許多學者也加大了對彈性福利制度的研究力度。

二、文獻綜述

彈性福利制度最早起源于美國。2001年翰威特咨詢公司發(fā)表的《全世界福利的彈性福利方案》中歸納了彈性福利制度的五種類別，其一直以來都在引導美國公司選取適合自己的彈性福利方案。Agho Augustine在《彈性福利計劃》中揭露了部分企業(yè)為了控制成本、改善雇員關(guān)系而實施彈性福利，另一部分企業(yè)由于無法確定成本而放棄實施。近年來，中國學者開始歸納總結(jié)國外彈性福利有關(guān)經(jīng)驗，例如段昆《美國企業(yè)雇員福利計劃評價》，雷浩等《美國彈性福利制度對完善我國員工福利計劃的啟示與思考》，另一些學者則著眼于我國企業(yè)彈性福利計劃設(shè)計，較具有代表性的有宋超英等《菜單式彈性福利制度及其設(shè)計》和侍述偉《企業(yè)彈性福利制度設(shè)計研究》。

三、認識彈性福利制度

1.含義以及適用性

彈性福利制度，又稱自助餐式福利計劃，菜單式福利模式等。是指員工可以根據(jù)自身的需要，在企業(yè)規(guī)定的福利限額內(nèi)，從企業(yè)提供的福利項目菜單中挑選一項或多項組成一套具有針對性的特殊的福利方案的福利管理制度。其主要包括附加型、核心加選擇型、彈性支用賬戶、福利套餐和選高擇低型等五種類別，不同企業(yè)根據(jù)自身的特點，應該選擇不同類別的彈性福利計劃。彈性福利制度克服了傳統(tǒng)福利制度設(shè)計上的單一性和缺乏激勵性，滿足了馬斯洛需求層次理論下員工的不同偏好。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求分為五種，生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)需求，彈性福利制度的彈性--即自主選擇性能夠適應不同員工由于員工的偏好、員工的年齡、員工的工齡、員工的職位、受教育程度、婚姻狀況、配偶福利狀況、是否有孩子及孩子年齡不同所形成的福利需求的差異。例如，年紀較大的員工更偏向于選擇養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保險福利；懷孕或配偶懷孕的職工則更傾向于生育津貼或者帶薪休假；剛?cè)肼毜膯T工較可能選擇住房公積金、車貸房貸等福利；企業(yè)中高層管理人員更注重休假。

2.特點

（1）具有福利的基本特點

一方面，以福利而非工資形式增加的報酬，雇主可以避開稅收以及按工資支付的法定保險基金；在政府管制工資時，受管制雇主能夠采取附加福利隱蔽工資的增加。另一方面，福利會刺激缺勤現(xiàn)象的出現(xiàn)，還會降低低工資群體中熟練工的積極性。

（2）優(yōu)點

首先，由于彈性福利制度能滿足員工的各種需求，提高員工滿意度和忠誠度，企業(yè)自然而然具備了吸引人才和留住人才的特殊競爭力。其次，當每個員工都被給予固定的福利限額，福利的選取受到福利限額的控制，促使員工通過提高工作效率從而提高績效的方式來改變既定的福利限額，增強了福利計劃的激勵作用。再者，在既定的福利預算下，員工能夠?qū)τ谧约鹤钣杏玫母＠?。對于員工來說，其福利水平提高；對于企業(yè)來說，其不僅提高了資金使用效率，而且實現(xiàn)了既定福利成本下的效用最大化。最后，福利的確定一直是集體談判中的一個重要內(nèi)容，福利效用的提高緩和了人力資源部門和工會之間的沖突，有助于營造良好的勞資關(guān)系。

（3）缺點

首先，員工需求的多樣性，使得企業(yè)人力資源部門在設(shè)計“福利菜單”時，需要考慮諸多問題。這無疑是一個巨大的工作，需要短期大量的資本投入，包括人力資本和流動資本。其次，不同類型的工人選擇的福利方案不同加大了企業(yè)福利管理的難度，對管理人員的資質(zhì)、經(jīng)驗的要求都非常高。再者，彈性福利計劃實施不當會造成逆向選擇和道德風險的問題，即企業(yè)設(shè)計的福利項目并非員工真正需要的，而員工真正需要的福利項目又是企業(yè)當前難以實現(xiàn)的，而且員工傾向于選擇最有利而非最有效的福利項目。最后，彈性福利計劃短期成效十分微弱，其效用的評價反饋需要一個較長的時間。

四、如何運用彈性福利制度

1.為實施彈性福利計劃做好充分準備

企業(yè)實施一個新的制度，必須做好充分的準備工作，包括市場調(diào)查、修改相關(guān)文件、做好員工動員等等。企業(yè)要想實施彈性福利計劃也應如此。首先，企業(yè)需要充分調(diào)查企業(yè)內(nèi)外部情況，合理選擇彈性福利計劃類別。從企業(yè)外部來說，包括了解國家法律法規(guī)、國家相關(guān)政策、同行業(yè)其他企業(yè)是否落實了彈性福利制度以及實施了哪種類別的彈性福利制度、具體是怎樣實施的等等。從企業(yè)內(nèi)部來說，企業(yè)需要了解自己戰(zhàn)略規(guī)劃、財務狀況和生產(chǎn)經(jīng)營活動，調(diào)查員工的真正需求。其次，企業(yè)管理人員在建立彈性福利制度之前，應提前與員工溝通，讓員工了解企業(yè)的良苦用心。其還需使彈性福利制度滲透企業(yè)文化，在公司章程、勞動合同等重要文件中規(guī)范彈性福利制度的內(nèi)容。最后，企業(yè)應該在同工會協(xié)商本企業(yè)彈性福利計劃的基礎(chǔ)上，進行精確的年度預算，預留足夠的福利成本，在一定的福利成本內(nèi)設(shè)立和提供福利項目，并在企業(yè)財務報表中公布企業(yè)的福利成本，包括絕對數(shù)值和占工資總額、銷售額、贏利和行業(yè)平均數(shù)的百分比。

2.部分福利計劃外包

為了降低管理成本，企業(yè)可與專門提供人力資源服務的公司簽訂合作協(xié)議，將企業(yè)本身的福利管理的工作外包給提供專業(yè)化服務的公司。福利計劃外包是人力資源外包的一個重要環(huán)節(jié)，當企業(yè)打算從傳統(tǒng)福利制度向彈性福利制度轉(zhuǎn)變時，巨大的工作量以及業(yè)務上的不熟悉是企業(yè)福利制度改革過程中的一個較大的挑戰(zhàn)，此時將福利項目、福利套餐、福利結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的工作外包是企業(yè)一個較優(yōu)的選擇。第一，合作商專業(yè)化的服務使得研發(fā)的福利菜單上的項目具有科學性和多樣性。第二，與外包商合作可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟，使企業(yè)購買分散化的福利項目的成本降低。另外，企業(yè)可以將除社會保障以外的一些健康保險以團險形式外包給保險公司或者相關(guān)的專業(yè)型公司來做，將福利成本限制在一定的水平之內(nèi)，采用招標的形式選取一個或者若干個專業(yè)型的保險公司來設(shè)計安排福利組合。（美、雷浩）這樣做不僅減少了企業(yè)自營的人力成本，還增加了保險公司之間的競爭強度，使其提供的保險更符合企業(yè)的訴求，同時購買團體險的成本低于單獨購買不同險種的成本，也是一種規(guī)模效應。

3.員工參與設(shè)計非強制性福利項目

對于社會保險等強制性福利項目，是企業(yè)必須提供的。剩余的福利項目則可以由企業(yè)自己決定。在傳統(tǒng)福利制度下，企業(yè)是福利項目的購買者和決策者，而福利項目的消費者卻是員工，這種身份的不對稱使得企業(yè)制作的福利“菜單”并不合員工的口味。倘若員工也參與福利項目的決策與設(shè)計中去，這種情況也就不會發(fā)生了。

4.福利項目“明碼標價”，福利限額合理確定

福利菜單設(shè)計完成后，需要對菜單中包含的福利項目“定價”。目前較為可取的方法是結(jié)合每個福利項目的價格對其規(guī)定一定的點數(shù)，員工根據(jù)其崗級、工齡、薪資、績效的不同擁有不同的福利限額（也由點數(shù)表示），員工只能在其擁有的福利限額范圍內(nèi)“點菜”。部分企業(yè)還允許員工多退少補，福利限額有剩余的可以轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金，但必須納稅。福利限額不夠的部分則從員工的稅前工資中提取。

5.動態(tài)管理彈性福利菜單

員工的口味也是會發(fā)生改變的，這就需要企業(yè)建立反饋機制，定期開展員工調(diào)查和問詢，了解他們對所設(shè)立的福利項目的重要性和滿意程度的意見，并根據(jù)反饋結(jié)果對現(xiàn)有的福利項目菜單進行調(diào)整。另外，行業(yè)進步、經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)經(jīng)營情況的變化也要求企業(yè)實時調(diào)整企業(yè)所購買的彈性福利項目。

五、結(jié)語

彈性福利制度是一把雙刃劍，一方面它能幫助企業(yè)控制福利成本，提高福利效用；另一方面彈性福利制度的實施面臨著巨大風險。企業(yè)需要揚長避短，合理運用彈性福利制度，才能使其效用發(fā)揮最大，風險降至最低。

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